公立医院中层干部年度考核体系的构建_孙亚军
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绩效考核作为医院人事管理的重要形式，是在不 断完善与改进之中的动态科学管理模式。建立一套 与考核相配套的结果反馈体系是绩效考核科学性、 灵活性的重要体现［2］。
①太仓市第一人பைடு நூலகம்医院 太仓市 215400
2 公立医院中层干部考核的主要内容 2． 1 项目框架 考核项目分为科室业绩和个人考 核两方面，实行百分制基础分加个人奖惩。
4 讨论 4． 1 有利于公立医院改革目标的实现 我院作为 江苏省第一批县级公立医院改革试点单位，于 2013 年 4 月正式实施医改。医改所确立的指导思想、基 本原则、总体目标及改革内容，都在强调和落实医疗 卫生事业的公益性质。本体系在关键指标选择时， 显著增加了公益性指标，如出院及门诊患者平均费 用控制、第三方满意度、服务质量流程改进、志愿服 务参加率等，及纠纷与投诉发生率、平均住院日、抗 菌药物使用率、科室收入药占比等约束性指标，且赋 予较高的权重，以此引导、约束、激励中层干部注重 发挥公益作用，推动以公益性为核心的新医改在公 立医院的落实。 4． 2 有利于提高中层干部考核科学性 当前，医院 在科室考核层面已经建立了较为成熟的以关键绩效 指标（ KPI） 为基础的绩效考核体系，但在人事考核 方面，很多仍然沿用了传统的德能勤绩廉五维度模 糊考核法，存 在 考 核 结 果 失 真，可 利 用 程 度 低 的 问 题。本考核体系中，将传统的考核与目标管理、KPI 等量化考核工具相结合，从多角度引导、考评中层干 部，满足干部评价需要多角度的客观需要，显著提高 干部考核的科学性，促进医院能够更好地利用考核 结果，健全能上能下的干部任用机制。 4． 3 有利于激励干部追求卓越 该体系对考核分 数的定性分类，一方面保护了绝大多数中层干部的 积极性，又督促业绩相对落后的干部迎头追赶，有效 激励中层干部解放思想、创新发展，利于优秀中层干 部脱颖而出、树立榜样。在 3 年的考核过程中，有 3 名中层干部每年以超过 95 分的成绩位于同类考核 第一名，其中 1 位还是新聘任的年轻中层干部，为更 高一级后备干部的选拔提供了重要参考，为有志于 发展的青年树立了榜样。
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《江苏卫生事业管理》2016 年第 3 期（ 第 27 卷 总第 151 期）
量及科室管理（ 病人投诉、住院病人回访满意率、医 疗保险管理） 、附加项（ 开展新业务新技术情况、科 研课题立项情况、论文发表情况） 选取指标，制定详 细的评分标准和细则。（ 2） 医技科室。医技科室主 要从工作数量及效率（ 检查数量、检查项目数等） 、 医疗质量及管理（ 报告与诊断准确性、医疗安全指 标等） 、经济运行及成本控制（ 设备利用率等） 、服务 质量及科室管理（ 病人投诉、服务质量改进课题实 施情况、医技服务满意率、医疗保险管理得分） 、附 加项（ 开展新业务新技术情况、科研课题立项情况、 论文发表情况） 选取指标，制定详细的评分标准和 细则。（ 3） 职能科室。职能科室主要从岗位职责履 行情况、指令性任务及工作计划执行情况、参与医院 管理决策及所承担的角色、工作规范化水平、管理及 工作流程创新情况、节能降耗及办公耗材使用情况、 科室管理及规章制度落实情况、劳动及组织纪律、附 加项（ 科研课题立项、发表论文情况、宣传报道） 等 方面选取指标，制定详细的评分标准及细则。（ 4） 护士长和教研室负责人。该类人员的考核由护理 部、科教处主要负责，根据护理工作和科教工作的重 点要求选择关键指标，制定详细的评分标准和细则。
（ 3） 个人奖励。对医院重点关注的部分单项指 标排位在全院前 5 名的，当年在学科建设、精神文明 建设中取得突出成绩的，个人获得病人表扬信等方 面进行加分。
（ 4） 个人处罚。重点对在党风廉政、医德医风、 安全生产等方面出现问题的进行扣分。 2． 2 个人业绩考核细则 根据岗位特点，我院将中 层干部分为临床科室、医技科室、行政职能科室、护 士长、教研室 5 类，分别制订不同的考核标准。各类 别均由目标责任书 + 个人医疗安全 + 个人科研教学 + 管理会议出勤 + 管理课程完成情况 + 请假执行情 况组成，区 别 重 点 在 于 目 标 责 任 书 的 指 标 选 择。 （ 1） 临床科室。临床科室主要从工作数量和效率 （ 包括住院病人数、门诊病人数、住院手术例数、床 位使用率） 、医疗质量及管理（ 平均住院日、科室病 历质量等、院内感染率、医疗安全指标等） 、经济运 行及成本控制（ 药占比、病人平均费用等） 、服务质
