人力资源管理 第三章(工作分析)
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➢ Understand the different approaches to job analysis?(了解职位分析的不同方法?)
➢ Job description
开篇案例
• 症状一：准备不充分 • 人力资源专员小王接到指示，公司将在这
个月开展工作分析。小王负责销售部门各岗位 的工作分析，于是他决定从普通的销售员开始， 从下往上分析，把销售经理摆在最后。
Job description（职位描述） 列举一个职位中所包含的工作任务、
责任以及职责而形成的一份目录清单。
（a list of the tasks, duties, and responsibilities that a job entails.)
Job specification（职位规范）
是一份列举一个人为完成某一特定职 位上的工作而必须具备的知识、技能、 能力及其他特征的目录清单。(a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that an individual must have to performance a job.
• 症状三：问题大而无当 “请谈谈你对这份工作对公司的价值。”听
到这样的问题，小李愣住了，不知道该怎么回 答。当然要说价值很大啦。怎么大呢？思索了 半天，他也不知道如何回答，只能说：“我的 工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”。
不仅仅是小李，还有不少员工在面谈 中都遭遇了这样“宏观”的问题。原本以为工 作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人 的工作做个评价，谁知，上来就让员工自己谈 价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就 是空话，自谦，不等于让人家炒鱿鱼？只好统 一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发 走。
2、 Job Analysis（职位分析） ①conception(概念)
是指获取与职位有关详细信息的过 程。（the process of getting detailed information about jobs.)
对该项职位的工作内容和职位范 围（任职资格）的描述和研究过程。
Job description（职位描述） Job specification（职位规范）
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
为了完成所有这些工作任务，工作者需 要具备哪些技能；
工作产出分析（p85）
有形产品 无形产品 （包括产出所应当达到的数量和质量标准）
工作流程分析(p85)
工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种 既定的产出而从事的各种活动。
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
案例： 微软公司的工作流程设计：带有某种使命的特
派小分队； 新平衡运动鞋公司：关注节约劳动力成本的新
技术。
工作投入分析(p86)
工作投入：一个工作单位的产品生产过程 中所需要使用的投入。包括
原材料 设备 完成任务的人所需要具体的技能和努力
②the importance of job analysis(职位 分析的重要性)
工作内容、任职资格要求、与相关岗位的 关系要求(what)
5、职位分析的基本程序 ➢ 准备阶段 ➢ 调查阶段 ➢ 分析阶段 ➢ 完成阶段
6、Job analysis methods (职位分析的方法) a) Interviewing (访谈法) b) Observation (观察法) c) 问卷调查法：Position analysis
职务描述书编写的要求
清晰 具体 简短扼要
老张和工作分析小组的成员，积极筹备一番后 开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配 合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干 三个人的活。”，“我每天都要加班到九点后，你们 可别再给我加工作量了。”。
多方了解后，老张才知道，他的前任也做过工 作分析，而且根据分析结果进行了大调整，不但删减 了大量的人员和岗位，还对员工的工作量做了调整， 几乎每个人都被分配了更多活。所以，大家都夸大自 己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
2、何时进行工作分析 当建立一个新的组织时；
组织管理混乱，有职能真空或重叠；
由于组织的战略调整，业务的发展，需要对组 织进行调整；
由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定 岗定编；
建立其他HRM制度的需要
国家出台新的法律法规，政府宏观调控政策， 企业随之需要局部调整业务部门或工作设置。
• 普通员工的态度并没有小王预期的那样配合。 “工作分析？干嘛用？你们人力资源部门还真 是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质询小王。 胆小的支支吾吾，态度冷淡不配合的更不在少 数。一周下来，小王精疲力竭，却收获寥寥。
Hale Waihona Puke Baidu
• 症状二：事后大地震
人力资源经理老张，刚从某外企跳槽到一家民营 企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作 流程也不科学。他希望进行工作分析，重新安排组织 构架。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应， 还很配合地作了宣传动员。
3、工作分析的原则 客观真实，坚决实事求是 语言精确，杜绝模棱两可 表达简练，避免官话套话 内容全面，切勿以偏概面 责任细化，不能泛泛笼统 精心细致，保证工作质量
4、职位分析对工作从6个方面开展调查研 究：
责任者(who) 工作岗位(where) 工作时间(when) 怎样操作(how) 为何要这样做(why)
⑥职位描述书的编写
职位概要：概括本职位的特征及主要工作范围；
责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、 所使用的材料、需承担的责任，与他人的联系；
机器、设备及工具：
工作环境与条件：有关的工作环境，以及可能遇 到的危险、工作场所布局等；
任职条件：即职位规范，担任此职位的人员应具 备的基本资格和条件，如，教育水平，工作经验， 相关培训，性别，年龄、身体状况，判断力，知 识，技能等。
讨论：企业为什么要进行职务分析？
一、Job Analysis(职位分析）
1、 Work-flow analysis(工作流分析) Analyzing work output(工作产出分析) Analyzing work processes(工作流程分 析) Analyzing work input(工作投入分析)
➢ Job description
开篇案例
• 症状一：准备不充分 • 人力资源专员小王接到指示，公司将在这
个月开展工作分析。小王负责销售部门各岗位 的工作分析，于是他决定从普通的销售员开始， 从下往上分析，把销售经理摆在最后。
Job description（职位描述） 列举一个职位中所包含的工作任务、
责任以及职责而形成的一份目录清单。
（a list of the tasks, duties, and responsibilities that a job entails.)
