初级经济师-人力资源章节讲义

经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第1节

[知识点]一、人力资源的含义P36-38(一)人力资源的定义X11. 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

2.人力资源与其他资源共有的性质(1)物质性(2)可用性(3)有限性(二)人力资源的主要特征Y1 ※1. 生产性、消费性(1)生产性：人力资源是物质财富的创造者，必须与自然资源相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。

(2)消费性：人力资源的保护与维持需要消耗一定的物质财富。

(3)二者关系：二者相辅相成，必须-------生产性> 消费性2.能动性:包括(1)人具有意识，知道活动的目的。

人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系。

(2)人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。

(3)人力资源具有自我开发性。

开发中的的自身损耗，要通过合理的行为，得到补偿、更新和发展。

非人力资源不具有这种特性。

(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的。

3.时效性4.社会性5.可变性(三)人力资源的作用Z11.它是财富形成的关键2.它是经济发展的主要力量3.它是企业的首要资源二、人力资源管理的含义P38-39(一)人力资源管理的定义X1宏观：国家和社会范围内微观：组织内部(二)人力资源管理的模式Y21.产业模式―20世纪50年代以前2.投资模式―20世纪60―70年代3.参与模式―20世纪80―90年代4.高度灵活模式―20世纪90年代以后。

经济师《初级人力资源》讲义第三章(1)

第三章工作态度与行为学习目标：测试应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。

第一节工作态度概述态度是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。

与工作和组织相关的态度指标主要包括：工作满意度、工作投入度和组织承诺(又称组织忠诚度)等。

1.工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。

一般而言,工作满意度高的员工对工作持积极的态度。

2.工作投入度工作投入度是员工在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。

3.组织承诺组织承诺是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,也称组织忠诚度。

组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。

工作满意度、工作投入度和组织承诺三者之间的关系：(1) 工作满意度是个体对工作特定方面的反映，而工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。

(2) 组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。

(3) 工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺。

(4) 组织承诺又反工作于工作满意度，并与工作投入度有很高的相关性。

上述三个指标中,工作满意度与组织承诺尤为重要,是工作态度的两个核心指标。

它们与个体相关工作行为的关系也最为紧密。

练习一下：1、何种态度反映了员工工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度( )。

A.工作满意度B.工作投入C.组织忠诚度D.以上都不是标准答案：B解题思路：这是一道定义考查题。

分别区分工作满意度、工作投入度和组织承诺(又称组织忠诚度)三者的定义就能选出正确的答案。

经济师《初级人力资源》预习讲义：第一章第1节

[知识点]一、人格的概念P1X11.概念：心理学所说的人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

2. 在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

二、人格的影响因素P1-2X2 ※(一)遗传1.个体的人格是由其基因决定的2. 遗传奠定了人格赖以生成的物质基础3. 人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

(二)环境1. 许多环境因素对人格起着塑造作用。

2. 环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

(三)情境1. 人格是相对稳定的。

Z12. 理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。

三、人格、情境与行为模式之间的关系P2Y11.人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3.行为的跨情境一致性。

四、精神分析和人本主义对人格的看法P2X3(一)佛罗伊德理论1. 人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同;2. 人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

(二)人本主义1. 它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。

2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。

五、人格特质理论P3-4X4 ※(一)发展历史1. 特质理论是最为重要的人格理论，最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。

2. “四根说”发展成为“四体液说”，该理论把人分为四类：(1)多血质(快乐型)(2)粘血质(淡漠型)(3)抑郁质(不快乐型)(4)胆汁质(易怒型)以此对个体的人格做出判断。

经济师《初级人力资源》预习讲义：第四章第2节

[知识点]一、管理思潮的演进P391.斯柯特矩阵(图4-1)2.斯柯特的两个维度Z1(1)人性观(2)环境观3.企业管理历史的划分阶段Z2(依据人性观和环境观两个维度)(1)古典管理(2)人际关系管理(3)科学管理(4)文化管理(5)比较：Y1①古典管理和人际关系管理：人性观大相径庭，环境观都持封闭态度。