1 公立医院中层干部考核体系的构建原则 1． 1 集体指标与个人指标相结合的原则 此考核 体系虽是 对 中 层 干 部 的 个 人 考 核，但 是 带 领 科 室 （ 单元） 完成医院发展目标是中层干部工作的主要 内容，因此集体绩效的优劣反映着干部履职能力。 1． 2 定量与定性指标相结合的原则 定量指标是 体现客观公正的重要抓手，但是并非所有履职情况 均能用定量指标反映，个人影响力、团队凝聚力等指 标也不可或缺。 1． 3 医教研指标和精神文明指标相结合的原则 医教研指标的重要性毋庸置疑，但精神文明建设对 提升职工凝聚力、约束医院职工行为、提升医院竞争 力都有着重要意义。 1． 4 结果反馈与考核工作持续改进相结合的原则
参考文献 1 郝容慧，肖青刚，江柳丽． 医院中层干部考核体系建设［J］． 医院
管理论坛，2011，28（ 11） ： 12 － 14． 2 陈方予． 医院中层干部绩效考核指标体系的构建［J］． 中国医院，
2010，14（ 7） ： 60 － 62． （ 收稿日期 2016 － 02 － 29）
·本文编校 李 敏·
3 公立医院中层干部考核结果与运用 3． 1 考核结果的评定 根据考核分数，将干部年度 考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等 次。定性标准为： 优秀： ≥90 分，称职： 75 ～ 89 分，基 本称职： 60 ～ 74 分，不称职： ≤59 分。这种方式将客 观量化与传统定性考核很好的结合。 3． 2 考核结果的运用 （ 1） 根据考核等次对干部 进行奖惩。按排名先后确定一定名额为年度优秀管 理工作者给予表彰，并在干部提拔任用方面优先考 虑。考核结果为基 本 称 职 的，由 院 领 导 会 同 相 关 人 员进行诫勉谈话； 连续两年为基本称职的，降职使用 或解聘。考核结果为不称职的，降职使用或解聘； 连 续两年考核结果不称职的，直接解聘。（ 2） 利用本体 系考核以来，考核优秀者逐年增加，2013 年 15． 3% ， 2014 年 20． 2% ，2015 年 25． 8% ； 2013 年基本称职 5 人，经诫勉谈话等措施后，第二年均考核称职。中层 干部个人科研课题、论文发表等方面均显著提升。
《江苏卫生事业管理》2016 年第 3 期（ 第 27 卷 总第 151 期）
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公立医院中层干部年度考核体系的构建
孙亚军① 张 瑜①
摘 要 文章以医院的实践结果为切入点，通过对实践经验的详细阐述，深入探讨了实行新型考核体系的重要性。 关键词 公立医院 中层干部 考核体系
中层干部作为医院管理决策的执行者，是执行 医院发展战略，完成工作部署，保证医院有序运行的 中坚力量［1］。 公 平、公 正、科 学 地 对 中 层 干 部 进 行 考核，有利于充分调动中层干部工作积极性，促进医 院年度工作目标的完成。然而在传统的人事管理模 式下，以简单“德，能、勤、绩 ”的 模 糊 考 核 或 以 单 一 财务指标衡量中层干部绩效的考核体系，因缺乏客 观公正的评估标准，难以科学评价中层干部履职情 况，影响医院发展。为消除传统考核模式的弊端，我 院于 2013 年起，运用综合目标管理（ MBO） 、平衡记 分卡（ BSC） 、360 度考核等现代绩效管理工具，构建 中层干部年度量化考核体系，经过 3 年的实施与调 整，取得了良好效果。
干部年度考核总分 = 科室绩效 40% + 个人考核 60% + 个人奖 励（ ≤10 分） － 个人处罚（ ≤10 分）
（ 1） 科室绩效。科主任、副主任、护士长所在单 元全年绩效考核百分数； 科主任、副主任分属不同医 疗考核小组的取各自小组分数； 未区分医疗考核小 组的同取科室绩效考核分数。
（ 2） 个人考核。从德能勤学绩等方面对中层干 部个人进行考核，公式为：
个人考核 = 个人业绩 40% + 群众评议 10% + 干部测评 10%
