中级经济师人力资源管理 教材讲义范文
中级经济师人力资源讲稿
人力资源管理 与实务
第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章
战略性人力资源管理(概述) 人力资源规划 工作分析 人员甄选 绩效管理 薪酬福利管理 培训与开发
本章历年考题分值分布
一、战略性人力资源管理产生的背景
考点：战略性人力资源管理的产生背景；人力资源满足 企业优势资源的四个条件
二、人力资源规划的类型★★ 按时间长短划分为： 略性人力资源规划：主要指根据企业战略确定的人 力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以 上的人力资源计划；较多关注宏观因素。 战术性人力资源计划：为了达到企业的战术目标而 制定的人力资源计划，主要指三年以内的人力资源 计划，常常又被称作年度人力资源计划。主要是为 了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，这一 类计划。常常是战略性计划的具体化和专业化。
二、人力资源专业人员需具备的特征：三个 三、人力资源管理者的职权 （一）人力资源管理是所有管理者的责任★ 战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层 到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管 理的责任。 （二）人力资源管理与其他管理人员在人力资源管 理职权上的不同★ 在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。 人力资源经理的人力资源管理职权 （1）人力资源经理的直线职能包括两方面： （2）人力资源经理的服务职能也包括三（二）不同总体组织战略的人力资源需求★★
2022年中级经济师人力资源管理教材讲义范文
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意）1.在马斯洛旳需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。
a.生理需要b.尊重旳需要c.归属和爱旳需要d.自我实现旳需要2.期望理论中，效价是指（）。
a.员工对一旦完毕任务就可以获得酬劳旳信念b.员工对努力工作可以完毕任务旳信念强度c.员工对完毕工作所需努力旳程度d.个体对所获酬劳旳偏好强度3.在众多鼓励理论中，不考虑人旳内在心态，而是重视行为及其成果旳理论是（）。
a.目旳设置理论b.强化理论c.能力与机遇理论d.认知评价理论4.组织旳管理层在多大程度上考虑组织内部旳决策成果对组织组员旳影响，这属于组织文化内容中旳（）。
a.成果导向b.团体导向c.进取心d.人际导向5.有关组织人力资源投资意愿旳陈说，对旳旳是（）。
a.可以使用到以便、专业旳外包服务旳组织对自己内部旳人力资源管理职能投资更少b.组织更乐意对员工培训那些可以被其他雇主运用旳技能c.认为人力资产像物质资产同样可以复制和转让旳组织更乐意对人力资源进行投资6.企业各职能工作分工旳精细程度，详细体现为其部门（科室）和职务（岗位）数量旳多少，这称为（）。
a.规范化程度b.专业化程度c.集权化程度7.下列属于组织构造权变原因旳有（）。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期a.①③④b.②③④c.②⑤⑥d.③⑤⑥8.“可以租用，何须拥有”反应旳是（）组织形式旳实质。
a.事业部制b.团体c.无边界d.虚拟9.有关人力资源管理人员旳职权，对旳旳陈说是（）。
a.拥有完毕生产和销售等实际业务旳下属b.开发员工旳工作潜力c. 人力资源经理属于直线经理d. 协助组织最高管理层保证人力资源方面旳战略、目旳、政策和各项规定旳实行10.有关对人力资源部门旳绩效评价旳陈说，错误旳是（）。
a.对人力资源部门旳绩效评价包括对该部门自身工作旳评价和该部门对组织整体绩效旳奉献旳评价两部分b. 评价人力资源部门对组织整体绩效旳奉献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提高幅度等指标直接衡量c.在实践中，对人力资源部门工作旳评价往往综合采用定量和定性指标d. 对人力资源部门工作旳定性评价应采用等级评估法11. 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织可以稳定地拥有一定数量和质量旳人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
中级经济师人力讲义
中级经济师人力讲义在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
中级经济师考试中的人力资源专业，更是为我们提供了深入了解和掌握这一领域的契机。
接下来，让我们一同走进中级经济师人力的知识世界。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理，简单来说，就是通过各种策略和手段，对组织中的人力资源进行有效规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等，以实现组织目标和员工个人发展的双赢。
它不仅仅是招人、发工资这么简单，而是涉及到一系列复杂的流程和决策。
比如，招聘环节就需要考虑到岗位需求、人才市场状况、招聘渠道选择等多个因素。
怎样才能找到既符合岗位要求，又能融入企业文化的合适人才呢？这就需要人力资源管理者具备敏锐的洞察力和准确的判断能力。
再比如培训，不是随便安排几场课程就完事，而是要根据员工的技能短板、职业发展规划以及组织的战略目标，有针对性地设计培训内容和方式。
二、人力资源规划这是人力资源管理的起点。
它就像是一张蓝图，为组织的人力资源发展指明了方向。
人力资源规划需要考虑到组织的战略目标、业务发展计划、现有人员状况以及外部市场环境等多方面的因素。
通过对这些因素的分析和预测，确定组织未来一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构。
比如说，如果一家企业计划开拓新的市场，那么就需要提前规划好相应的销售、市场推广等人员的配备。
如果没有科学合理的规划，可能会导致人员短缺影响业务发展，或者人员过剩增加成本。
三、招聘与选拔招聘是为组织引入新鲜血液的重要环节。
要制定明确的招聘标准，包括学历、工作经验、技能等方面的要求。
同时，选择合适的招聘渠道也很关键，常见的有校园招聘、网络招聘、内部推荐等。
在选拔过程中，要运用科学的方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，对候选人进行全面评估。