②科学管理：环境观---有进步;人性观---暂时性退步③文化管理：“人的重视”+ “市场导向的企业管理观念”二、人力资源管理的发展阶段X1及特点P40-44(一)雇用管理阶段(二)人事管理阶段1.早期的人事管理研究(1)欧文的初期管理(2)泰罗的动作-时间分析泰罗著名的科学管理四原则Y2①建立真正科学的劳动过程②工人必须经过科学的选拔③将经过科学的挑选和训练的工人与科学的领导过程相结合④管理者和工人之间亲密的经久合作(3)闵斯特伯格的工业心理学(4)霍桑实验X2：①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心的管理思想与提法”2.人事管理阶段的工作内容与特征X3(1)内容①人员招聘、选拔、分派;②薪酬发放;③档案管理;④职务分析;⑤拟定绩效考核制度和方法;⑥奖酬制度的设计与管理;⑦其他人事规章的制定;⑧员工培训的计划与组织。

(2)特征：行政事务性工作;工作活动范围有限;短期导向。

(三)人力资源管理阶段1.人事管理的性质改变2.促成人事管理向人力资源管理转变的内部因素和外部因素Y3(1)内部因素：①雇员群体文化结构的变化;②群体的白领化③工会化程度的上升(2)外部因素：科技的因素;经济发展的因素;文化、政治、法律因素。

3.人力资源管理阶段的特点X4※(1)将人力作为资本来看待(2)全面重视员工的工作生活质量(3)组织再设计运动的兴起(4)战略性人力资源管理的兴起(四)人力资源管理与人事管理的区别X5 ※1.时代背景不同:由人事管理转变为人力资源管理说明---人不再是物质资源的附属物2.对人的认识不同(1)人事管理：将人的劳动看作是消耗和成本;主要关注如何降低人力成本，正确选拔人，提高人员的使用效率和生产率;将人视为被动地适应生产的一种因素(2)人力资源管理：将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。

初级经济师-人力资源-第1-10章

第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。

(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。

3.行为具有跨情境一致性。

个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。

(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。

奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。

制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。

2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。

考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。

2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。

(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。

初级经济师人力知识考点讲解

第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。

第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

（代表人物：威廉配第）。

——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。

相关格言1.管理者，就必须卓有成效。

To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。

"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。

经济师《初级人力资源》讲义第九章(1)

第九章培训与开发培训与开发概述培训与开发程序学习目标：测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。

第一节培训与开发概述培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。

组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。

培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。

培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。

开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。

总而言之，培训与开发是指组织为适应生存、发展以及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。

一、培训与开发的目的培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。

组织实施培训与开发主要有以下几个目的:【四个】(一)帮助员工胜任本职工作组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。

基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。

第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。

第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。

(二)提高组织或个人的绩效当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。

此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。

经济师考试《初级人力资源》讲义-第四章

第二部分人力资源管理人力资源管理概述、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发第四章人力资源管理概述学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。

德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。

他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。

所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。

人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。

人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

初级经济师人力资源专业章节讲义

初级经济师人力资源专业章节讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。

2.动机：从事某种活动的意愿。

分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。

3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。

(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。

5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。

决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。

决定不满意的因素称为保健因素。

6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。

“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。

7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。

b.有较强的责任感。

c.喜欢能够得到及时的反馈。

◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。

◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。

权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。

喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。

喜欢竞争，追求出色的业绩。

亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。

纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。

◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。

经济师考试《初级人力资源》讲义：第五章至九章.doc

2013年经济师考试《初级人力资源》讲义：第五章第五章工作分析学习目标：测查应试人员是否掌握工作分析流程、工作分析方法、职位说明书以及工作研究、作业能力、作业疲劳、劳动强度等基本概念，并能够在组织中开展工作分析，编写说明书，采取措施降低作业疲劳提高作业者的作业能力。

