组织行为学离线作业解析

《组织行为学》课程作业1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。

组织环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象等要素。

2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？ 答：20世纪90年代的新发展：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 。

第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发 。

第三，组织行为学研究更加关注国家目标 。

第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？ 答：1）观察法：是研究者凭借自己的感觉器官直接观察人们的行为，并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态的研究方法。

优点：研究者以组织成员的身份出现，可使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠有效。

缺点：一旦被观察者知道是在观察他们的行为，会使他们感到不自在，从而影响取得的资料的真实性。

2）调查法：是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。

优点：能同事进行群体调查，快速手机大量资料。

缺点：调查法不适用于针对具体行为，而且对涉及态度问组织环境题的回答未必完全真实。

3）测量法：研究中通过标准化的心理测试量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理和行为的研究方法被称为测试法。

优点：简便易行，能直观的以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。

缺点：其信度和效度较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。

在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。

4）个案法：是以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。

优点：针对性强，对于解决组织中的某些具体问题很有帮助。

缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也各种各样，很难证明答案的正确与否。

所以研究结果的信度、效度和普遍性自然较差，其结论不宜随意推广。

5）实验法：是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。

优点是严格控制条件，可以避免其它因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。

缺点：实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环境，增加了人为因素，真实性较差，因此，研究者对实验室实验结果的推广和应用持慎重态度。

4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。

答：5、简述动机冲突的四种类型。

答：动机冲突由个体内部需要之间以及需要与客观外界之间的矛盾所致。

米勒和霍夫兰德归纳四种冲突情境：（1）双趋冲突：个体具有分别追求两个目标的东极，但又只能选择其一。

（2）双避冲突：个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能躲避其一。

（3）趋避冲突：个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。

（4）多重趋避冲突：个体面临两个或两个以上的趋避冲突的情景。

6、社会性动机有哪些？答：1）成就动机：个人追求成就的内在动力。

2）亲和动机：个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。

3）权力动机：由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。

7、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？答：8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。

答：荣格利用两种态度倾向（内向型和外向型）和四中功能（感觉、直觉、思维与情感）组合，秒回了八种不同类型的人。

大多数人说我是一个非常坦率开放的人，喜欢新鲜事物，在社交场合中，一般容易与人混熟，经常会感到与多数人都能从容地长谈，但只限于和有共同兴趣的人才能滔滔不绝的聊天，在一群人中喜欢由自己来介绍大家认识，比较容易让人了解，有很多朋友，希望从家人和朋友处得到力量，是一个感性和随性的人。

综上所述，我认为自己的性格类型比较符合外倾感觉型，即追求欢愉、快乐，善于社交。

不断寻求新的感觉体验，非常实际，直觉受压抑。

9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。

答：管理者在管理过程中应因人施教，只有了解了下属的气质特点和气质类型，才能有针对性地采取不同的教育方式和方法，从而达到教育的目的。

由于性格不是天生的，而是在与环境的不断的相互作用中形成和发展起来的，因此，管理者作为个人的重要的环境的一部分，要注意对下属性格的培养，如加强对下属的主动性、积极性、顽强性、坚持性、责任心、自制等性格特征的培养，从而使下属为组织作出更大的贡献，取得更大的成就。

研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。

为此，组织活动中要注意处理好下列问题：(1)合理招聘人才，量才录用。

(2)人的能力要与职务相匹配。

(3)人的能力要互补。

(4)有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。

(5)用人艺术的关键是发挥人的能力。

(6)建立有效的人才竞争选拔制度。

10、常见的知觉偏见有哪些？答：1）第一印象作用：第一印象是指与陌生人初次交往过程中所形成的印象。

这一印象会强烈影响着知觉者在以后的时间里对知觉对象的总体印象和总的看法。

2）晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

3）首因效应和近因效应：首因效应是指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大影响的现象。

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。

4）成见又称定型效应或称刻板印象是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

成见减轻了信息加工负担，但在很多情况下定型效应是一种社会偏见。

5）定势效应是指定势对同类后继的知觉活动发生影响的现象。

6）投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。

11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。

答：1）美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。

就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。

其认为处理他人行为信息有三条基本标准：独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。

一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。

一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。

2）维纳的归因理论：维纳在海德观点的基础上提出可控性和稳定性两个维度。

四大因素：能力、努力、工作难度、运气。

可以根据这两个维度进行划分，具体如下表：12、简述态度改变的三个阶段。

答：凯尔曼提出态度的形成过程主要经过三个阶段：服从、同化和内化。

服从阶段：人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。

这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。

服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。

同化阶段：人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。

内化阶段：指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。

这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。

一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。

13、费斯廷格的认知失调理论。

答：费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关。

(2)协调。

(3)不协调。

认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。

在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。

(2)改变态度，使其符合行为。

(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。

14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度答：1）说服方法：说服是一种利用沟通来传播信息，影响人们，使其态度发生改变的方法。

这是一种运用得非常普遍的方法。

说服的方式各种各样，如参观访问、看电视、看报纸、听广播、个别谈心、出版刊物、举办培训班等等。

2）角色扮演法：角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演与其态度不一致的行为角色，从而达到改变态度的目的的方法。

角色扮演法被广泛应用于组织的人员培训、人际关系改善，以培养员工对一定事物的积极态度与行为方式。

3）参与改变态度的方法：参与改变态度的方法是让一个人参加有关的活动，在活动中改变态度。

改变态度的方法还有很多，如利用团体规定、接触了解等方法。

组织的管理者可以运用其中任何的一种方法，也可以把不同的方法结合起来使用。

15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平答：员工满意度是指员工对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。

满意度是组织中的员工对工作的最重要的一种态度。

满意度越高，就表明个体越喜欢这份工作，对工作有积极的认知评价和情感反应。

影响工作满意的因素有：工作本身、薪水、晋升机会、人际关系、工作条件、个人的特点提升员工满意度的途径主要有：给员工提供心理挑战性的工作；提供公平的报酬；创造支持性的工作环境；建立融洽的同事关系；实现人格与工作的匹配。

16、简述工作满意度调查的用途答：工作满意度调查的用途：诊断组织中潜在的问题；找出员工离职行为和旷工行为的原因；促进组织与员工间的沟通；反馈组织变革对员工工作满意度的影响的信息。

17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？答：内容型激励理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，这些理论认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。

所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。

包括马斯洛需要层次理论、阿德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹伯格的“双因素论”。

过程性激励理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。

包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。

18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论答：洛克提出指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。

也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。

他认为任一目标都包括三个部分：具体性、难度和可接受性。

合适的目标所具有的激励作用较大。

应用：保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系；工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好；在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置；设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行；对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会；目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱；目标行为一定是具体的；要及时对目标行为给予反馈。