绩效管理工具的简介和应用
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织用来评估员工工作表现和帮助他们改进的重要工具。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的成功至关重要。
而要保证绩效管理工具的有效使用，需要一些技巧和方法。
在本文中，我将总结出五大绩效管理工具的应用方法，帮助组织更好地利用这些工具来提高员工绩效和组织整体业绩。
第一，目标设定和管理。
目标设定和管理是绩效管理中的基础工具。
通过明确的目标，员工可以知道期望达到的标准，从而更好地调整自己的工作计划和行为。
在使用目标设定和管理工具时，组织需要确保目标设定具有可行性和挑战性，并且要与员工的职责和组织的战略目标相契合。
此外，目标要具体可衡量，以便能够对员工的工作表现进行评估和反馈。
在实际应用中，组织可以通过制定SMART目标（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的和有时限的）来帮助员工更好地理解和实现目标。
第二，绩效评估。
绩效评估是用来评价员工工作表现的工具。
在进行绩效评估时，组织需要确保评估具有客观性和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过多方面的评估方法，如360度评估、绩效排名和行为事件采访等，来获取关于员工表现的完整信息。
此外，评估结果要与设定的目标进行比对，以确定员工是否达到了预期的绩效水平。
在实际应用中，组织可以通过建立绩效评估标准和提供培训和反馈机制，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提出改进建议。
第三，奖励和激励。
奖励和激励是用来激励员工提高绩效的工具。
在使用奖励和激励工具时，组织需要确保奖励具有公平和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过设定明确的奖励标准和提供多种奖励选择，来激励员工更好地表现。
此外，组织也可以通过提供发展机会和培训计划来激励员工不断提升自己的绩效。
在实际应用中，组织可以通过定期的绩效评估和奖励反馈，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提高工作热情和动力。
第四，反馈和改进。
反馈和改进是用来帮助员工理解自己表现并且提出改进建议的工具。
绩效管理工具与技术应用
绩效管理工具与技术应用在现代企业管理中，有效地管理和发展员工是保持组织竞争力的关键因素之一。
招聘、培训、绩效管理和员工考核是管理和发展员工的重要环节。
本文将探讨绩效管理工具与技术的应用，以提高员工的工作绩效和个人发展。
一、招聘招聘是组织引入新员工的过程，是建立强大团队的第一步。
为了有效招聘合适的人才，可以利用绩效管理工具与技术来提高招聘效率和准确性。
1. 制定明确的职位描述和要求：通过绩效管理工具，可以对不同职位的工作职责、技能要求和绩效指标进行明确描述，以便吸引和筛选符合要求的候选人。
2. 使用招聘软件和在线招聘平台：招聘软件和在线招聘平台可以帮助企业更好地管理招聘流程，包括发布职位、筛选简历、安排面试等，提高招聘效率和准确性。
二、培训培训是提升员工能力和知识的重要手段，对于员工的个人发展和组织的长远发展都起着至关重要的作用。
绩效管理工具与技术可以有效地支持培训活动的规划、实施和评估。
1. 制定培训计划和目标：通过绩效管理工具，可以根据员工的绩效表现和发展需求，制定个性化的培训计划和目标，确保培训的针对性和有效性。
2. 使用在线培训平台和虚拟培训工具：在线培训平台和虚拟培训工具可以提供灵活的培训方式，包括在线课程、培训视频、虚拟实验室等，帮助员工随时随地进行学习，提高培训效果。
三、绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的过程，通过设定明确的绩效目标和标准，激励员工实现卓越表现。
绩效管理工具与技术可以提供全面的绩效管理支持，包括目标设定、绩效评估和反馈等。
1. 设定SMART目标：绩效管理工具可以帮助管理者和员工设定明确的目标，即具体、可衡量、可实现、相关和时限性的目标，以激励员工实现卓越绩效。
2. 实施360度评估：通过绩效管理工具，可以进行360度评估，即从多个角度收集和评估员工的绩效，包括上级、同事和下属的评价，以提高评估的客观性和全面性。
四、员工考核员工考核是对员工绩效进行总结和评价的过程，是绩效管理的重要环节。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
绩效管理——绩效管理工具
3
知识型企业
重视员工成长和学习，采用关键事件法和360度 反馈法。
绩效管理工具的优缺点分析
目标管理法
优点是简单易行，明确目标；缺点是可能 过于关注短期目标，忽略长期战略。
关键事件法
优点是客观记录，提供丰富数据支持；缺 点是记录工作量大，需要专门人员管理。
关键绩效指标
优点是关注关键成果，简洁明了；缺点是 指标设定难度大，需要具备较高管理能力 。
它是一个包括计划、执行、评估和反馈的循环过程，旨在确 保员工和组织的绩效与组织战略目标保持一致。
绩效管理的目的和重要性
提高员工的工作满意度和绩效。
促进员工个人发展和职业发展。
确保员工了解并实现组织战略目 标。
识别员工绩效的优点和改进点。
增强组织绩效和整体竞争力。
绩效管理的流程与步骤
制定绩效计划
明确组织战略目标、部 门目标和个人目标，制 定实现这些目标的计划 和时间表。