面试时，不仅要考察候选人的专业知识和技能，还要关注其沟通能力、团队合作精神、职业态度等综合素质。
另外，招聘与选拔也要注重公平、公正、公开的原则，确保选拔出真正适合组织的优秀人才。
中级经济师人力资源精讲版。
第01章市场需求、供给和均衡价格第一节市场需求(一)需求的含义1、需求：需求是在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
需求的构成要素有两个，二者缺一不可。
一是购买的欲望;二是购买的能力，即有支付能力。
2、市场需求：在一定时间内、一定价格条件下和一定的市场上所有的消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。
市场需求是消费者需求的总和。
决定需求的基本因素(二)决定需求的基本因素—掌握影响需求变动的因素主要有：(1)消费者的偏好：消费者偏好支配着他在使用价值相同或接近的替代品之间的消费选择。
(2)消费者的个人收入：一般来说，消费者收入增加，将引起需求增加。
(3)产品价格：一般来说，价格和需求的变动成反方向变化(4)替代品的价格：替代品是指使用价值相近，可以相互替代来满足人们同一需要的商品，如煤气和电力。
一般来说，商品的需求与替代品的价格成同方向变化。
(5)互补品的价格：互补品是指使用价值上必须互相补充才能满足人们某种需要的商品。
如：汽车和汽油、家用电器和电。
一般来说，商品的需求与互补品的价格成反方向变化。
(6)预期：如果消费者预期价格要上涨，会刺激人们提前购买;如果预期价格将下跌，许多消费者会推迟购买。
(7)其他因素：如商品的品种、质量、广告宣传、地理位置、季节、国家政策。
影响需求最关键的因素还是该商品本身的价格。
需求规律(三)需求规律1、需求规律：即价格与需求之间呈反方向变化的关系在一般情况下，需求与价格的变动成成反方向变化，即商品价格提高则消费者对它的购买量就会减少;反之，商品价格降低、则消费者对它的购买量就会增加。
2、需求曲线：需求和价格关系的曲线横轴表示需求量(Q)，纵轴表示价格(P)，需求曲线是向右下方倾斜的曲线。
【应用举例】【单选---课后题第1题】需求是在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务( )A.愿意购买的数量B.能够购买的数量C.愿意而且能够购买的数量D.实际购买的数量答案：C【多选—课后题第5题】以下属于影响需求变动的主要因素有( )。
经济师中级人力第9-章--精编讲义--
2014经济师1v1教室直播答疑讲义（9月）—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构二、2011-2013年考试概况三、主要知识点介绍第九章薪酬福利管理知识点1：战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理企业不同竞争战略下的薪酬管理知识点2：薪酬体系设计的步骤（6步）（1）明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（4）确定薪酬水平（5）薪酬结构设计（6）薪酬预算与控制知识点3：薪酬结构设计的步骤（4步）1. 确定薪酬等级数量及级差（恒定、变动）2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围=最高值-最低值薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值] 4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。
处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。
知识点4：奖金1.个人奖励计划2.团队奖励计划3.短期奖励计划与长期奖励计划知识点5：员工福利管理好的员工福利计划的特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
弹性福利计划类型员工持股计划知识点6：经营者薪酬1.年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）年薪制的五种模式2.股票期权计划知识点7：销售人员薪酬知识点8：薪酬成本预算方法与控制方法第十章培训与开发知识点1：培训与开发的组织体系知识点2：培训与开发效果的评估1.反应评估：主观感受和看法（最基本、最常用）。
问卷调查法应用最为普遍。
2.学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
中级经济师人力资源学习讲义0301
第三章组织设计和组织文化第一节组织设计的概述第二节组织的文化第三节组织的变革与发展第一节组织设计的概述考试的要点：1.行政等级式组织形式的决定因素、适用范围2.职能组织形式的主要特点、优缺点及适用范围3.矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围一、组织设计的基本概念（一）组织设计的基本内容：1.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。
基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2.组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为运态组织设计。
3.现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
补充知识：组织设计的六个关键要素（1）工作专门化：任务分解细化（2）部门化：工作分类的基础（3）命令链：如何汇报，控制（4）管理层次与管理跨度：指挥几个（5）集权与分权：决策权在何处（6）正规化：规章制度在大多程度上有效的组织设计的影响因素：组织战略、组织规模、技术因素、组织的环境、人力资源的特点。
（二）组织结构设计：1.组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
2.组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构；②层次结构（纵向结构）；③部门结构（横向结构）；④职权结构。
3.组织结构包含三个要素：①复杂性；②规范性；③集权度。
4.组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素：①特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。
中级经济师人力全.精讲
