管理心理学的研究方法观察法

管理心理学的研究方法观察法、实验法、调查法、定量法，研究内容管理心理学研究

的重点内容是企业管理中具有的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的

具体心理活动的规律性。《心理学和工业生产率》尽可能有的最好工人、尽可能有的最

好工人、尽可能有的最好效果。管理心理学诞生在美国20世纪50年代科学管理理论

主要内容是什么？代表人物有哪些？1对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工

时，提高工效。2在工资制度上实行差别计件制。3对工人进行科学的选择、培训和

提高。4制订科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。5是管理和劳动分

离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。

代表人物：美国泰勒；法国法约尔；德国韦伯、美国古利克、英国厄威克

勒温的“群体动力场理论”指的是什么 B=f(P·E)B是个体行为，P是个性特征，

E是环境，F是函数。人的行为是个性特征与环境相互作用的函数关系或结果。

心理学的研究对象是什么？具体的内容有哪些？

心理学是研究人的心理现象或心理活动发生、发展及其规律的科学。

我们分心理过程和个性心理两个方面来加以阐述。

一）、心理过程它包括认识过程、情感过程和意志过程三方面。其中认识过程是基本

的心理过程，情感和意志是在认识的基础上产生的。1 认识过程这是指人在认识客

观事物的过程中，为了弄清客观事物的性质和规律而产生的心理现象。感觉、知觉、

记忆、想象和思维等心理活动，在心理学中统称为认识过程。2 情感过程这是指人

在认识客观事物的过程中所引起的人对客观事物的某种态度的体验或感受。“愉快”、

“满意”、“热爱”、“厌恶”“欣慰”、“遗憾”等心理活动，在心理学中统称为情感过程。

3 意志过程这是指由认识的支持与情感的推动，使人有意识地克服内心障碍与外部困

难而坚持实现目标的过程。认识、情感和意志都有其自身的发生和发展的过程，但是，

它们不是彼此独立的过程。情感和意志过程中含有认识的成分，它们都是由认识过程

派生出来的；情感与意志又对认识过程发生影响，它们是统一的心理活动中的不同方

面。认识、情感、意志过程作为心理学研究对象的一部分，被统称为心理过程。

（二）、个性心理个性心理是每个个体所具有的稳定的心理现象。它扬个性倾向性和

个性心理特征两个方面。1．个性倾向性个性倾向性是决定个体对事物的态度和行

为的内部动力系统，是具有一定的动力性和稳定性的心理成分。个性倾向性是个性心

理的重要组成部分，它对相关的心理活动起着支配和控制的作用。2个性心理特征

个性心理特征是个体身上经常表现出来的本质的、稳定的心理特征。它主要包括能

力、气质和性格，其中以性格为核心。

个性心里特征主要包括人的气质、性格和能力。

胆汁质精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、率直、

热情、易怒、急躁、果敢.多血质活泼爱动、富于生气、情绪发生快而多变、表情

丰富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率粘液质沉着冷静、情绪发生慢

而弱、思维言语动作迟缓、内心少外露、坚毅、执拗、淡漠抑郁质柔弱易倦、情绪

发生慢而强、易感而富于自我体验、言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻

1．马斯洛的需要层次理论的主要内容是什么？如何评价？

马斯洛的需要层次理论1.主要观点（1）人的多种需要分为五个层次（2）人的需要

分等分层，像阶梯一样逐渐上升（3）未被满足的需要才有激励作用

第一，生理需要：是人类为了维持其生命最基本的需要，如食物、水、性以及避免寒

冷或炎热的需要等。第二，安全需要：指对避免危险、威胁和剥夺的需要第三，社

交需要：指个人对爱、情感和归属的需要。第四，尊重需要：是指个体希望获得成就

感以及他人对自身价值的承认与尊重.第五，自我实现的需要：它是指发挥自我内在的

潜力，实现自己的理想和抱负的需要。

评价:科学性：第一,将人类的需要进行系统研究并归纳为五个层次。第二,需要由低级

向高级发展的趋向，在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。第三,为企业管

理指出了调动积极性的工作方向和内容。

不足:第一,绝大部分谈的是人的自然需要，忽视了社会存在对人的成长所具有的影响。

第二,带有一定的机械主义色彩。

2．双因素理论由谁提出的？主要内容是什么？

是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的

主要内容

满意——————没有满意（以上为激励因素）没有不满意——————不满意

（以上为保健因素）激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，

能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予

其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：满意的对立

面是没有满意，那些因素满足了以后员工就有满足感，缺乏以后员工就没有满意感，

保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满

情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，

无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发

员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

1．期望理论由谁提出的？主要内容是什么？对管理的启示是什么？

是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出

期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

2、主要内容：

(1)期望理论的主要观点：

当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己

具有吸引力时，人们才会采取该行为。

(2)三种变量（或三种关系）

①努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；