个人业绩： 根据干部在医疗、管理、教学、科研等 方面的业绩，对照相应标准进行量化考核。群众评 议： 院领导分片包干，带队深入科室，听取各科主任 护士长述职，组织测评考核，由科室员工投票进行评 议。干部测评： 在全院科室工作总结大会上，由院领 导和中层干部进行投票测评。
①太仓市第一人பைடு நூலகம்医院 太仓市 215400
2 公立医院中层干部考核的主要内容 2． 1 项目框架 考核项目分为科室业绩和个人考 核两方面，实行百分制基础分加个人奖惩。
4 讨论 4． 1 有利于公立医院改革目标的实现 我院作为 江苏省第一批县级公立医院改革试点单位，于 2013 年 4 月正式实施医改。医改所确立的指导思想、基 本原则、总体目标及改革内容，都在强调和落实医疗 卫生事业的公益性质。本体系在关键指标选择时， 显著增加了公益性指标，如出院及门诊患者平均费 用控制、第三方满意度、服务质量流程改进、志愿服 务参加率等，及纠纷与投诉发生率、平均住院日、抗 菌药物使用率、科室收入药占比等约束性指标，且赋 予较高的权重，以此引导、约束、激励中层干部注重 发挥公益作用，推动以公益性为核心的新医改在公 立医院的落实。 4． 2 有利于提高中层干部考核科学性 当前，医院 在科室考核层面已经建立了较为成熟的以关键绩效 指标（ KPI） 为基础的绩效考核体系，但在人事考核 方面，很多仍然沿用了传统的德能勤绩廉五维度模 糊考核法，存 在 考 核 结 果 失 真，可 利 用 程 度 低 的 问 题。本考核体系中，将传统的考核与目标管理、KPI 等量化考核工具相结合，从多角度引导、考评中层干 部，满足干部评价需要多角度的客观需要，显著提高 干部考核的科学性，促进医院能够更好地利用考核 结果，健全能上能下的干部任用机制。 4． 3 有利于激励干部追求卓越 该体系对考核分 数的定性分类，一方面保护了绝大多数中层干部的 积极性，又督促业绩相对落后的干部迎头追赶，有效 激励中层干部解放思想、创新发展，利于优秀中层干 部脱颖而出、树立榜样。在 3 年的考核过程中，有 3 名中层干部每年以超过 95 分的成绩位于同类考核 第一名，其中 1 位还是新聘任的年轻中层干部，为更 高一级后备干部的选拔提供了重要参考，为有志于 发展的青年树立了榜样。
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《江苏卫生事业管理》2016 年第 3 期（ 第 27 卷 总第 151 期）
量及科室管理（ 病人投诉、住院病人回访满意率、医 疗保险管理） 、附加项（ 开展新业务新技术情况、科 研课题立项情况、论文发表情况） 选取指标，制定详 细的评分标准和细则。（ 2） 医技科室。医技科室主 要从工作数量及效率（ 检查数量、检查项目数等） 、 医疗质量及管理（ 报告与诊断准确性、医疗安全指 标等） 、经济运行及成本控制（ 设备利用率等） 、服务 质量及科室管理（ 病人投诉、服务质量改进课题实 施情况、医技服务满意率、医疗保险管理得分） 、附 加项（ 开展新业务新技术情况、科研课题立项情况、 论文发表情况） 选取指标，制定详细的评分标准和 细则。（ 3） 职能科室。职能科室主要从岗位职责履 行情况、指令性任务及工作计划执行情况、参与医院 管理决策及所承担的角色、工作规范化水平、管理及 工作流程创新情况、节能降耗及办公耗材使用情况、 科室管理及规章制度落实情况、劳动及组织纪律、附 加项（ 科研课题立项、发表论文情况、宣传报道） 等 方面选取指标，制定详细的评分标准及细则。（ 4） 护士长和教研室负责人。该类人员的考核由护理 部、科教处主要负责，根据护理工作和科教工作的重 点要求选择关键指标，制定详细的评分标准和细则。
（ 3） 个人奖励。对医院重点关注的部分单项指 标排位在全院前 5 名的，当年在学科建设、精神文明 建设中取得突出成绩的，个人获得病人表扬信等方 面进行加分。
（ 4） 个人处罚。重点对在党风廉政、医德医风、 安全生产等方面出现问题的进行扣分。 2． 2 个人业绩考核细则 根据岗位特点，我院将中 层干部分为临床科室、医技科室、行政职能科室、护 士长、教研室 5 类，分别制订不同的考核标准。各类 别均由目标责任书 + 个人医疗安全 + 个人科研教学 + 管理会议出勤 + 管理课程完成情况 + 请假执行情 况组成，区 别 重 点 在 于 目 标 责 任 书 的 指 标 选 择。 （ 1） 临床科室。临床科室主要从工作数量和效率 （ 包括住院病人数、门诊病人数、住院手术例数、床 位使用率） 、医疗质量及管理（ 平均住院日、科室病 历质量等、院内感染率、医疗安全指标等） 、经济运 行及成本控制（ 药占比、病人平均费用等） 、服务质
