关于员工工作投入的纵向研究——从HAPA模型的视角
工作投入的研究综述
工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。
Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。
这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。
心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。
研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。
因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。
本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。
一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。
工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。
在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。
Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。
赫茨伯格工作丰富化模型
赫茨伯格工作丰富化模型第一篇：赫茨伯格工作丰富化模型赫茨伯格工作丰富化模型工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。
通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
赫茨伯格工作丰富化模型的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，工作丰富化的核心是体现激励因素的作用。
在《再谈：你如何激励职工？》一书中，弗莱德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)认为，实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：（１）增加员工责任。
不仅要增加员工生产的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。
同时，增加员工责任意味着降低管理控制程度。
（２）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。
员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。
实现这一良好工作心理状态的主要方法是给予员工工作自主权。
同时工作自主权的大小也是人们选择职业的一个重要考虑因素。
（３）反馈。
将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。
了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。
反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事或顾客等。
（４）考核。
报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
（５）培训。
要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
（６）成就。
通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
第二篇：明茨伯格论管理读后感公共行政学说史院系：政法与公共管理学院班级：公共事业管理班姓名：武佩佩学号：101444013论《明茨伯格论管理》一书摘要：在当今错综复杂的社会下，管理已经成为社会发展的一部分。
在众多的管理大师中，明茨伯格独特的的管理思想是赫赫有名。
明茨伯格，世界著名的管理大师，他一直以来的工作就是思考管理者如何工作的；组织如何运营、制定决策、发展战略以及组织他们自己的；权力关系是如何环绕和注入组织的，以及社会是如何视图处理他们的组织的。
A H P 在人力资源招聘中的应用分析
———————————————收稿日期：２００６－１０－１６作者简介：韩永江，劳动保障部劳动科学研究院人力资源研究室，法学博士，助理研究员，主要研究方向为人力资源管理、商业保险、社会保障。
