人才盘点方案-人才素质盘点方案

素质盘点评估
阶段 II 人才素质盘 点评估
– 确定各类人才评估的评估要项 – 制定各评估要项的测评方法，以及评估题库 – 选取关键人才进行评估测试 4
2－3周
形成应用机制 根据评估人数 确定
阶段 III 建立长效机制
– 进一步修正，建立人才素质盘点评估方案 – 建立关联机制，将评估结果与职业发展、培训培养、绩效管理结合起来
项目复杂性： • 这次项目本身非常复杂，具有涉 及面广、影响面大、参与人数 多、岗位和人员构成复杂的特 点，而且所有关于“人”本身独 有的敏感性更加重了运作的难 度。
应对举措： • 好的开始是成功的一半。在项目 筹备阶段就做好充分的准备，不 放过每一个细节。
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运作难点及应对举措2/3
用组织的眼光去观察人，用组织的机制去选人
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本次项目的其他意义
盘点评估的过程，也是传递战略导向的过程。各项人才标准的建立，无不蕴 含着公司的管理意图，体现着公司倡导的理念；评估的目的也不在于分出优 劣，而在于建立标准，同时牵引员工主动思考，主动改进。 盘点评估的过程，也是梳理五定的过程。评估过程中的交流，一方面增进了 不同层面人员的理解，另一方面也可在其中发现问题，寻求解决措施，形成 群策群力的良好局面。 盘点评估的过程，也是梳理员工发展体系的过程。
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运作难点及应对举措3/3
流程公开化，运作透明化
项目公正性： • 素质盘点评估对而言是个新生事 物，一定有部分管理者及员工带 有观望与质疑心理 • 如果出现形式上的漏洞或不规 范，势必影响大家最终的心理感 受
应对举措： • • 设计严密的流程并公开化，在关 键节点向全体员工公示 小组成员要保证自身的公正性， 对所有参加者一视同仁，代表组 织参与本次项目。
基于发展 建立标准 盘点人才 导向发展
——关键岗位人才队伍素质盘点评估
1
目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
2
整体运作思路：建立标准，盘点队伍，形成机制
1.
标准：未来，我们需要什么样的人才？ • 理解公司战略及管理特征，梳理公司不同类别 的关键岗位素质特征，建立领导力素质模型
标 准 2. 盘点：目前，我们的人才队伍是否符合这个标准？ • 对照素质模型，运用多种技术手段，对现有 人员进行评估盘点 盘 点 机 制 • 形成人才评估报告，对现有人员提出发展及 改进建议
营销类岗位： 客户导向，关注服务
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运作要点3/3
• 评审机制：导向组织，客观公正
上级
下级
评审小组
同级
外部（或上级 公司）
多个维度的评估人，不同的权重设置，以保证评估的客观性与全面性， 评估维度和评估方式的设计要体现组织视角，实现以组织的机制去选人。
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运作难点及应对举措1/3
前期准备要充分，过程必须严密精细
价值 回报
价值 评价
人才管理体系
Fra Baidu bibliotek
组织价值平台
4
素质的冰山模型
绩效 如：业绩标成
绩效
5
素质——绩效
A素质 3 A3B1 A3B2 A3B3
2
A2B1
A2B2
A3B3
1
A1B1
A1B2
A1B3
1
2
3
B绩效
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目标：
核心目标： 1. 建立关键岗位胜任力素质模型及评估工具，打造一支适应公司发展需要和文化 特点的人才队伍 2. 通过过程中的培训、研讨，培养公司内部人员建立胜任力素质模型和评估的能 力，实现知识转移和内化，提升战略人力资源管理水平
项目特殊性： • 人是复杂的动物，素质有相当一 部分隐性的成分，而且不同评估 者的视角和理解也不同，对评估 工作会造成一定影响
应对举措： • 真正建立起大家都认同的选拔标 准，在过程中求同存异，重点突 出行业理解及业务知识等共性的 标准，淡化个体差异。同时过程 中避免个人或小团体影响，站在 组织立场去观察人、评价人。
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目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
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项目运作步骤
项目阶段 1 阶段 I 建立素质模 型 项目内容 2 – – – – 时间要求
人员分类
素质访谈和素质分析 战略分析和人力资源解码 绩优管理人员关键事件访谈 专家小组座谈 访谈信息解码 3－4周
– 人员分类 – 确定各类人员的角色定位 – 人员访谈，确定各类人员胜任力素质 模型的重点和难点 – 明确建模的方法和工作计划 3
• 评估要素：针对性的素质与评估方法，导向绩效

针对不同的岗位层级、不同的专 业类型设定有针对性的评估要 素，体现不同层级、不同类型工 作的差异化
管理类岗位： 发挥管理价值，体现战略意识
技术类岗位： 持续创新，团队共享

评估重点不是“考知识”，而是 “能干出什么”，即“预期绩效可 信赖度”，所以评估要素要导向未 来预期绩效
项目 核心 价值
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成果及工具要求汇总
序号 《关键岗位素质辞典》 《胜任力素质评估工具》 《胜任力素质测评报告》
成果文档
1
2
3
4
《胜任力素质应用方案》（招聘选拔、绩效管理、职业发展等 应用）
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运作要点1/3
盘点评估对象
中层管理
数量控制
50
主管领班
全体主管及部分关键岗 位领班，合计200人
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运作要点2/3
从公司管理角度 • 有效组合人才以实现企业的经营目标 • 基于胜任能力的人力资源盘点，发现人才 • 有效建立职业发展规划和人才发展体系 • 为人员选拔、绩效、培养、薪酬提供依据 从员工角度 • 明确标准，牵引自主努力方向 • 牵引员工努力提高个人绩效 • 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、 激励与留用等人力资源管理体系
3. 机制：以素质模型为基础平台，形成长效机制 • 建立公司人才盘点的长效机制 • 建立素质模型与招聘、培训、任用、绩效等的 对接机制
3
总体思路：建立基于素质平台的目标实施能力
使命 愿景 战略目标 核心价值观
人才 选拔
战略实施能力
事和 人和 心和
人员 退出
人才 素质
人才 培养
人才 评价
价值 创造
制度 机制
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工作步骤1_人员分类，确定各类人员的建模重点
步骤一：管理人员分类，确定各类人员的建模重点
1. 明确项目目标：对部门管理者进行访谈，了解目标及目前人员状况和管理现状 工作 重点 2. 人员分类：了解现有关键岗位人员的关键职责、工作环境等，基于访谈信息，对现有人员进 行分类，不同类型的管理人员对胜任力素质要项要求不同 3. 要点和方向分析：分析目标和经营对各类关键岗位人员的要求，借鉴外部的胜任力素质模 型，分析各类人员胜任力素质模型