1 公立医院中层干部考核体系的构建原则 1． 1 集体指标与个人指标相结合的原则 此考核 体系虽是 对 中 层 干 部 的 个 人 考 核，但 是 带 领 科 室 （ 单元） 完成医院发展目标是中层干部工作的主要 内容，因此集体绩效的优劣反映着干部履职能力。 1． 2 定量与定性指标相结合的原则 定量指标是 体现客观公正的重要抓手，但是并非所有履职情况 均能用定量指标反映，个人影响力、团队凝聚力等指 标也不可或缺。 1． 3 医教研指标和精神文明指标相结合的原则 医教研指标的重要性毋庸置疑，但精神文明建设对 提升职工凝聚力、约束医院职工行为、提升医院竞争 力都有着重要意义。 1． 4 结果反馈与考核工作持续改进相结合的原则
参考文献 1 郝容慧，肖青刚，江柳丽． 医院中层干部考核体系建设［J］． 医院
管理论坛，2011，28（ 11） ： 12 － 14． 2 陈方予． 医院中层干部绩效考核指标体系的构建［J］． 中国医院，
2010，14（ 7） ： 60 － 62． （ 收稿日期 2016 － 02 － 29）
·本文编校 李 敏·
3 公立医院中层干部考核结果与运用 3． 1 考核结果的评定 根据考核分数，将干部年度 考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等 次。定性标准为： 优秀： ≥90 分，称职： 75 ～ 89 分，基 本称职： 60 ～ 74 分，不称职： ≤59 分。这种方式将客 观量化与传统定性考核很好的结合。 3． 2 考核结果的运用 （ 1） 根据考核等次对干部 进行奖惩。按排名先后确定一定名额为年度优秀管 理工作者给予表彰，并在干部提拔任用方面优先考 虑。考核结果为基 本 称 职 的，由 院 领 导 会 同 相 关 人 员进行诫勉谈话； 连续两年为基本称职的，降职使用 或解聘。考核结果为不称职的，降职使用或解聘； 连 续两年考核结果不称职的，直接解聘。（ 2） 利用本体 系考核以来，考核优秀者逐年增加，2013 年 15． 3% ， 2014 年 20． 2% ，2015 年 25． 8% ； 2013 年基本称职 5 人，经诫勉谈话等措施后，第二年均考核称职。中层 干部个人科研课题、论文发表等方面均显著提升。
《江苏卫生事业管理》2016 年第 3 期（ 第 27 卷 总第 151 期）
·35·
公立医院中层干部年度考核体系的构建
孙亚军① 张 瑜①
摘 要 文章以医院的实践结果为切入点，通过对实践经验的详细阐述，深入探讨了实行新型考核体系的重要性。 关键词 公立医院 中层干部 考核体系
中层干部作为医院管理决策的执行者，是执行 医院发展战略，完成工作部署，保证医院有序运行的 中坚力量［1］。 公 平、公 正、科 学 地 对 中 层 干 部 进 行 考核，有利于充分调动中层干部工作积极性，促进医 院年度工作目标的完成。然而在传统的人事管理模 式下，以简单“德，能、勤、绩 ”的 模 糊 考 核 或 以 单 一 财务指标衡量中层干部绩效的考核体系，因缺乏客 观公正的评估标准，难以科学评价中层干部履职情 况，影响医院发展。为消除传统考核模式的弊端，我 院于 2013 年起，运用综合目标管理（ MBO） 、平衡记 分卡（ BSC） 、360 度考核等现代绩效管理工具，构建 中层干部年度量化考核体系，经过 3 年的实施与调 整，取得了良好效果。
干部年度考核总分 = 科室绩效 40% + 个人考核 60% + 个人奖 励（ ≤10 分） － 个人处罚（ ≤10 分）
（ 1） 科室绩效。科主任、副主任、护士长所在单 元全年绩效考核百分数； 科主任、副主任分属不同医 疗考核小组的取各自小组分数； 未区分医疗考核小 组的同取科室绩效考核分数。
（ 2） 个人考核。从德能勤学绩等方面对中层干 部个人进行考核，公式为：
个人考核 = 个人业绩 40% + 群众评议 10% + 干部测评 10%
个人业绩： 根据干部在医疗、管理、教学、科研等 方面的业绩，对照相应标准进行量化考核。群众评 议： 院领导分片包干，带队深入科室，听取各科主任 护士长述职，组织测评考核，由科室员工投票进行评 议。干部测评： 在全院科室工作总结大会上，由院领 导和中层干部进行投票测评。