第一章需要与激励需要、动机、激励员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
所以说，“管理深处是激励”。
需要指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
动机指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足需要。
动机有三要素：1. 决定人行为的方向（做什么）；2. 决定努力的水平；3. 决定坚持的水平。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身。
出于内源性动机工作的员工看重的是工作本身，诸如追求挑战性的工作、为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会以及成就感。
外源性动机指人为了获得物质或精神回报或避免惩罚而完成某种行为。
完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。
外源性动机工作的员工更看重工作所带来的回报，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
激励就是设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
激励分类或形式分类角度种类激励内容物质激励、精神激励激励作用正向激励、反向激励激励对象他人激励、自我激励激励理论一、需要层次理论马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1．生理需要。
2．安全需要。
3．归属和爱的需要。
4．尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5．自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
需要层次理论主要观点1．人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同。
2．未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
3．当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上—层次的需要（滿足—上升）。
经济师中级人力4-6章--精编讲义--
2014经济师1v1教室直播答疑讲义（7月）—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构二、2013年考试概况人员甄选 绩效管理 薪酬福利管理培训与开发 劳动关系战略性人力资源管理 人力资源规划 工作分析三、主要知识点介绍第四章战略性人力资源管理知识点1：战略性人力资源管理概述1.人力资源管理满足企业优势资源的4个条件价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性2. 组织愿意为人力资源进行投资的决定因素(4个)（1）管理层的价值观：关键性因素（2）对待风险的态度：信奉不愿冒险的管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入（3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略（4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。
3. 作用机制（重要原则）：匹配或称为契合，匹配是主要机制。
知识点2：不同总体组织战略的人力资源需求1. 成长战略的人力资源需求2. 稳定战略/转向战略的人力资源需求营战略的人力资源需求知识点4：战略性人力资源管理的障碍(1)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
(2)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
(4)职能管理人员很少将自己作为人力资源管理者对待。
(5)人力资源管理活动的成果难以量化。
(6)受到传统的抵制。
知识点5：人力资源管理者的角色（4种）知识点6：评估人力资源管理效果的模型第五章人力资源规划知识点1：人力资源规划定义人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
知识点2：人力资源规划的类型战略性人力资源规划（3年以上）战术性人力资源规划（3年以内，也称年度人力资源计划）的具体内容知识点3：人力资源规划的程序力资源规划的责任知识点5：人力资源需求预测方法一、人力资源需求定量预测法1.时间序列分析法：通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来进行预测；2.比率分析法：计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定需求；3.回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测。
经济师中级人力资源考试辅导讲义
经济师中级人力资源考试辅导讲义(一)第一部分组织行为学与组织文化第一章领导行为学基础第一节领导理论领导指影响电话体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本特点：①领导必须具有影响力；②领导必须具有指导和激励能力。
领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
一、早期关于领导的研究（一）勒温的研究：1、衣阿华大学在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了关于领导行为的先驱研究。
2、最初的研究目的是形容儿童攻击行为的模式。
每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。
3、其一般性结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
（二）斯托克蒂尔的研究：1、1948年研究发现，领导者拥有的特质（8项特质）必须与领导者行使职能的情境相关。
该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者其他电话体成员的工作关系。
这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
2、1974年更为恰当地指出，人格和情境因素都决定着领导。
（10项特质）（三）俄亥俄模式：1、20世纪40年代。
