绩效管理问题解答

绩效管理问题答题

第一章绩效与绩效考核

1、什么是绩效？试从不同角度对绩效概念进行界定，并指出你最倾向的观点及

理由。

答：管理学视角：组织为实现其目标展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效。

经济学视角：等价交换，绩效与薪酬是员工和组织之间的对能承诺关系。

社会学视角：按照社会分工所确定的角色承担相应的职责。

2、什么是绩效考核?

绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工任务完成情况，员工工作履行程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。

第二章从绩效考核到绩效管理

1、论述绩效考核与绩效管理的主要差异。

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

绩效考核是····

绩效管理和绩效考核的区别：

1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩

效管理的核心。

2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩

效管理过程中的局部环节。

3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承

诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。

4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现

在特定时期。

5、为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？请论述绩效管理循环包括

的关键环节，以及各环节之间的关系。

因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。

绩效管理循环包括以下几个环节：确定绩效评价的目的—建立工作期望—设计评价体系—绩效形成过程督导—工作绩效评价实施—绩效评价面谈—制订绩效改进计划—绩效改进指导。

从绩效管理的流程上看，确定绩效评价的目标、建立工作期望、制订绩效改进计划和设计绩效评价体系，无疑是属于前馈管理控制；绩效形成过程的督导和绩效改进指导属于过程管理控制；而绩效评估、绩效面谈和制订绩效改进计划属于反馈管理控制。其中，制订绩效改进计划是前馈与反馈的联结点。

第三章绩效管理的基本流程

1、绩效管理的基本流程是什么？你认为目前中国企业普遍缺失的是哪些环节，带来的后果是什么？

流程：1、绩效计划与指标体系构建；2、绩效管理的过程控制；3、绩效考核与评价；4、绩效反馈与面谈；5、绩效考核结果的应用。

如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。在人力资源管理与咨询的实践中，笔者也感到绩效管理的方案好做，困难在于实施。

第四章绩效计划与指标体系建设

1、什么是绩效计划？制定绩效计划的原则是什么？

绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

SMART原则

其实是五个英文字母的开头，分别是：（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）

2、什么是绩效指标？什么是绩效标准？两者之间的区别与联系是什么？

绩效指标指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。

绩效标准是指在各个绩效指标上分别应该达到什么样的水平。

绩效指标是评判依据，绩效标准是评判细化标准。

3、设计绩效指标的原则、依据分别是什么？

原则：定量指标为主，定性指标为辅原则

少而精原则

可测性原则

独立性与差异性原则

目标一致性原则

依据：绩效评价目的

被评价人所承担的工作内容和绩效标准

取得评价所需信息的便利程度

6、提取绩效指标的方法有哪些？

工作分析法个案研究法业务流程分析法专题访谈法经验总结法问卷调查法

第五章绩效管理的过程控制

1、在绩效考核过程中，可能会产生什么问题？如何克服这些问题？

传统意义上的考核中，组织往往是单纯地依赖定期的、既成的绩效评估方法，考核更多的只是关注结果和形式，忽略了对各种过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核管理方式，而员工改善绩效的动力仅仅是来自利益的驱动和对惩罚的惧怕。而这种不问过程的考核——如过于强调近期绩效、根据自我感觉感情用事、误解或混淆绩效目标、缺少足够清晰的绩效记录资料等等——自然会带来诸多弊病，这不仅仅让前期的绩效计划付诸东流，使得后期的绩效评估面谈无法进行，更使下至普通员工上至高层领导都对绩效考核充满疑惑，使得整个绩效管理失控。

所以，我们不仅仅要注重绩效考评的结果，也要对绩效管理过程进行严格的控制

把关。在绩效控制中，注意进行持续有效的沟通，记录真实有效的绩效信息，及时进行双向反馈，对员工提供必要的指导，以及根据需要调查绩效目标，否则，绩效考核只能是一些数字和表格。

2、如何对绩效形成的过程进行有效控制？

一、持续的绩效沟通, 二、绩效信息的收集和分析三、提供绩效目标实

现过程中的反馈四、提供指导和支持五、根据需要调整绩效目标

3、绩效考核过程控制中，应该就那些关键细节或过程做好有效的沟通和记录？

第六章绩效考核与评价

1、相对评估法包括哪几种方法，各种方法是如何考核的？

包括简单排序法，交错排序法，配对比较法，强制分布法。

在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。交错排序法是把需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行考核的人的名字划去，用表格来显示在被考核的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差，再在剩下的员工中挑出最好的和最差的，依次类推，直到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。配对比较法是将每一位员工按照所有的考核要素与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。强制分布法是将被考核者按照绩效结果分配到一种类假于正态分布的标准中去，要提前确定准备按照一种什么样的比例将被