②绩效——奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；

③奖赏——个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体

的重要性程度，与个体的目标和需要有关。

3、期望理论在管理上的应用

（1）让员工清楚他们的努力能产生绩效（2）给予员工积极的效价作为回报自助式的

福利计划（3）明确有价值的报酬与绩效之间的联系

2．目标管理由谁提出的？

美国德鲁克（Peter Drucker） 1954年《管理实践》提出“目标管理”的概念

X理论、Y理论和超Y理论由谁提出的？对人性的假设分别是什么？

提出：美国麦格雷戈 1960年《企业中人的因素》消极专制和民主宽容

经济人（X理论）：胡萝卜加大棒：这是早期的管理思想。它认为在企业里人的行为主要

目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

自动人（Y理论）：“自动人”是“社会人”的发展，人除了需求外，还有一种想充分表现

自己的能力，发挥自己潜力的欲望，麦格雷戈称之为Y理论

复杂人（超Y理论）：人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是

纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。这被

称之为超Y理论

3．行为改变的程序是什么？克特·勒温

解冻期：破坏个人旧的处事方法，接受新的方法；改变期：建立个人标准、习惯的过程；

冻结期：新行为变成模式行为，按照新方法处事。

4．强化理论由谁提出的？强化的策略有哪些？强化的程序有哪些？美国斯金纳

1．强化理论的基本观点该理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素成

为强化物。行为是其结果的函数。

2.行为改造策略

1正强化。指某种行为后，引入一种结果使该行为得到增加或保持。 2负强化。是指某

种行为后，去除或避免一种结果使该行为得到增加或保持。•（3）惩罚。惩罚就是对不

良行为给予批评或处分，它可以减少这种不良行为的重复出现，弱化行为。•（4）消退。

消退是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。这是一种消除不合理行为的

策略，。强化程序 1连续强化 2固定间隔 3可变间隔 4固定比率 5可变比率

过程型激励理论这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。

弗鲁姆：期望理论亚当斯：公平理论

行为改造型激励理论这是重要研究激励目的的理论，激励的目的就是为了改造和修正行为。斯金纳：强化理论维纳：归因理论挫折理论

内容型激励理论

这是研究需要这个激励的基础的理论，着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容

进行研究。马斯洛：需要层次理论；奥德弗：ERG理论；麦克利兰：成就需要理论；

赫茨博格：双因素理论

领导必须有以下3个要素：（1）领导者必须有下属或者追随者；（2）领导者必须拥有影响

追随者的能力；（3）领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标。

管理方格理论是管理心理学家罗伯特·布莱克和简·莫顿提出来的。其理论根据认为，最

有效的领导者应该是一位既关心工作，同时又关心员工的人。关心工作是指领导者更关注

与工作过程相关的因素，如生产过程、产品质量、销售以及服务质量等。对人的关心包括

对友谊、自尊以及公平的报酬等方面的关注。

关心工作与关心员工这两个因素的组合可以揭示出领导者的类型，以这两个要素为纵坐标

和横坐标即组成了管理方格。

(9．1)型管理：任务型管理。领导者非常关心生产，但不关心人。常常使用控制、统治、

支配等权力形式，短期内可能取得较高的生产效率，长期看会导致工作效率的下降。（1．9）型管理：乡村俱乐部型管理。管理者只强调关心员工而不关心生产。认为只要团

队的气氛和谐、融洽就能带来好的绩效，管理者只关注自己得到员工的支持和拥戴，生产

效率一般是不高的。

（1．1）型管理：贫乏型管理。管理者既不关心生产，又不关心人。领导者经常逃避责

任，回避义务，得过且过，生产效率自然不会很高。

（5．5）型管理：中庸式的管理。管理者既要完成必要的管理任务，又要保持必要的士

气，推崇对问题的折衷处理，把生产目标定位在员工和组织尚可接受的中间位置。

（9．9）型管理：团队式的管理。既十分关心生产，又十分关心人，领导者努力去发现

最好的和最有效的解决问题的方法，实现最高的生产目标。

领导生命周期理论

该理论由俄亥俄州大学的卡门（Kaeman）教授提出的, 后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德

予以发展，也称情景领导理论。它的主要观点是，领导者的行为要与被领导者的成熟度

相适应，即随着被领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导领导方式要进行相应的改变。

其中，被领导者的成熟度可定义为有成就感、有工作经验和受过一定的教育。员工成熟度

的平均水平经历着一个发展的过程，即由不成熟、到初步成熟、再到比较成熟、最终发展

的成熟的过程。由此，领导者的领导方式也要随之进行改变，主要的领导方式有授权式、

参与式、说服式和命令式。

权变理论：费德勒理论是最早的权变理论，被广泛研究。费德勒的研究从领导者性格特征

和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量，即

组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两

两作用下的不同结果，揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。根据费德勒理论，

领导效能就是领导风格与领导者工作环境属性交互作用的结果。

头脑风暴：1．庭外判决原则。:对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段，此前不能对

别人的意见提出批评和评价。认真对待任何一种设想，而不管其是否适当和可行。2．欢迎各抒己见，自由鸣放。:创造一种自由的气氛，激发参加者提出各种荒诞的想法。 3．追求数量。:意见越多，产生好意见的可能性越大。 4．探索取长补短和改进办法。:除提出自己的意见外，鼓励参加者对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。