2、数据浓缩聚焦到2个维度上：关怀和创制。
3、研究发现，高创制且高度关怀的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。
（四）密歇根模式：1、20世纪40年代。
2、2个维度：员工取向和生产取向。
3、研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。
该模式支持员工取向的领导作风。
二、传统的领导理论（一）领导的特质理论：1、传统特质理论受托马斯观点的影响，认为，只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
2、特质理论的不足表现在：①忽视了下属的需要；②忽视了情景因素；③没有区分原因和结果。
（二）领导—成员交换理论（LMX理论）：1、格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
2、LMX理论是一个互惠的过程。
中级经济师人力资源管理专业串讲讲义DOC
第一章组织激励动机有三个因素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
动机又分为内源性动机和外源性动机。
内源性动机的员工看重的是工作自己；外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。
激励从激励内容的角度能够分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度能够分为他人激励和自我激励。
激励理论（1）需要层次理论（马斯洛）需要包含：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊敬的需要、自我实现的需要。
主要看法：人均有这五种需要，不过在不一样期间表现出来的各样需要的激烈程度不一样而已；未被知足的需假如行为的主要激励源；这五种需要层级愈来愈高，当下一层次的需要在相当程度上获取知足后，才会追求上一层次的需要；前三个需要为基本需要主要靠外面条件或因素；后两个位高级需要，主要靠内在因素。
在管理上的应用：管理者需要考虑员工不一样层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励举措；管理者需要考虑每个员工的特别需要；组织用于知足低层次需要的投入效益是递减的。
2）双因素理论（赫兹伯格）分为保健因素和激励因素。
激励因素是指成就感、他人的认可、工作自己、责任和荣膺等因素；保健因素是指组织政策、督查方式、人际关系、工作环境和薪资等因素。
具备这些因素只会让员工不产生不满情绪，但不可以起到激励作用。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要；双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要。
工作丰富化是双因素理论在管理上的应用。
（3）ERG理论（奥尔德佛）以为人有三种中心需要：生计需要、关系需要和成长需要。
ERG理论以为：各样需要能够同时拥有激励作用；奥尔德佛提出了“挫折-退化”的看法。
4）三重需要理论（麦克里兰）以为人有三种需要：成就需要、权益需要和亲和需要。
5）公正理论（亚当斯）人们不单关怀自己的绝对酬劳，并且还关怀自己和他人在工作和酬劳上的相对关系。
投入包含：员工以为他们带给或贡献给工作的全部丰富多彩的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创建力，以及工作绩效等。
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)
经济师中级人力资源考试辅导讲义(四)第二部分人力资源管理第四章人力资源管理概述第一节、人力资源管理一、人力资源的战略及重要性（一）组织战略的概念：1、组织战略是指组织为自己确定长远性的主要目标与任务，并为此选择的主要行动路线与方法。
2、战略规划是指组织制定战略的过程。
（二）人力资源管理部门在组织战略规划中的作用1、作用具体表现在以下三方面：（1）对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。
（2）分析组织内部的优势和不足。
（3）协助组织成功地实施战略。
2、在组织管理层的战略规划过程中，人力资源管理部门能够提供有关外部机遇和威胁的重要信息，这些信息包括：（1）劳动力市场的状况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律和社会规范。
3、人力资源管理部门在组织战略的实施过程中，主要可以提供如下的支持：（1）创造适当的组织文化；（2）保留所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。
（三）战略性人力资源管理的概念和特点：1、传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源和资产，而不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。
它的主要特点是，人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策；同时，它与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处在相对较为隔离的状态。
2、战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其它部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
3、战略性人力资源管理的特点是：（1）组织结构具有较高的灵活性，重视放权；（2）不强调制度的正规性，它不是以控制为主，而是以支持为主，使各个部门能够自主地完成其各自的工作。
（3）鼓励风险的承担和创造性，不太强调上、下及内、外的正式关系，鼓励上、下级之间以及与外界客户之间的直接接触和交往。
中级经济师环球讲义第五章ashinay
第五章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、【知识点】人力资源概念的经济含义（一）生产要素理论中的人力资源经济学中的生产要素理论经历四个阶段X效率理论与人力资源①生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。
想使劳动者发挥最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动机来诱导他们尽可能地提高自己的努力水平。