ＡＨＰ是ＡｎａｌｙｔｉｃＨｉｅｒａｒｃｈｙＰｒｏｃｅｓｓ的简称，译为层次分析法或层级分析程序法，由美国著名运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ在上世纪７０年代初所创立，是一种实用性较强的科学决策方法。
经过Ｓａａｔｙ教授和众多专家学者的不断应用、修正及验证，ＡＨＰ的理论体系不断深化、逐渐完善。
一、ＡＨＰ基本原理本质上，ＡＨＰ是一种思维法则，其运用主要分为两部分，首先是层级的建立，即将一个问题分解为一个树枝状的结构层级，且建立有相互影响的阶层结构；其次是层级评估，即将层级结构的各组成要素交由专家学者评估，计算出权重并检验一致性［１］，最后将权重向量应用于实例。
具体而言，运用ＡＨＰ分析时，首先要构建层次结构模型，将复杂系统的评价决策思维过程数学化。
评价体系一般分为三层：目标层、准则层以及指标层（也称方案层），以后文的领导选聘为例（见表１）。
目标层就是综合评价，准则层包括政治思想、资质经历和管理能力，而指标层则指最基层的学历学位、外语水平、职称职级、从业年限和科研成果等指标。
通常，由于指标可以层层分解，准则层可以是一层，也可以为多个层级。
层级关系确定后，通过两两比较的方式确定各个层次中诸因素的相对重要性，对于每个层次结构，将得出一个判断矩阵Ａ，且有：Ａ＝（ａｉｊ）ｎ×ｎ＝１ａ１２∧ａ１ｎａ２１１∧ａ２ｎＭＭＯＭａｎ１ａｎ２∧１!"""""""#$%%%%%%%&１ａ１２∧ａ１ｎ１ａ１２１∧ａ２ｎＭＭＯＭ１ａ１ｎ１ａ２ｎ∧１!"""""""""""""#$%%%%%%%%%%%%%&其中，ａｉｊ就是元素ｕｉ与ｕｊ相对于某指标的重要性的比例标度，由此，ｎ个被比较元素构成了一个两两比较判断矩阵Ａ＝（ａｉｊ）ｎ×ｎ，此判断矩阵也称为正互反矩阵（ＰｏｓｉｔｉｖｅＲｅｃｉｐｒｏｃａｌＭａｔｒｉｘ）［２］，令Ａｗ＝!ｍａｘｗ，式中，!ｍａｘ是Ａ的最大特征根，ω是最大特征根所对应的特征向量，将ω归一化后就得到权重向量的一个估计。
工作幸福感对员工创新绩效的影响机制一个多层次被调节的中介模型
工作幸福感对员工创新绩效的影响机制一个多层次被调节的中介模型一、本文概述随着现代企业对员工福祉和工作环境的日益关注，工作幸福感作为员工心理健康和工作满意度的关键指标，已逐渐成为组织行为学和管理学研究的热点。
与此员工创新绩效作为推动企业持续发展和竞争优势的关键因素，也受到了广泛关注。
然而，尽管工作幸福感和员工创新绩效的重要性已被广泛认可，但二者之间的关系及其影响机制仍不明确。
鉴于此，本文旨在探讨工作幸福感对员工创新绩效的影响机制，构建一个多层次被调节的中介模型，以期为企业管理实践提供理论支持和实证依据。
本文首先对工作幸福感和员工创新绩效的概念进行界定，并梳理相关文献，了解现有研究的进展和不足。
在此基础上，本文提出了一个多层次被调节的中介模型，该模型以工作幸福感为起点，通过中介变量（如心理授权、组织支持感等）的作用，影响员工创新绩效。
考虑到不同层次的调节变量（如团队氛围、组织文化等）可能对这一影响过程产生调节作用，本文也将其纳入模型中。
通过实证研究方法，本文将对模型进行验证，并深入探讨各变量之间的关系及其作用机制。
这不仅有助于丰富和发展现有的理论框架，还可以为企业制定有效的员工管理策略提供指导。
通过提升员工的工作幸福感，激发员工的创新潜力，从而实现企业的可持续发展和竞争优势。
二、文献综述随着积极心理学的兴起和组织行为学的发展，员工的工作幸福感逐渐成为了学术界和企业界关注的焦点。
工作幸福感不仅关乎员工的个人福祉，更对组织的整体绩效和长远发展产生深远影响。
其中，员工创新绩效作为组织竞争力的核心要素，其形成机制受到了广泛研究。
本研究旨在探讨工作幸福感对员工创新绩效的影响机制，并构建一个多层次被调节的中介模型，以期为理论和实践提供新的视角和启示。
关于工作幸福感的研究，已有文献主要关注了工作幸福感的概念界定、测量维度以及影响因素。
工作幸福感通常被定义为员工在工作中所体验到的积极情感和心理状态，其测量维度包括工作满意度、职业幸福感等。
企业员工工作投入研究综述
企业员工工作投入研究综述本文旨在探讨企业员工工作投入的现状及其影响因素，通过文献综述的方法对相关研究成果进行总结和分析。
工作投入是指员工在工作中所表现出的积极情感、认知和行为，它是提高组织绩效和员工工作满意度的重要因素。
通过对企业员工工作投入的研究，有助于了解员工在工作中的心理状态和行为表现，为企业管理提供理论支持和实践指导。
近年来，对企业员工工作投入的研究逐渐受到了广泛。
据研究表明，不同行业、不同规模企业员工的工作投入水平存在一定差异。
在高科技行业、服务业和制造业中，员工的工作投入普遍较高，而在金融业、零售业和餐饮业中，员工的工作投入水平相对较低。