通过BSC的实施，C公司的绩 效管理更加全面和平衡，不仅 关注短期业绩指标，还关注长 期发展潜力和组织能力的提升
04
启示
BSC作为一种全面和平衡的绩 效管理工具，能够提高公司的 整体竞争力和可持续发展能力
06
总结与展望
绩效管理工具的总结与评价
• 绩效管理工具的种类与特点 • 360度反馈法：通过上级、同事、下级等多个角度进行评估，具有全面性、客观性等优点，但也可能存在不
360度反馈法
优点是全方位评价，客观公正；缺点是多 方评价可能带来政治化问题。
平衡计分卡
优点是全面平衡，关注战略目标；缺点是 实施难度较大，需要专业人员指导。
05
绩效管理的实践案例与启示
A公司的绩效管理实践案例分析
绩效管理的评估方法与工具介绍
绩效管理的评估方法与工具介绍绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估，可以促进员工的个人成长和组织发展。
本文将介绍绩效管理的评估方法与工具，以帮助企业有效地进行绩效管理。
一、绩效评估方法1. 自评法自评法是一种常见的绩效评估方法，它要求员工对自己的工作表现进行评价和总结。
员工根据事先确定的评估标准，分析自己的优点和不足，并思考如何改进和提升。
自评法可以提高员工对自身工作的认知，同时也激发员工的反思和学习动力。
2. 同事评估法同事评估法是通过员工的同事对其工作进行评估，获取多角度的反馈和意见。
同事评估法可以帮助员工更客观地了解自己的工作表现，同时也促进团队合作和沟通。
为保证评估结果的真实性和准确性，可以采用匿名评估的方式，让员工更自由地表达观点。
3. 上级评估法上级评估法是通过员工的直接上级对其绩效进行评估。
上级评估法可以从管理者的角度评估员工的工作表现，并及时给出反馈和建议。
上级评估法鼓励员工与上级进行良好的沟通，帮助员工明确工作目标和提高工作效率。
4. 客户评估法客户评估法是通过向员工的内外部客户收集对其工作的评价和意见。
客户评估法可以及时了解到员工在工作中的优势和不足，为企业提供改进和服务质量提升的建议。
与此同时，客户评估法也会增强员工对客户需求的敏感性和责任感。
二、绩效评估工具1. KPI（关键绩效指标）KPI是衡量组织或个人绩效的重要工具，它通过量化指标来评估绩效的达成程度。
KPI可以根据不同岗位和不同目标设定，帮助员工理解绩效目标和所需行动。
采用KPI可以使绩效评估更具客观性和可操作性。
2. 360度反馈360度反馈是综合多方面评估员工绩效的一种方法。
它包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估，全方位地了解员工的工作表现。
360度反馈可以提供全面而丰富的评估信息，帮助员工全面认识自己在工作中的优势和不足。
3. OKR（目标和关键结果）OKR是一种设定和追踪目标的管理工具，它要求员工设定明确的目标，并指定关键结果作为衡量目标实现情况的标志。
绩效管理工具及应用范围
绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。
它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。
为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。
1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。
KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。
它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。
绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。
3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。
通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。
4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。
这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。
通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。
5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。
绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。
以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。
通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。
2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。
例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
绩效管理实用工具及方法大全
Specific Measurable Achievable Result-oriented Timed
明确具体的 可衡量评估的 可实现的
结果导向的 有时间限制的
二、KPI体系的设计思路(续)
设计原则
精炼性原则（少而精）： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）
加油！！!