第一节工作分析概述一、工作分析及相关概念工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

它通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料。

与工作有关的概念包括以下几点:(1)职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部。

(2)工作族，是企业中相似工作的集合。

(3)工作，也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成。

(4)职位，也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。

(5)职责，是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。

(6)职权，是指与职位的职责所对应的工作权利范围。

职权范围大小，是与职位的职责大小成比例的。

(7)任务，是指个体从事工作活动的单元。

在完成某项职责时通常要经过一系列的步骤，每一步都有明显的开始和结束，这些步骤就是任务。

二、工作分析的内容(一)工作设立的目的工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。

通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。

(二)工作内容工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作。

工作活动包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出(产品或者服务)、任职者的工作活动标准。

工作责任包括管理责任和非管理责任。

如何完成工作是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计的文件记录以及工作中的关键控制点。

经济师考试《初级人力资源》讲义-第十四章

第十四章劳动合同1. 劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议，确立劳动关系的法律形式。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同是一种特殊的合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：(1)劳动合同的当事人必须一方是企业、个体经营组织、民办非企业单位等组织或事业单位、国家机关、社会团体，另一方是劳动者本人;(2)劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的;(3)劳动合同当事人在职责上具有从属关系;(4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程。

劳动合同订立的原则：①合法原则;②公平原则;③平等自愿原则;④协商一致原则;⑤诚实信用原则。

2. 劳动合同具备的条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;③劳动合同期限;④工作内容和工作地点;⑤工作时间和休息休假;⑥劳动报酬;⑦社会保险;⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护;⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

在该用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同。

试用期的标准：①3个月以上，1年以下，1个月;②1年以上，3年以下，2个月;③3年以上和无固定期限，6个月;④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

已建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。

3. 用人单位的义务：(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

经济师《初级人力资源》讲义第四章(4)

第四节人力资源管理部门及其责任一、人力资源管理者和部门的出现虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。

早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。

随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。

人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。

例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。

目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。

专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

二、人力资源管理部门的组织设置(一)人力资源管理人员的类型如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。

人力资源通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。

通才岗位一般被称为人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。

初级经济师人力资源管理讲义(一)2024

初级经济师人力资源管理讲义（一）引言概述：本文是初级经济师人力资源管理讲义的第一部分，旨在帮助初级经济师进一步了解和掌握人力资源管理的基本概念和要点。

本讲义将从组织与人力资源、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和薪酬管理等五个大点展开，帮助初级经济师全面了解人力资源管理的重要内容。

正文：一、组织与人力资源1. 组织的定义和作用2. 组织结构的类型和特点3. 人力资源的概念和重要性4. 人力资源管理的目标和职能5. 人力资源规划和需求分析二、招聘与选拔1. 招聘过程中的准备工作2. 招聘渠道的选择和运用3. 招聘广告的撰写和发布4. 面试技巧和评估方法5. 最终候选人的选拔和录用三、员工培训与发展1. 培训需求分析和制定培训计划2. 培训方法和形式的选择3. 培训资源的调配和管理4. 员工发展和晋升机制5. 培训效果评估和反馈机制四、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效考核指标的制定和评估3. 绩效反馈和调整机制4. 绩效激励和奖励措施5. 绩效管理中的问题及解决方法五、薪酬管理1. 薪酬管理的基本原则和目标2. 薪酬制度的设计和调整3. 薪酬福利的合理配置4. 薪酬绩效考核和薪资调整5. 薪酬管理的挑战和解决策略结论：本文以初级经济师人力资源管理的讲义为主题，从组织与人力资源、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和薪酬管理五个大点进行了详细的阐述。

通过本讲义的学习，初级经济师将获得初步了解并掌握人力资源管理的基本概念、方法和技巧，为其未来在人力资源管理领域的进一步发展奠定基础。

初级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务章章

第一部分组织行为学基础——第一章个体心理与行为●人格及其理论●智力与能力●情绪●态度与行为●价值观第一节人格及其理论一、人格的概念心理学中的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。