影响员工工作投入的因素包括员工个人特征、组织因素、任务因素等。
个人因素是影响企业员工工作投入的重要因素之一。
员工的年龄、性别、教育程度、工作经历等特征对工作投入有着不同的影响。
员工的性格、心理健康状况、工作动机等也会影响工作投入水平。
组织因素是影响员工工作投入的另一个关键因素。
组织的管理方式、工作环境、团队氛围、激励机制等都与员工的工作投入密切相关。
良好的组织支持可以提高员工的归属感和工作满意度，进而促进员工的工作投入。
任务因素也会对员工的工作投入产生影响。
任务的重要性、挑战性、趣味性以及与员工的能力匹配程度都会影响员工的工作投入。
另外，工作任务与员工的工作兴趣和职业发展方向相符合时，员工的工作投入水平也会更高。
企业员工工作投入研究具有重要的理论和实践意义。
通过对企业员工工作投入的现状及其影响因素的深入探讨，可以为企业管理者提供有关员工工作投入水平和影响因素的全面了解，从而制定出有针对性的管理策略和措施。
同时，本研究也存在一定的不足之处，例如研究范围较窄，未能涵盖所有类型的企业和行业，以及研究方法单一，缺乏定量数据的支持。
未来研究可以进一步拓展企业员工工作投入的研究领域，从更广泛的行业和组织中探讨员工工作投入的现状及其影响因素。
同时，可以采用多种研究方法，如问卷调查、实地观察、个案研究等，以获取更丰富的数据和信息，从而更深入地理解企业员工工作投入的内在机制和影响因素。
基于积极心理学视角下工作价值取向与员工工作绩效关系探索
基于积极心理学视角下工作价值取向与员工工作绩效关系探索作者：黄起张亚来源：《企业科技与发展》2017年第07期【摘要】员工的工作价值取向是工作绩效重要的前因变量，然而工作价值取向与工作绩效连接机制中的“黑箱”却一直很少有人研究。
因此，研究工作价值取向是通过何种途径影响到工作绩效的就具有十分重要的意义。
文章基于积极心理学视角，探讨员工工作价值取向是否通过工作投入度影响工作绩效，以及自我效能是否调节它们之间的关系，并构建员工工作价值取向、工作投入度、自我效能和工作绩效的关系模型，揭示其中相互作用的机理，为未来的研究提供新视角，丰富研究内容。
【关键词】工作价值取向；工作绩效；工作投入度；自我效能；积极心理学【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）07-0133-05随着社会经济的飞速发展，员工的工作内容、工作方式及对工作的认识都发生了巨大的变化。
根据马斯洛需求层次理论，人们追逐财富作为经济发展的动力，随着物质的丰富出现边际效率递减。
无边界职业生涯（boundaryless career）和易变性职业生涯（protean career）也逐渐影响员工的职业追求，个体从一开始简单地为了谋生而工作的目的，转变为寻求工作意义和幸福感、满足感。
工作价值取向理论正是在这样的时代背景下产生，探讨个体工作价值取向，能够更好地理解组织行为的相关方面，进而影响工作绩效。
然而，对于工作价值取向如何在组织情境中发挥作用，如何影响他或她的工作过程和结果变量，依旧缺乏相关理论模型和实证研究。
以往的研究都集中在工作价值取向的结构、影响因素及结果变量和内涵、形成原因（田喜洲，2013）方面，实证研究对象多为教师和新生代。
工作价值取向的影响机制一直是此研究领域的空白（田喜洲，2013），工作价值取向对员工幸福感、组织承诺及工作绩效的影响是如何产生的，探讨较少。
基于积极心理学视角，员工自身优点和积极特性（例如工作投入和自信心）会影响其工作行为，从而产生不同水平的幸福感、组织承诺和工作绩效。
工作重塑与员工幸福感的关系研究：基于自我决定理论的跨层次模型
工作重塑与员工幸福感的关系研究：基于自我决定理论的跨层次模型作者：后玉蓉吴群琪桂嘉伟来源：《现代管理科学》2021年第03期[摘要]在对西安等地区302名单位员工进行问卷调查的基础上，探索工作重塑是否影响、如何影响员工幸福感。
以自我决定理论为切入点，构建了工作重塑、人—岗匹配、员工幸福感以及支持性人力资源实践四个变量间的研究模型。
结果显示：工作重塑正向影响员工幸福感;人—岗匹配在工作重塑与员工幸福感之间起到了部分中介作用;支持性人力资源实践调节了工作重塑与人—岗匹配之间的关系，同时调节了工作重塑通过人—岗匹配的提高影响员工幸福感的间接效应。
[关键词]工作重塑;员工幸福感;人—岗匹配;支持性人力资源实践一、引言幸福是人类一直在追求的目标，也是管理学等领域的研究热点。
因此，深入探究如何提高员工幸福感有重要意义。
