招聘与配置培训教材

第二章招聘与配置

第一节职员素养测评标准体系的构建

【学习目标】

通过学习，明确职员素养测评的差不多原理、类型、要紧原则和量化方法，掌握职员素养测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用职员素养测评的各种方法进行企业职员招聘。

【知识要求】

一、职员素养测评的差不多原理

（一）个体差异原理

职员测评的对象是人的素养。只有人的素养存在而且具有区不时，职员测评才具有现实的客观基础。假如没有差不，千人一面，那就不需要测评了。

本节所要讨论的素养是与个体完成一定的任务相联系的素养。具体讲确实是与工作任务相联系的素养。人的素养是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就能够看出。关于同样的工作，不同的人会有不同的效率。例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。那个地点所讨论的既有先天的素养的阻碍，也有通过训练的素养阻碍。就确实是先天素养和同意教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。

综上所述，职员测评的差不多假设认为，人的素养是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素养差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素养，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

（二）工作差异原理

职员测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也确实是工作内容的差异。社会分工是驱动社会进展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的进展。亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的情况确信是不一样的。还有确实是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策阻碍力的不同。例如，企业中不同层级的治理者有着不同的决策权，他们的决策对企业进展的阻碍程度各不相同。高层领导者的战略决策直接阻碍着企业下一步的走向，从而阻碍到下面各层治理者的工作重心。如此的权与责是由组织给予的，由组织的结构决定，从全然上讲依旧由社会分工决定的。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的躯体素养，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清晰。正所谓术有专攻，人类知识的大量积存使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素养。不同的工作就要拥有相应素养的人来承担。这是社会进展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一

样的。每个人适合做和喜爱做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万不的工作各类，人们才有了选择的余地，才能够去查找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个体间不同的素养和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。假如讲通过工作分析对不同的岗位进行描述能够明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的差不多要求，那么，通过职员素养测评对个体素养进行测量和评价，则能够明确个体素养结构、素养水平和各自适宜的工作。因此能够讲，职员素养测评作为测量“人的”尺度，在职员与岗位之间架起了桥梁。

用人之道的妙就在于如何用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。

人岗匹配包括：工作要求与职员素养相匹配；工作酬劳与职员贡献相匹配；各类职员与职员间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配，如图2-1所示（略，详见课本P110）。

二、职员素养测评的类型

（一）选拔性测评

选拔性测评是指以选拔优秀职员为目的的测评，其要紧特点而以：

1.强调测评的区分功能，即要不同素养、不同水平的人区不开来。

2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人模糊不解。

3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标差不多上从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则同意有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5.结果体现为分数或等级。

（二）开发性测评

开发性测评是指以开发职员素养为目的的测评，能够为人力资源开发提供依据。这类测评要紧是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

（三）诊断性测评

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其要紧特点如下：

1.测评内容或者十分精细（查找缘故），或者全面广泛（了解现状）。

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观看入手，继而深入分析问题，查找缘故，

作出诊断，最后提出对策方案。

（四）考核性测评

考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其要紧特点下：

1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素养表现的各个方面，是一种总结性

的测评。其他类型的测评则具有具体性。

2.结果要求有较高的信度与效度。即期结论要有据可查，而且充分全面；结

果要能验证和保持一致。

以上区分职员素养测评的四种类型，要紧是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

三、职员素养测评的要紧原则

整个素养测评过程必须遵循一些重要而差不多的原则。这些原则既是素养测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素养测评实践的思想方法。

（一）客观测评与主观测评相结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素养测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能力性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，确实是采取经验推断与观看的方法，侧重从行为的性质方面对素养进行测评。而定量测评，确实是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点