Job specification（职位规范）
是一份列举一个人为完成某一特定职 位上的工作而必须具备的知识、技能、 能力及其他特征的目录清单。(a list of the knowledge, skills, abilities, and other characteristics that an individual must have to performance a job.
• 症状三：问题大而无当 “请谈谈你对这份工作对公司的价值。”听
到这样的问题，小李愣住了，不知道该怎么回 答。当然要说价值很大啦。怎么大呢？思索了 半天，他也不知道如何回答，只能说：“我的 工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”。
不仅仅是小李，还有不少员工在面谈 中都遭遇了这样“宏观”的问题。原本以为工 作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人 的工作做个评价，谁知，上来就让员工自己谈 价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就 是空话，自谦，不等于让人家炒鱿鱼？只好统 一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发 走。
2、 Job Analysis（职位分析） ①conception(概念)
是指获取与职位有关详细信息的过 程。（the process of getting detailed information about jobs.)
对该项职位的工作内容和职位范 围（任职资格）的描述和研究过程。
Job description（职位描述） Job specification（职位规范）
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
为了完成所有这些工作任务，工作者需 要具备哪些技能；
工作产出分析（p85）
有形产品 无形产品 （包括产出所应当达到的数量和质量标准）
工作流程分析(p85)
工作流程：一个工作单位中的成员为了生产某种 既定的产出而从事的各种活动。
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
案例： 微软公司的工作流程设计：带有某种使命的特
派小分队； 新平衡运动鞋公司：关注节约劳动力成本的新
技术。
工作投入分析(p86)
工作投入：一个工作单位的产品生产过程 中所需要使用的投入。包括
原材料 设备 完成任务的人所需要具体的技能和努力
②the importance of job analysis(职位 分析的重要性)
工作内容、任职资格要求、与相关岗位的 关系要求(what)
5、职位分析的基本程序 ➢ 准备阶段 ➢ 调查阶段 ➢ 分析阶段 ➢ 完成阶段
6、Job analysis methods (职位分析的方法) a) Interviewing (访谈法) b) Observation (观察法) c) 问卷调查法：Position analysis
职务描述书编写的要求
清晰 具体 简短扼要
老张和工作分析小组的成员，积极筹备一番后 开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配 合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干 三个人的活。”，“我每天都要加班到九点后，你们 可别再给我加工作量了。”。
多方了解后，老张才知道，他的前任也做过工 作分析，而且根据分析结果进行了大调整，不但删减 了大量的人员和岗位，还对员工的工作量做了调整， 几乎每个人都被分配了更多活。所以，大家都夸大自 己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
2、何时进行工作分析 当建立一个新的组织时；
组织管理混乱，有职能真空或重叠；
由于组织的战略调整，业务的发展，需要对组 织进行调整；
由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定 岗定编；
建立其他HRM制度的需要
国家出台新的法律法规，政府宏观调控政策， 企业随之需要局部调整业务部门或工作设置。
• 普通员工的态度并没有小王预期的那样配合。 “工作分析？干嘛用？你们人力资源部门还真 是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质询小王。 胆小的支支吾吾，态度冷淡不配合的更不在少 数。一周下来，小王精疲力竭，却收获寥寥。
Hale Waihona Puke Baidu
• 症状二：事后大地震
人力资源经理老张，刚从某外企跳槽到一家民营 企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作 流程也不科学。他希望进行工作分析，重新安排组织 构架。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应， 还很配合地作了宣传动员。
3、工作分析的原则 客观真实，坚决实事求是 语言精确，杜绝模棱两可 表达简练，避免官话套话 内容全面，切勿以偏概面 责任细化，不能泛泛笼统 精心细致，保证工作质量
4、职位分析对工作从6个方面开展调查研 究：
责任者(who) 工作岗位(where) 工作时间(when) 怎样操作(how) 为何要这样做(why)
⑥职位描述书的编写
职位概要：概括本职位的特征及主要工作范围；
责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、 所使用的材料、需承担的责任，与他人的联系；
机器、设备及工具：
工作环境与条件：有关的工作环境，以及可能遇 到的危险、工作场所布局等；
任职条件：即职位规范，担任此职位的人员应具 备的基本资格和条件，如，教育水平，工作经验， 相关培训，性别，年龄、身体状况，判断力，知 识，技能等。
讨论：企业为什么要进行职务分析？
一、Job Analysis(职位分析）
1、 Work-flow analysis(工作流分析) Analyzing work output(工作产出分析) Analyzing work processes(工作流程分 析) Analyzing work input(工作投入分析)