Zheng等通过实证研究将员工幸福感（Employee Well-being，EWB）分为三个维度：生活幸福感（Life Well-being，LWB）、工作幸福感（Work Well-being，WWB）和心理幸福感（Psychology Well-being，PWB）。
生活幸福感指员工对其生活质量的整体评价，如生活满意度指标;工作幸福感指员工对其目前所从事工作的满意程度、体验到的工作意义的整体评估;心理幸福感指员工对自身潜能发挥、才能展现以及目標实现的认知及体验[1]。
国内外学者对员工幸福感前因的研究主要集中在个体层面，如员工工作动机[2]、领导层面，如服务型领导[3]、组织层面，如高绩效工作系统[4]，从工作重塑（Job Crafting，JC）的新视角对工作重塑与员工幸福感之间的作用机理的探讨不是很多。
工作重塑作为员工改变工作情境，重塑工作特征，提高工作意义的重要方式[5]，逐渐成为了组织行为学领域的研究热点。
工作重塑作为一种工作的重新设计方式，可以提高员工幸福感、改善其工作绩效[6]，进而改善组织绩效[5]。
检验“健康行为过程理论”( HAPA)——一项针对高校教职员工体育锻炼行为的实证研究
检验“健康行为过程理论”( HAPA)——一项针对高校教职员工体育锻炼行为的实证研究鲍政栋;张双玲;段艳平;常振亚【摘要】基于健康心理学研究领域内的“健康行为过程理论”(Health Action Process Approach; HAPA),采用纵向研究设计,历时4个月对331名高校教职员工的体育锻炼行为及其相关社会认知变量进行3次调查.研究结果表明,积极结果期待和行动自我效能对锻炼意向的预测作用显著,锻炼意向能够很好地预测锻炼计划;恢复自我效能、锻炼意向和锻炼计划是体育锻炼行为的近轴预测因子；行动自我效能通过维持自我效能预测恢复自我效能.该研究验证了HAPA模型的连续性特征,为今后制定有效的体育锻炼干预措施,促进高校教职员工参与和坚持体育锻炼,提升健康水平提供了理论依据.【期刊名称】《武汉体育学院学报》【年(卷),期】2012(046)001【总页数】5页(P52-56)【关键词】健康行为过程理论;连续性特征;体育锻炼;高校教职员工【作者】鲍政栋;张双玲;段艳平;常振亚【作者单位】浙江省建设职业技术学院基础部,浙江杭州311231;武汉体育学院研究生部,湖北武汉430079;武汉体育学院健康科学学院,湖北武汉430079;武汉体育学院研究生部,湖北武汉430079【正文语种】中文【中图分类】G804.8高校教职员工作为一个特殊的群体，长期的伏案工作，加之沉重的工作压力，其健康状况令人堪忧。
大量的调查研究表明，全国各类高校的教职员工中有近一半的人处于亚健康状态，近1/3的人处于疾病的边缘或疾病状态［1-2］。
有学者在研究中指出，高校教职员工的健康状况与锻炼情况有密切关系，即锻炼群体的健康状况明显优于非锻炼群体［3］。
而在高校中能够经常（每周至少两次）参加体育锻炼的人数比例仅占18.7%，远远低于世界发达国家的比例［4-5］。
激发和促进更多的高校教职员工参与和坚持体育锻炼，进而提高健康水平是非常必要的。
员工工作投入研究述评
员工工作投入研究述评傅剑波成都大学管理学院摘要:工作投入随着积极组织行为学研究的兴起逐步成为研究重点，本文通过对国内外近几年工作投入研究成果的梳理，对工作投入概念与内涵、理论模型、前因后果变量等内容进行了总结与回顾，在已有研究成果的基础上对工作投入的概念、影响机制等进行了讨论，最后对工作投入的未来研究进行了展望。
关键词:工作投入；工作绩效；组织绩效近年来，以组织中员工个体的积极特征、状态和行为的重要价值为研究对象的积极心理学和积极组织行为学正逐步成为研究重点，它强调积极取向的人力资源优势和心理资本的研究和应用。
相关研究显示，工作投入作为积极组织行为学中的一个重要构念，越来越引起研究者的关注，成为积极组织行为学和积极人力资源管理的研究热点。
一、工作投入的概念关于工作投入(Work/Job Engagement)的概念，国外学者们分别从不同的角度出发，提出了不同的定义及维度，但目前还没有一种大家公认的观点。
国外具有代表性观点主要有三类：Kahn提出的员工自我与工作角色“结合论”、Masla ch 等人提出的“两极观”、Schaufeli提出的“三元论”。
早在1987年，Kahn提出了工作投入的概念[1]，他着重从员工自我在工作中扮演的工作角色的角度，认为工作投入是工作过程中员工自我与其工作角色之间的结合，是员工个体扮演其工作角色过程中，在生理、认知和情感等层次上展现出的自我状态[2]。
因此，员工个体在生理条件、情绪智力和心理资本等因素是工作投入的前提和基础[3]。
这种观点强调工作投入是员工个体在工作过程中所表现出来的角色行为与工作角色要求之间的一致程度，是典型的工作投入“结合论”。