员工
四、绩效管理实用工具及方法
80年代
Management By Objective: MBO目标管理
90年代
Key Performance Indicator: KPI关键绩效指标
2000年以后
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
四、绩效管理实用工具及方法
1、360度考核 2、目标管理（MBO）与KPI 3、平衡计分卡（BSC）
是指标， 不是目标
举例:
目标＝指标＋程度＋时间
例子：2006年销售额达到3亿元人民币
二、KPI体系的设计思路
1、KPI体系架构
企业愿景与使命
企业战略/目标 部门职责
公司KPI 公司级
部门KPI 部门级
职位职责
职位KPI 职位级
二、KPI体系的设计思路(续)
2、设计原则
制定目标的黄金原则 ----SMART原则
主要内容
一、绩效管理的概述 二、绩效管理的作用 三、绩效管理的流程 四、绩效管的实用工具及方法
一、绩效管理的概述
1、绩效管理含义 2、绩效考核与绩效管理
1、绩效管理含义
根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的 观点:
绩效管理就是管理者与员工在相互理 解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所 需的知识、技能和能力，并通过人员管理和 人员开发使组织、团队和员工取得更好的工 作成果的管理过程。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织和管理者用来评估和监控员工绩效的关键工具。
它们可以帮助企业确保员工工作效率、提高员工绩效，并且促进员工和公司的整体发展。
在今天这篇文章中，我们将讨论五大绩效管理工具的应用方法，以帮助您更好地了解如何使用这些工具来提高绩效管理的效率和有效性。
1.绩效评估表绩效评估表是一种常见的绩效管理工具，它通常用于评估员工在工作中的表现。
使用绩效评估表时，管理者需要根据员工的实际表现来评定其在各个方面的表现，并为其打分。
绩效评估表通常包括员工的工作质量、工作态度、团队合作能力等各个方面的评估指标，管理者可以根据员工的实际表现来评定分数，以此来评估员工的整体表现。
在使用绩效评估表时，管理者需要确保评估标准是公平和客观的，并且需要给员工提供详细的反馈，帮助他们了解自己的不足之处，并提供改进的机会。
此外，管理者还可以根据员工的绩效评估结果来制定奖惩措施，帮助员工提高绩效和激励员工的积极性。
2.绩效管理软件绩效管理软件是一种方便快捷的绩效管理工具，它可以帮助企业更好地管理和监督员工的绩效。
与传统的绩效评估表相比，绩效管理软件可以更好地帮助企业实现绩效数据的储存、分析和跟踪，提高管理效率和准确性。
使用绩效管理软件时，管理者可以根据员工的绩效情况来设定具体的目标和计划，并通过软件来进行实时监督和跟踪。
此外，绩效管理软件还可以帮助企业根据员工的绩效数据来进行人力资源规划和决策，以此来提高企业整体的绩效管理效率。
3. 360度反馈360度反馈是一种全面评估员工绩效的工具，它可以帮助员工全面了解自己在团队中的表现，并得到他人的评价和反馈。
使用360度反馈时，员工不仅能够收到直接上级的评价，还可以得到同事、下属和客户等多方面的评价，帮助他们全面了解自己在工作中的不足和优点。
在使用360度反馈时，管理者需要确保评价者的反馈是真实和客观的，并且需要帮助员工理解和处理他们得到的反馈。
此外，管理者还可以通过360度反馈来帮助员工制定改进计划，并提供必要的支持和培训，帮助员工提高自身的绩效。
绩效管理制度工具
绩效管理制度工具绩效管理制度工具是企业用来管理和评估员工绩效的一套工具，通过这些工具，企业可以更好地了解员工的表现，并据此制定出相应的激励和调整措施，以提高员工的工作水平和整体绩效。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业的绩效管理制度工具也尤为重要，它不仅可以帮助企业更好地管理员工，还可以帮助企业提高竞争力和实现长期发展。
下面将详细介绍一些常见的绩效管理制度工具。
1.绩效评估表绩效评估表是企业用来评估员工绩效的一种工具，通过这种工具，企业可以定量地评估员工的工作表现，从而制定出相应的激励和调整措施。
绩效评估表通常包括员工的基本信息、工作目标、工作任务和绩效评价等内容，企业可以根据员工的具体情况来设计不同的绩效评估表，以更好地了解员工的绩效表现。
2.360度评估360度评估是一种全面的绩效评估工具，它不仅包括员工的直接上级、下属和同事的评价，还包括员工自评和客户评价等，从多个维度来评估员工的绩效表现。