这样，对企业来说，就需要建立一套可行的激励机制来影响员工的工作动机或动力②工作中的个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果。
劳动者的行为取决于他们受到的压力。
只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效③企业与员工的利益并非总是一致的。
企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处（三）人力资本投资理论与人力资源从理论上说，导致大家从对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。
➢人力资本投资理论的提出者人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。
①他发现，经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大②人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资，而非人力资本则包括一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量③人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性，是能够为社会和组织带来经济价值知识小结：◆生产要素理论中的人力资源（两要素论、三要素论、四要素论、五要素论）◆X效率理论与人力资源◆人力资本投资理论与人力资源【知识点】人力资源概念的组织含义1、早期的人力资源概念可以追溯到20世纪初美国旧制度经济学家约翰•康芒斯等人对劳工问题的研究。
2、现代的人力资源概念比较公认的现代人力资源概念是由彼得•德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中首先正式提出并加以明确界定的。
中级经济师人力资源精讲第0137讲讲义
中级经济师人力资源精讲第讲讲义考试辅导精讲班导言导言，讲四个部分：、专业入门、职业入门、考试入门、常见问题及其解决办法。
一、专业入门（一）人力资源管理的术语人力资源（）人力资源管理（）人力资源开发（）人力资源管理信息化（）（二）人力资源管理的构成（三）人力资源管理的体系二、 职业入门（一）国家评价等级人力资源管理核心 第二、四部分管理的基础 第一部分 组织行为学人力资源的基础 第三部分 劳动经济学人力资源 管理 管理战略开发公共企业职业等级在职职称人事部岗前资格劳动部经济师（高级）（人力资源管理专业知识与实务）经济师（中级）（人力资源管理专业知识与实务）经济师（初级）（人力资源管理专业知识与实务）一级企业人力资源管理师二级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师四级企业人力资源管理师（二）职业能力特征（职业素质）职业能力：学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力、客户管理能力。
注：客户管理能力（包括内外部客户）资料来源：《国家职业标准－企业人力资源管理人员》（二）初级与中级比较部分中级初级备注础部似同部分经济学 经济学基础 内涵不同 财政财政货币与金融 货币与金融 法律 法律 差异部分 统计 管理学 会计市场营销业部第一部分 组织行为基础 、需要与激励 个体心理与行为 、领导行为团体心理与行为 、组织设计与组织文化 工作态度 第二部分、战略性人力资源管理 人力资源管理概论、人力资源规划客户管理能力团队合作能力 分析综合能力 信息处理能力沟通能力 学习能力人力资源管理 、工作分析 工作分析 内涵不同、人员甄选 招聘与录用 、绩效管理 绩效管理 、薪酬福利管理 薪酬福利管理 、培训与开发培训与开发第三部分 劳动力市场 、劳动力市场 劳动力市场、人力资本投资及激励问题的经济分析工资和劳动流动 第四部分 劳动与社会保险政策、劳动和社会保险法律关系劳动法、劳动用人制度 就业与职业培训 、工资福利与工伤、生育保险劳动合同 、劳动法律责任及执法 劳动争议调节仲裁养老、医疗与失业保险（三）国内外职业标准体系对比 中国与美国中级人员职业标准对比表中国 美国（）分类比例（） 分类比例 （） 规划（第、、章） 战略管理招聘与配置 劳动力规划与雇用 培训与开发 人力资源开发 绩效管理薪酬与福利 薪酬管理（含福利）劳资关系劳动关系管理（第四部分）职业健康、安全与保安（四）专业学习建议、补上专业初级水平：建议阅读或购买本专业“初级”教材学习作为基础； 、提高实操能力：建议学习或工作同时准备一本实操参考书（如：《人力资源管理职位工作手册》，人民邮电出版社孙宗虎编著，年月第版，附光盘，元）；、贯通中外、提高综合水平的补充参考书：建议阅读《人力资源管理》（第 版. 中国版），加里.德斯勒 曾湘泉主编， 中国人民大学出版社，年月第版， 元。
中级经济师 人力资源 殷巧玲 讲义
中级经济师人力资源殷巧玲讲义引言概述：中级经济师是一个专业性较高的职业，而人力资源是企业中至关重要的一环。
本文将详细阐述中级经济师在人力资源领域中的作用和职责，并以殷巧玲的讲义为例，探讨其在培养中级经济师人才方面的贡献。
正文内容：1. 中级经济师的职责1.1 数据分析与预测中级经济师负责收集、整理和分析企业内外部的经济数据，以便为企业决策提供可靠的依据。
他们能够通过对数据的分析，预测市场走势、企业发展方向等，为企业提供战略性建议。
1.2 经济政策研究中级经济师需要关注国家和地区的经济政策，并对其进行研究和分析。
他们能够评估政策对企业的影响，提出相应的应对措施，为企业在复杂的经济环境中保持竞争优势提供支持。
1.3 成本控制与效益分析中级经济师在企业中扮演着成本控制和效益分析的角色。
他们通过对企业各项经济活动的监控和分析，提出降低成本、提高效益的策略，为企业的可持续发展提供支持。
2. 人力资源管理的重要性2.1 人力资源规划人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一部分。
通过人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，确保人员的数量和质量适应企业的发展需求。
2.2 招聘与选拔人力资源管理涉及到招聘和选拔工作。
中级经济师在这一过程中扮演着重要的角色，他们能够根据企业的需求和岗位要求，制定招聘策略，并通过面试和评估等方式选拔合适的人才。
2.3 培训与发展中级经济师负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们能够根据企业的战略目标和员工的需求，设计培训课程和活动，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 殷巧玲讲义在中级经济师人才培养中的贡献3.1 知识体系全面殷巧玲讲义涵盖了中级经济师所需的各个方面的知识，从基础的经济学原理到实践中的数据分析技巧，都有详细的介绍和讲解。