Maslach等人则通过与工作倦怠相比较对工作投入进行界定[4]。
他们认为工作倦怠与工作投入处于一个连续体的两端，分别代表两个极端的状态，该连续体由精力、卷入和效能等三个维度组成。
其中，工作投入位于积极的一端，是个体感觉到精力充沛，对工作角色认同度高，对自己能有效工作并与他人和谐相处充满自信，显然，这种界定明确地把工作投入划入了“积极”的范畴。
员工工作投入影响因素及结果分析
员工工作投入影响因素及结果分析作者：涂云云，李国成，彭水清等来源：《中外企业家》 2015年第9期涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
工作投入包含活力、奉献和专注三个维度。
活力是指个体在工作中表现的活力四射，精力充沛，奉献是指个体愿意为自己的工作自觉付出额外的精力和时间，并伴随着对工作意义，以及自豪感和饱满的工作热情；专注则是一种的强烈体验[1]。
中国成年人锻炼行为的影响因素——HAPA与TPB两个理论模型的整合
中国成年人锻炼行为的影响因素——HAPA与TPB两个理论模型的整合沈梦英;毛志雄;张一民【摘要】久坐和缺乏体力活动的生活方式已经成为世界公认的公共卫生和社会问题.有规律的积极的体力活动对于人们身心健康的益处已经得到大量实验研究的证实,但是人们却停留在知之不行的行为阶段.采用理论综述的方法对现有的锻炼行为理论模型进行分析.通过对连续模型TPB与阶段模型HAPA理论进行整合,以建立一个既能够包括宏观环境与微观心理因素,且又能够对锻炼行为进行解释、预测及干预的理论模型.理论整合主要体现在两个理论模型对行为意向变量的预测上及纳入影响锻炼行为的社会因素,即将在对TPB及其相关的研究中已经证实对行为意向有价值的预测变量如态度、主观规范与社会支持等变量整合到HAPA理论中去.进一步的研究需要对这个整合模型的结构及阶段划分的假设进行验证,并应用其对成年人群的锻炼行为进行干预.【期刊名称】《体育科学》【年(卷),期】2010(030)012【总页数】8页(P48-54,63)【关键词】中国;成年人;锻炼行为;计划行为理论(TPB);健康行动过程取向理论(HAPA);理论整合【作者】沈梦英;毛志雄;张一民【作者单位】北京体育大学,北京,100084;北京体育大学,北京,100084;北京体育大学,北京,100084【正文语种】中文【中图分类】G804.8久坐和缺乏体力活动的生活方式已经成为世界公认的公共卫生和社会问题。
体力活动可以使人们获得良好的身体健康和心理效应。
有规律的积极的体力活动对于人们身心健康的益处已经得到大量的实验研究的证实[18,58],但是人们却停留在知之不行的行为阶段。
目前,健康行为改变领域的专家已经提出了众多的健康行为改变的理论等,用来解释人们不参与体育锻炼或退出锻炼的原因,如计划行为理论、跨理论模型等。
在研究中发现,这些理论都有自己的优点和缺点[1,4,17,54],没有哪一个理论能够全面而便于操作地对人们的锻炼行为做出解释、预测,并能够有效地采取干预。
AHP法在员工绩效评估中的应用
AHP法在员工绩效评估中的应用200910604127 物流091摘要：本文阐述了绩效评估和员工激励机制在企业管理工作中占有的重要地位，建立了以创造能力、工作质量、参与程度、工作纪律、领导素质及团队精神为基础的因素集，用AHP确定了个因素的权重，并基于此运用模糊综合评价方法建立了科学合理的绩效评估方法。
关键词：绩效评估；AHP；激励机制绩效评估是在一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程序以及员工的个人发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效考核时晋升、解聘和调整岗位的依据，是确定工资、奖励的依据，是潜能开发和教育培训的依据，整人事政策、激励措施的依据。
绩效评估的科学合理与否，不仅是引导企业员工队伍向高层次、高质量方向发展的重要课题，也是企业深化企业技术革新和人事改革的重要内容。
因此在实际工作中，企业必须要形成一套科学合理的绩效评估方法。
（AHP法在企业员工绩效评估中的应用）邯运集团针对不同的考核对象，制定了不同的考核办法。
这些考核办法的不同，主要表现在指标方面。
对于基层单位的考核主要考虑如下三个因素：企业利润、职工收入和集团利润贡献率。
这三个因素对于各个基层企业都有着一票否决功能。
基层企业负责人（主要从经营效益入手）：年初各个基层企业负责人向集团上报本年度的经营目标。
集团根据往年经营情况将目标分配到月，对基层企业负责人进行考核。
连续三个月不能完成目标收益→黄牌警告（只按月发基本工资）；连续五个月能完成目标收益→负责人撤职；开始有黄牌，年底完成目标收益→奖励年初约定薪酬。
