劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧(PPT 44张)

劳动关系风险分类
• • • • （劳动争议处理制度框架内的）劳动争议 人身风险(恶性劳动关系事件) 品牌风险（市场或效益风险） 劳资冲突（集体争议）
发生劳动关系风险的原因 （按发生原因的分类）
• 1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家 劳动法律法规而导致的法律风险 – 此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法》 颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节， 从招聘、培训、薪酬、绩效，Байду номын сангаас动合同，及至员工管理等各个方 面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引 起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、 调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据 法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企 业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人 员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，重新 梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理 中的法律风险。
《劳动合同法》中的沟通协商
订立劳动合同的 原则 法3条
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规章制度民主程序 法 4条
沟通协商
变更劳动合同协商 一致 法35条
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劳动报酬和条件标准 约定 法18条
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3、社会认可
• 企业在处理涉及劳动者利益的问题时，除了上述 的依法准则外，还应始终把握“合情合理”、 “符合社会一般认可”的软原则，而且从企业长 远利益来说，软原则更为重要。
• “合情合理”、“符合社会一般认可”的软原则 不仅是企业设计规章制度、劳动合同文本等内容 时应把握的主旨，而且在处理具体员工的问题时 也应遵循。
• 人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就 是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题， 在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的 依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度 是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内 容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、 “符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其 违反“社会一般认可”而被视为无效。
劳动用工风险控制与 构建和谐劳动关系的智慧
一、引子 ——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起 二、企业管理角度的劳动关系风险控制 三、理解劳动关系和谐的核心智慧 四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧
一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈 起
劳动关系风险定义
• 风险是指危险发生的意外性和不确定性， 包括损失发生与否及损失程度大小的不确 定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为 在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及 劳方或劳方群体切身利益问题处理不当， 而引起以个别冲突或集体冲突为主的、带 有损害性质的、可能危及企业/组织/行业/甚 至整个社会安全的、具有不同表现形式的 隐性或显性风险。
2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条 件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险
– 该类调整或变化包括企业转产、改制、分立、合并、解散等形式。 如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的世界各国各类型企业 的倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于此类风险。 – 一般来说，此类风险涉及劳动者群体利益，并可能带来规模失业 问题与隐性的社会安定问题，因此其所带来的社会危害与后果更 为严重，各国都对此类情形进行了严厉的法律规定进行限制与规 范。 – 比如，我国《劳动合同法》对此类情形的实体与程序规定都更为 严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向 全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。同时，现阶 段金融危机形势下，国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控 劳资冲突，陆续发布了一系列鼓励、引导企业尽量少裁员等所发 布的一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资 源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家 协会联合发布的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意 见》，以及日前最高人民法院发布的《关于当前形势下做好劳动 争议纠纷案件审判工作的指导意见》等
二、企业管理角度的 劳动关系风险控制
守法自律 沟通协商
社会认可
1、守法自律
• 企业应始终将依法管理作为人力资源与劳 动关系管理与控制的基本准则
• 劳动立法、执法中的“守法”问题（违法 成本与劳动监察） • 行会与自律 • 自律与自治
2、沟通协商
• 企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪 时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权， 主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工 代表大会、工会或全体员工讨论。 • 沟通协商与企业规章制度、裁员以及和谐劳动关 系的建设 – 合理合法（方案）与透明坦诚（原则）
4、企业用工道德领域的隐性风险 （品牌/市场风险）
– 此类风险并未构成违法事实，只是违反了道德层面的“一般社会 认可”，因此一般不会表现出激烈的劳资冲突，但因其不符合社 会公众对企业（尤其知名企业）履行社会责任、人性企业文化的 期待，而导致的企业公信度下降、企业名誉/形象受损、员工忠诚 度下降等隐性风险。比如大家广为关注的可口可乐公司的“劳务 派遣门”事件、富士康员工的“自杀门”事件、华为公司的“辞 职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。此类风险引起 的劳动关系风险多为隐性的，短期内未产生显著损害，但在以后 相当长一段时间内，可能遭遇广大民众对其产出的“不买”抵制 导致的效益下降，以及员工普遍跳槽或集体跳槽的无言抗议。因 此如果企业未能避免或及时处理此类风险，对企业可能带来不可 估量的巨大危害。
3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政
体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突
1. 此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而 成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性 事件。为避免失控局面与恶性事件的发生，政府一般 都主动介入处理。在现代市场经济形势下，与资本主 义初期带有阶级斗争性质的劳资冲突不同，此类冲突 的爆发，往往是劳动者群体致力于改善劳动条件和劳 动标准等方面的社会经济范畴问题，从某种程度上讲， 是促进市场经济体制健康发展的推动力。 2. 此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、 性质严重等特点，应成为企业、行业 / 产业组织、政 府 等 各 方 共 同 关 注 、 防 控 的 重 点 。