组织行为学中的人格，是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

人格对职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等方面都有影响。

【例题·单选题】人格赖以生成的物质基础是由（）奠定的。

A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』A『答案解析』本题考查人格的影响因素。

遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。

【例题·单选题】良好的同事关系、家庭教养方式属于（）。

A.遗传B.环境C.情境D.文化『正确答案』B『答案解析』本题考查人格的影响因素。

环境因素包括教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系即个人体验等。

补充知识：人格由性格、气质、认知风格以及自我调控系统组成。

人格具有相对稳定性。

三、人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的反应特点和体验特点进行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。

3.行为的跨情境一致性。

个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。

【例题·单选题】关于人格的说法，正确的是（）。

A.一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B.人格是不稳定的，随时都会改变C.人格在很大程度上受遗传影响D.精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格『正确答案』C『答案解析』环境塑造人格，选项A说法错误。

人格是稳定的，选项B错误。

选项D对应的是人本主义，不是精神分析。

四、精神分析和人本主义对人格的看法【例题·单选题】马斯洛将生存置于个人需要层次结构的底端，这种观点属于人格理论中的（）。

经济师《初级人力资源》讲义第六章(1)

第六章招聘与录用学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述人员招聘的工作流程应聘者的筛选与录用第一节人员招聘概述人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。

招聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间(right time )。

即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。

不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

(3)恰当的成本(right cost)。

在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people )。

要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area )。

经济师《初级人力资源》预习讲义：第六章第1节

[知识点]一、招聘的含义P64 X11.招聘定义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2.招聘实质：让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

3.录用选拔：它是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步。

4.招聘活动的6个标准：Y1(1)恰当的时间(2)恰当的来源(3)恰当的成本(4)恰当的人选(5)恰当的空间范围(6)恰当的信息二、建立人员招聘与录用系统的意义P64-65 X2 ※1.决定组织能否吸引到优秀的人才: 招聘工作是人力资源的起点2.达到成本效率：招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资。

3.它是组织对外宣传的有效途径：招聘者的素质和行为常常被候选者视为组织“人格”延伸。

4.改进组织的留用比率：大部分组织中的流动经常发生在新雇用人员中间，即是被雇用6 个月的员工。

三、人员招聘的原则P651.目标原则。

人员配置工作的根本目标为：(1)提高组织效率(2)提高自主竞争力(3)促进自主发展2.公平公正原则3.科学性原则人力资源的有效招聘，要制订一套科学而实用的操作程序。

(1)标准化(2)可比性(3)客观性4.计划原则[例题]1.人员招聘管理中的科学性主要体现在( )。

A.标准化B.可比性C.客观性D.主观性答案：ABC四、人员招聘中的主要技术性方法P661.掌握获取和比较人力资源信息的方法：2.掌握各种招聘所需要的人事测量标准3.掌握招聘各环节的技术标准五、影响招聘活动的因素P66 Z11.外部因素(1)外部劳动力市场(2)国家的法律法规(3)竞争对手2.内部因素(1)企业自身形象(2)企业的招聘预算(3)企业的政策六、人员招聘和录用的程序P67 Y21.人力资源的招聘与录用工作：起始于人力资源规划和职位说明书2.人力资源规划：决定企业用人的时间、数量和岗位。

3.职位说明书：明确所需人员的条件。

经济师《初级人力资源》预习讲义：第五章第1节

[知识点]
一、工作分析及相关基本概念P50 X1
1.定义：工作分析即通过系统分析的方法来是确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。

2.与工作相关的几个概念
(1)职业
(2)工作族
(3)工作
(4)职位
(5)职责
(6)职权
(7)任务
二、工作分析的内容P50 X2 ※
1.工作设立的目的
2.工作内容
3.工作联系
4.工作发生时间
5.工作环境
6.工作任职者要求
三、工作分析在人力资源管理中的作用P51 X3
1.人力资源规划
2.人员的招聘
3.员工的培训和开发
4.绩效管理
5.工作评价
6.薪酬管理
7.员工的职业生涯规划
[课后练习5-1】
一、单选题
1.企业中相似工作的集合是( )。