3.2 实例分析丰富殷巧玲讲义通过大量的实例分析，帮助学员理解和应用所学知识。
这些实例不仅来自于理论研究，还包括实际的企业案例，使学员能够更好地将理论知识与实践相结合。
中级经济师教材原稿-人力资源管理专业知识和实务-第1-2章
第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励组织激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，只有当其充分发挥出来才能为组织带来益处，而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备，除非这些资源由被激发工作动机的员工所掌握，否则它们都不可能被付诸使用。
"管理的深处是激励"，通过组织激励使每一个员工的工作动机完全被激发出来是组织管理工作者的一项非常重要的工作。
以下简要说明需要、动机与激励的概念。
一、需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
需要未能被满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会得到缓解或消除。
二、动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素∶决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的实施程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作机会，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分体现个人潜力的机会;而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
三、激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，而且也通过完成一定的工作绩效实现组织的目标。
中级经济师人力资源精讲第1317讲讲义
第六章工作分析概述▲本章考试目的通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法,并能够开展工作分析编写工作说明书；是否掌握工作设计的基本概念和方法，并能够开展工作设计。
知识点：15个；其中：X（掌握）11点、Y（熟悉）3点、Z（了解）1点、K（空白）0点重点：9个▲本章历年考情2007年：单选4个，多选1个，案例0个，共6分；2008年：单选2个，多选0个，案例0个，共2分；▲各节比重第一节工作分析概述▲内容详解：一、工作分析概述X1（2006年案例）工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
（一）工作分析在企业管理中的作用。
1、支持企业战略。
工作分析的作用之一就是实现组织结构化与职位体系的再设计。
Y12、优化组织结构3、优化工作流程4、优化工作设计5、改进工作方法6、完善工作相关制度和规定。
为任职者提供工作标准和行为规范7、树立职业化意识（二）工作分析在人力资源管理中的作用。
（包括2007年考题）●X2（1）人力资源规划。
通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。
（2）人员招聘。
有得企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（3）人力资源培训和开发（4）绩效管理。
作为成果文件的职位说明书与任职资格体系也可以成为绩效考核指标的书面依据。
（5）工作评价。
工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。
（6）薪酬管理。
建立薪酬体系要以工作评价为基础，而如前所述，工作评价又是以工作分析为基础，因此，工作分析通过支持评价来间接地支持薪酬体系的设计。
（包括2008年考题）（7）员工职业生涯规划二、工作分析的流程●Y2（2006年案例、2008年考题）（一）确定工作分析的目的（二）调查工作相关的背景信息（包括2006年考题）（三）运用工作分析技术收集工作相关信息（四）整理和分析工作相关信息（五）形成工作分析结果（六）核对与应用工作分析结果三、工作分析方法（一）通用的工作分析方法●X3（2006年单选）1．访谈法。
人力资源中级经济师考试精讲内容
人力资源中级经济师考试精讲内容示例文章篇一：《人力资源中级经济师考试精讲》嘿，你知道人力资源中级经济师考试吗？这可真是个超有趣又超有挑战性的事儿呢！我今天就想跟你唠唠这个。
我有个邻居叔叔，他就考这个经济师呢。
有一天，我看到叔叔拿着一本厚厚的书，上面写着好多复杂的字。
我就好奇地凑过去问：“叔叔，你看的这是啥呀？”叔叔笑着说：“小宝贝，这是我考中级经济师要看的书，这里面都是关于人力资源的知识呢。
”我当时眼睛就瞪大了，“人力资源？那是啥呀？”叔叔摸摸我的头说：“简单来说呢，就是关于怎么让人在工作里发挥最大的作用，就像你在学校里，老师要让每个小朋友都能好好学习、开心玩耍一样。
”我似懂非懂地点点头。
那这个中级经济师考试的内容可真是五花八门啊。
首先就是经济学基础部分。
这就像是盖房子的地基一样重要。
这里面有很多概念，像什么需求和供给啦。
我就想啊，这需求和供给不就像我们玩的跷跷板吗？需求多了，就像跷跷板的一边重重地压下去，那价格可能就会升高，就像跷跷板那一边翘起来了一样。
供给多了呢，情况就反过来啦。
叔叔说，这里面还有宏观经济学的东西，像国家的经济增长啊，通货膨胀啥的。
我就问叔叔：“通货膨胀是不是就是钱变得不值钱了呀？”叔叔说：“对喽，小机灵鬼。
就像原来一块钱能买个棒棒糖，通货膨胀了，可能一块钱就只能买半个棒棒糖啦。
”这多可怕呀！再说说人力资源管理部分吧。
这里面的东西可太贴近我们的生活啦。
比如说招聘。
这就像我们学校选班干部一样呢。
我们要找那些有能力、负责任的同学当班干部，企业招聘也是要找那些能把工作做好的人呀。
那怎么找呢？这里面就有好多门道啦。
要写招聘启事，就像写小广告一样，但是这个小广告可得写得吸引人。
我就问叔叔：“那是不是要把工作说得特别好，像说我们学校的活动特别好玩一样呀？”叔叔笑了：“也不完全是呢，要实事求是，但是也要把亮点突出出来。
”还有培训与开发。
这就好比我们在学校里老师给我们上课，让我们学到更多的知识和本领。