员工：年底集团对不同级别的员工进行综合排名。
排名靠后：取消原岗位工作资格，在聘期内在集团自行寻找新工作岗位。
聘期内不能找到，期满后解除劳动合同。
集团还有不同级别的人才库（年龄、学历、工作表现）：入库→升迁候选人；集团考核处于末尾→一票否决制，清除出人才库。
海氏职位分析法之介绍实践与评价薪酬管理
举例分析：行政助理 VS 人力资源部经理
主要的重要的次要的微小的
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财务责任
财务责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。
打分关键：进行经济后果特别是间接经济后果的大概判断和估算。首先和承担责任有对应关系，然后考虑数量大不大，此外，职位越高，责任越大。
40%+60%
50%+50%
70%+30%
海氏分析法评分的用途
计算职位最终得分对分数从高到底进行排序和分段职位评估得以确定根据职位得分，参考职位形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬
海氏分析法分析实践
一个完整的例子－－销售业务员
主要工作任务的描述
1.答复客户对价格及产品规格等内容的问询；2.初步评审客户的产品规格，联系制样送样；3.接受客户下达的定单，及时汇总给相应营销部经理，参与定单评审；4.跟踪、了解产品生产进程及发货情况，向客户及时反应；5.联系开具发票，按时收款；6.催缴欠款。
职位形态构成
上山型
海氏分析法打分练习
海氏分析法打分练习
业务副总
知识水平和技能技巧因素比较
行政助理
行政助理所需的专业理论知识不高，只需要具有初等业务水平即可，在（1－8）中选2。这个职位不需要对其他职位进行管理，因此管理技巧被评估为最低水平——起码的，在（1－5）中选1。但该职位需要与较多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人际技能应该是重要的，在（1－3）中选2。综合来看，行政助理在知识水平技能技巧这个因素上的得分是76分。
职位形态构成的用途
通过技能、解决问题能力和职位责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职位责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
组织行为学-工作投入度1PPT课件
2021
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4.2未来研究方向展望
•Macey 和Schneider的工作投入度模型是近些年来该领域中 最令人满意的成果。优点：
1 试图解决以往研究中工作投入度概念混淆严重的情况， 提出了特质投入度、状态投入度和行为投入度三个概念。
• Macey 和Schneider（2008）的总结：与工 作场合相关的正性情感在状态投入度的概 念和测量中占据着重要地位；相反，对状 态投入度的测量中如果缺少了直接明确的 情感和精力等方面的因素，则这些测量将 无法获取准确的信息。
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2.2.6 状态投入度与个体卷入
• 个体卷入：员工在心理上投入工作，在工 作中感受到自尊和自我认同感等象征着存 在感的心理状态。
•Macey 和Schneider（2008）认为传统意义上的工 作卷入包含了任务投入和工作承诺这两个概念，是 状态投入度的一个重要方面。
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2.2.4 状态投入度与心理授权
• 心理授权是指员工对于工作及自己在组织 中的角色的知觉或态度，可以对员工进行 内在激励。Spreitzer（1995）认为意义、 自我效能感、自我决定和影响这四个方面 代表了员工愿意投入到工作角色和工作环 境中的一种倾向。
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2.2.3 状态投入度与工作卷入
•工作卷入：员工在心理上投入到工作中的程度。
•工作卷入和工作投入度
共性：都强调员工在任务和工作方面的表现。
区别：工作卷入往往仅影响员工与某些工作或任务有关的 变量，如工作承诺，而不会影响与组织有关的变量。工作投 入度带来的影响不仅局限于工作本身，还能影响与组织相关 的变量。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。