A.工作族
B.工作说明
C.工作设计
D.流程再造
答案：A
教材：P50
二、多选题
1.工作分析的内容包括( )。

A.工作设立的目的
B.工作内容
C.工作环境
D.工作任职者要求
E.工作任务
答案：ABCD
教材：P50。

经济师《初级人力资源》讲义第八章(3)

第三节薪酬水平及薪酬结构设计薪酬水平薪酬结构设计宽带式薪酬结构一、薪酬水平确定薪酬水平是薪酬结构设计中的重要一步，也是薪酬决策中的关键环节。

根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，就叫做薪酬政策线。

通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。

薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。

在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。

常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】(一)市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。

这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。

这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。

其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。

但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。

(二)市场跟随策略又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。

一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。

同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。

(三)市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。

这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。

显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。

初级经济师人力资源知识点讲义 (2)

第一部分组织行为学基础——第二章团体心理与行为【重要知识点】1.团体概述、团体规范、团体压力与团体凝聚力2.沟通概述、沟通障碍与沟通方式3.团体决策概述、团体决策方法4.团体极化与团体思维由相互依赖、相互影响的成员结成的集合体叫作（）。

A.群众B.组织C.团体D.观众群『正确答案』C『答案解析』本题考查团体的概念。

团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定目标而结合在一起的集合体。

以下属于团体的是（）。

A.同事B.同学C.一起等公车的乘客D.同个球场的球迷E.商场里的顾客『正确答案』AB『答案解析』本题考查团体的概念。

团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定目标而结合在一起的集合体。

根据团体的概念，只有那些具有（）的人群才可以称为团体。

A.充分交流与互动的可能性B.相同性别和年龄C.共同兴趣和爱好D.相同文化背景和社会经历『正确答案』A『答案解析』本题考查团体的概念。

只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。

团体的概念（高频）（只有充分交流互动）团体是指两个或两个以上相互影响、相互依赖的个体为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

由具有共同特性或兴趣的成员组成，比如业余棋社、球迷会等属于（）。

A.利益团体B.联谊团体C.指挥团体D.任务团体『正确答案』B『答案解析』本题考查团体的分类。

联谊团体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成，比如业余棋社、球迷会等。

在组织管理中，正式团体包括（）。

A.指挥团体B.利益团体C.联谊团体D.任务团体E.团队『正确答案』ADE『答案解析』本题考查团体的分类。

在组织管理中，正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队。

下列团体分类中，属于非正式团体的是（）。

A.任务团体B.朋友团体C.指挥团体D.团队『正确答案』B『答案解析』本题考查团体的分类。

朋友团体属于典型的非正式团体。

团体分类（高频）大团体和小团体正式团体和非正式团体正式：指挥团体（财务部、市场部）、任务团体（任务完成会解散）和团队。

初级经济师《人力资源》讲义会计等式

初级经济师《人力资源》讲义：会计
等式
导语：会计等式是在会计核算中反映各个会计要素经济关系利用数学公式即数量关系的数学表达式，又称会计方程式、会计平衡公式、会计恒等式。

我们一起来看看相关的考试内容吧。

【考点】会计等式
建议关注会计恒等式。

会计等式
(一)资产=负债+所有者权益
1.会计恒等式。

资产=权益
企业的资产来源于投资者投入的资本和债权人借入资金及其在生产经营中所产生的效益，所有者投入资本和生产经营中所产生的效益都属于所有者，形成所有者权益。

债权人借入资金形成债权人的权益，也就是企业的负债。

资产=负债+所有者权益
资产、负债和所有者权益是构成资产负债表的三个基本要素。

由于该等式是会计等式中最通用和最一般的形式，所以通常也称为会计基本等式或会计恒等式。

2.经济业务对会计恒等式的`影响。

(二)收入-费用=利润
收入和费用配比，其差额就是企业的经营成果，收入大于费用的差额为实现利润，反之为亏损。

收入、费用和利润之间的上述关系是企业编制利润表的基础。