组织行为学-工作投入度1

2.1 特质投入度
• Macey 和Schneider的总结： ——个体能够以一种积极、活跃和有活力
的行为倾向进行工作，并且表现出适应性行 为。
2.2 状态投入度
• 将工作投入度视为一种个体状态的研究， 处于模型的中间位置，既可以作为前因变 量又能作为结果变量。测量内容： 工作满意度 组织承诺 工作卷入 心理授权 正性情感
它的认知和状态层面，而很少涉及工作投入 度的特质和行为。 • 4.2未来研究方向展望
4.2未来研究方向展望
• Macey 和Schneider的工作投入度模型是近些年来该领域 中最令人满意的成果。优点： 1 试图解决以往研究中工作投入度概念混淆严重的情况，
提出了特质投入度、状态投入度和行为投入度三个概念。 2 在区分概念的基础上探讨了它们之间的逻辑关系，并引
• Macey 和Schneider（2008）指出：只有当工作满意度作 为对工作活力、工作热情以及类似的正性情感状态进行测 量时，它才构成状态投入度的一个方面。即与情感有关的 工作满意度测量才是状态投入度的一部分。
2.2.2 状态投入度与组织承诺
• Macey 和Schneider认为：组织承诺是个体 对组织的正性依恋，可以通过个体在组织 中的努力程度、组织内自豪感以及对组织 的认同感等进行测量，它构成了状态投入 度的一个重要方面。
2.2.1 状态投入度与工作满意度
• Harter，Schmidt和Hayes（2002）将投入度定义为：个 体对工作的满意度、参与度和热情。
• Burke（2005）将投入度定义为：员工对公司、上级、工 作小组、工作环境及工作本身的满意度。
• Erickson（2005）指出：工作投入度高于对工作安排的满 意度或对上级基本的忠诚，它与热情和承诺有关。
• Macey 和Schneider（2008）认为传统意义上的 工作卷入包含了任务投入和工作承诺这两个概念， 是状态投入度的一个重要方面。
2.2.4 状态投入度与心理授权
• 心理授权是指员工对于工作及自己在组织 中的角色的知觉或态度，可以对员工进行 内在激励。Spreitzer（1995）认为意义、 自我效能感、自我决定和影响这四个方面 代表了员工愿意投入到工作角色和工作环 境中的一种倾向。
1.工作投入度的研究概况
2.工作投入度的理论模型
－以Macey 和Schneider的模型为例
• 2.1 特质投入度 • 2.2 状态投入度 • 2.3 行为投入度
2.1 特质投入度
是状态和行为投入度的前因变量,包括人格特 征，以及体验到工作投入的情感的倾向。主 要包括四个成份:
正性情感 主动性人格 尽责性 自带目的性人格
2.3.2行为投入度与角色扩张行为
• 角色扩张：指员工选择完成一些超出自己 职责范围的任务。
• Macey 和Schneider（2008）认为角色扩张 代表着在典型的、通常的角色要求的基础 上完成更多的任务，这是行为投入度的一 个方面。角色扩张行为强调的是角色的广 度，而组织公民行为则强调角色的深度。
2.2.3 状态投入度与工作卷入
• 工作卷入：员工在心理上投入到工作中的程度。 • 工作卷入和工作投入度
共性：都强调员工在任务和工作方面的表现。 区别：工作卷入往往仅影响员工与某些工作或任务有关的 变量，如工作承诺，而不会影响与组织有关的变量。工作投 入度带来的影响不仅局限于工作本身，还能影响与组织相关 的变量。
2.3 行为投入度
• 行为投入度包括创新行为、积极主动的寻 求为组织多做贡献的机会，以及在合理的 范围内超越组织内一般的期望和要求。
2.3.1 行为投入度与组织公民行为
• 组织公民行为指那些未被正常的报酬体系 所明确直接规定的、员工出于自觉产生的 个体行为。
• Macey 和Schneider（2008）认为工作投入 度表现出的组织公民行为，包括标准和规 范以外的有利于组织行为以及特殊情境下 超越期望的行为。
2.3.3行为投入度与个人主动性
• 个人主动性指个体自发地采取积极的方式， 通过克服各种障碍和困难，去完成工作任 务并实现目标的行为特征，包括自发、前 摄行为和持久度三个成分。
• 没想好
2.4 影响工作投入度的环境因素
• 2.4.1工作特征和领导风格