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一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意）1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。
a.生理需要b.尊重的需要c.归属和爱的需要d.自我实现的需要2.期望理论中，效价是指（）。
a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度c.员工对完成工作所需努力的程度d.个体对所获报酬的偏好强度3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
a.目标设置理论b.强化理论c.能力与机遇理论d.认知评价理论4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。
a.结果导向b.团队导向c.进取心d.人际导向5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。
a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。
a.规范化程度b.专业化程度c.集权化程度7.下列属于组织结构权变因素的有（）。
①专业化程度②人员素质③关键职能④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期a.①③④b.②③④c.②⑤⑥d.③⑤⑥8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。
a.事业部制b.团队c.无边界d.虚拟9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属b.开发员工的工作潜力c. 人力资源经理属于直线经理d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施10.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
a.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分b. 评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量c.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标d. 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法11. 通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
a.绩效管理b.工作分析c.培训与发展d.人力资源规划12. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性的指标是（）。
a.复本信度b.重测信度c.内部一致性信度d.评分者信度13.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。
a.人格特点b.思维能力c.语言理解能力d.注意稳定性14.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效反馈d.目标管理15.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。
a.绩效计划b.绩效监控c.绩效辅导d.绩效反馈16.既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（）。
a.强制分布法b.iso质量管理体系c.行为锚定法d.标杆超越法17.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬d.辞退该员工18. 实现薪酬内部公平的手段是（）。
a．工作分析b．绩效考核c．工作评价d．薪酬调查19. 人力资源规划的起点是（）。
a．人员供给预测b．组织目标与战略分析c．人员需要预测d．供需匹配20.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
a．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性b．德尔菲法应采取多轮预测的方法c．德尔菲法应采取匿名方式进行d．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法21.关于工作分析的说法，正确的是（）。
a．工作分析在员工职业生涯中没有作用b．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导c．工作分析应以工作评价为基础d．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持22.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。
a．工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求b．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件c．工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。
d．职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分23.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
a．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边b．应提供明确的决策点c．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息d．应按照需要多次核实和检查最重要的情况24. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（）。
a．观察法b．试验点c．专家小组法d．行为事件访谈法25.人工成本结构指标反映了（）。
a．企业员工均收入的高低。
b．企业人工成本的构成情况及其合理性c．企业的劳动生产率d．一定时期内企业人工成本的变动幅度。
26.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是（）。
a.访谈法b.问卷法c.工作日志法d.文献分析法27.一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）。