对变革型领导力的研究有助于理解员工更多努力的状态投入 度和行为投入度之间的关系。拥有变革型领导力的领导者通 过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员 互动。同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，以组织内营 造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动 组织的适应性变革。 Macey 和Schneider（2008）认为在员工从事的工作任务的 性质（如工作自主性、挑战性和多样性更高时）以及领导力 风格（公平、有明确的期望、认可员工的行为）这种情景时， 员工的状态投入度和行为投入度会更高。
入工作特征和工作环境等因素作为工作投入度的影响变量。 为实证研究提供了许多有价值的方向。
3 未来有关工作投入度的研究应该着重探讨这一概念到底 包含哪些成分，是否有必要将特质、状态和行为三个成分整 合于一个概念之中。有更加清晰的概念之后，工作投入度测 量的研究就可以更容易地展开。
2.1 特质投入度
• 正性情感：体验到正性情感状态的倾向，包括更多的情感 唤起。
• 主动性人格：是特质因素和环境因素的综合产物，代表着 个体的一种主动采取行动影响工作环境的稳定倾向。
• 尽责性：包括勤奋和秩序。前者指努力、有进取心、自信 和机智等。
• 自带目的性人格：个体对某一活动或事物表现出浓厚的兴 趣，这种情绪体验能推动个体完全投入到某项活动或事务 中。
3 对Macey 和Schneider模型的批评
• Harter和Schmidt提出：这个模型对一些概 念及其测量做了概念上或逻辑上的区分， 但这些区分却不一定被参与调查的员工所 认识到。
4 研究展望
• 4.1 国内研究 工作投入度与工作卷入这两个概念在使用
时仍然存在混淆。 国内对于工作投入度的研究大多数停留在

2.2.6 状态投入度与个体卷入
• 个体卷入：员工在心理上投入工作，在工 作中感受到自尊和自我认同感等象征着存 在感的心理状态。
• Macey 和Schneider（2008）给出了状态投 入度和个体卷入的关系：状态投入度还包 括个体在工作中的卷入程度、对工作成果 重要性的感知以及个体认同感的感知。
• Macey 和Schneider（2008）认为工作环境不仅 对状态投入度和行为投入度有主效应，还可能对 特质投入度与状态投入度之间的关系、状态投入 度与行为投入度之间的关系起调节作用。
3 对Macey 和Schneider模型的批评
• Dalal提出：在以往的研究中，状态往往与 特质进行比较，前者在时间上相对不稳定 而后者相对稳定。因此，一个关键的问题 在于特质到底有多稳定，而状态到底有多 不稳定？从这个角度看，认知—情感方面 的工作投入度到底是一种状态还是一种特 质，或者是位于两者之间？
2.4.1工作特征和领导风格
• 领导力特性通过员工信任对行为度产生影 响
• Macey 和Schneider（2008）总结：信任感 对领导力行为与行为投入度之间的关系起 中介作用。因此，领导行为在员工中创造 出信任感有助于提高他们的行为投入度。
2.4.2 人格特质与环境因素的交互作用
• 研究者们提出的组织认同、基于认同的承诺和情 感承诺等概念都强调了个人价值与组织价值的匹 配程度对员工行为的影响。当员工的个人价值与 组织的价值观相吻合时，员工更有可能表现出组 织认同感和承诺感，进而更有可能表现出工作投 入行为。
工作投入度
工作投入度
1. 工作投入度的研究概况 2. 工作投入度的理论模型－以Macey 和 Schneider的模型为例 3. 对Macey 和Schneider的模型的批评 4. 研究展望
1.工作投入度的研究概况
• 对工作投入度的概念至今没有达成统一的 共识，有时用来指代员工态度，有时用来 指代员工绩效，有时是以上几种情况的结 合。
• 由于概念模糊，使用这一概念时，必须明 确说明他们文中的工作投入度是指员工的 心理状态还是行为结果，或是两者的结合。
1.工作投入度的研究概况
• 为了更好地理解工作投入度本身的建构以 及它的前因变量和结果变量，需要一个既 包含状态成分又包含行为成分的模型框架。
• Macey和Schneider（2008）提出的工作投 入度模型为解决工作投入度概念模糊的问 题提供了新的方法。
• Macey 和Schneider（2008）的总结：心理 授权构成了状态投入度的另一个方面。
2.2.5 状态投入度与正性情感
• Larsen和Diener认为情感包括唤起和愉悦 两个维度。唤起维度代表了情绪的强度， 愉悦维度代表了情绪的性质。
2.2.5 状态投入度与正性情感
• Macey 和Schneider（2008）的总结：与工 作场合相关的正性情感在状态投入度的概 念和测量中占据着重要地位；相反，对状 态投入度的测量中如果缺少了直接明确的 情感和精力等方面的因素，则这些测量将 无法获取准确的信息。