a.问卷法b.文献分析法c.访谈法d.工作实践法28.工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是a.企业内各部门b.公司管理高层c.企业内人力资源部门d.咨询机构29.职业生涯管理模式的类型中，棒球队型组织的特点是（）。
a.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低b.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高c.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低d.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高30.为了使职业生涯管理活动取得成功，需要注意一些事项，其中不包括（）。
a.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动b.不一定非得得到组织高层的支持c.要充分考虑员工的个体差异d.职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑31.在职业兴趣类型中，有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动的类型是（）。
a.现实型b.企业型c.社会型d.艺术型32. （）职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚。
a.技术/职能能力型b.管理能力型c.自主独立型d.安全稳定型33. 关于高等教育的说法，正确的是（）。
a.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的b.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的c.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本d.对任何人来说，接受高等教育都是一种在经济上合理的决策34.上大学的非货币收益不包括（）。
a.对各种娱乐活动欣赏能力的提高b.社会声誉的提高c.社会地位的提高d.劳动收入的提高35. 下列福利项目中，属于法定福利的是（）。
a．收入保障计划b．住房公积金c．企业年金 d．员工服务计划36. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（）。
a．标准福利计划b．核心福利计划c．附加福利计划d．混合匹配福利计划37.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。
a.斯坎伦计划b.改进生产盈余计划c.拉克计划d.行为鼓励计划38.社会保险基金的主要受益者是（）。
a.国家税务机关b.劳动者及其家庭c.用人单位d.社会保险经办机构39.社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。
在我国，社会保险经办机构也称为（）。
a.监督人b.投保人c.管理人d.保险人40.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，（）。
a.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任b.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任c.用工单位承担赔偿责任d.劳务派遣单位承担赔偿责任41.劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向劳动者支付赔偿金。
a.1b.1.5c.2d.2.542.集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
a.企业b.人民法院c.劳动行政部门d.上级工会43. 关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。
a．控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法b．效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节c．反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变d．控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目44. 非劳动收入的增加会导致（）。
a．劳动力供给时间增加b．劳动力供给时间减少c．劳动力需求时间增加 d．劳动力需求时间减少45. 如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了l0％，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了（）。
a．24元 b．25元c．30元 d．35元46. 附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（）。
a．劳动力供给是有生命周期性的 b．劳动力需求是有生命周期性的c．劳动力供给是有经济周期性的 d．劳动力需求是有经济周期性的47. 在其他条件一定的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
a．劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大b．其他生产要素替代劳动力的难度越小c．其他生产要素的供给弹性越大d．劳动力成本在总成本中所占的比重越小48. 人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。
a．都不需要付出成本b．所产生的收益都一定大于成本c．都是在成本付出一段时间之后才能获得收益d．都是在当前投资，当前获益49. 非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。
a．7 b．10c．15 d．3050. 若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。
a．劳动合同履行地 b．用人单位所在地c．先收到仲裁申请 d．劳动者选择51. 职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由（）承担举证责任。