通过360度评估，企业可以更全面地了解员工的表现情况，从而更准确地制定出相应的激励和调整措施，帮助员工提高工作水平。
3.绩效奖惩制度绩效奖惩制度是企业用来激励员工的一种工具，通过这种制度，企业可以根据员工的绩效表现来给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以包括晋升、加薪、奖金等，而惩罚可以包括降职、停薪留职等，通过绩效奖惩制度，企业可以激励员工提高工作表现，同时也可以规范员工的行为，保持企业的正常运转。
4.目标管理目标管理是一种绩效管理工具，它可以帮助企业更好地制定和实施员工的工作目标，通过这种工具，员工可以清晰地了解自己的工作目标和任务，从而更好地完成工作。
目标管理还可以帮助企业更好地衡量员工的绩效表现，及时调整员工的工作目标，以提高员工的绩效水平。
5.绩效数据分析绩效数据分析是一种通过分析员工绩效数据来评估员工表现的工具，通过这种分析，企业可以更清晰地了解员工的表现情况，从而根据实际情况制定出适当的激励和调整措施。
绩效管理的绩效管理工具
绩效管理的绩效管理工具绩效管理是企业中至关重要的一项管理活动，其目的是通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，提高员工的工作效率和工作质量。
为了更好地进行绩效管理，企业需要借助各种绩效管理工具。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并分析其优劣势。
一、目标管理目标管理是一种以确定和管理组织、团队和员工的目标为核心的绩效管理工具。
通过设定明确的目标，可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率和质量。
目标管理包括确定目标、制定行动计划、跟踪执行情况和评估结果等环节。
优势：目标管理明确具体，容易衡量和评估。
通过设定可量化的目标，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
缺点：目标管理可能会导致员工过分追求短期目标，忽视长远发展。
此外，如果目标设定不合理或者不能及时调整，可能会导致员工产生挫败感和不满。
二、360度反馈360度反馈是指从员工的上级、下属、同事和自身对其绩效进行评估和反馈的一种方法。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和行为，有效地发现问题和提供改进意见。
优势：360度反馈可以提供更全面客观的评估结果，避免了单一评价的偏见。
同时，它还可以促进员工之间的相互学习和合作。
缺点：由于反馈来源较多，360度反馈可能会给员工带来压力和困惑。
此外，如果评价标准不清晰或者评价者之间存在利益冲突，可能会导致评估结果的失真。
三、绩效评估矩阵绩效评估矩阵是一种将员工的目标与预期结果进行对比评估的工具。
它通常采用二维表格形式，将目标设定在横轴上，绩效评估指标设定在纵轴上。
通过对各项指标进行评分，可以得出员工的总体绩效评估结果。
优势：绩效评估矩阵具有直观、清晰的特点，便于管理者了解员工的绩效表现。
同时，它还可以帮助员工更好地理解和改进自身的不足之处。
缺点：绩效评估矩阵的制定和评分标准需要较高的准确性和标准化程度，否则可能导致评估结果的不公平和偏见。
四、奖惩制度奖惩制度是一种通过给予奖励或者处罚来激励员工的工具。
通过及时、公正地给予奖励，可以激发员工的积极性和创造力。
绩效管理几种常用工具
绩效管理几种常用工具绩效管理是组织中十分重要的一项管理活动，它旨在评估和提高员工在工作中的表现和成果，从而实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，许多组织采用了各种工具和方法。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并探讨它们的应用。
一、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它用于对员工的表现进行定量和定性的评估。
在绩效评估中，组织可以使用一些常见的工具来收集和分析数据，从而得出评估结果。
1. 绩效评估表绩效评估表是一种常用的工具，用于记录员工在各种评估标准下的表现情况。
这些评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
通过填写绩效评估表，管理者可以系统地评估员工的表现，并为后续的绩效奖励和晋升决策提供依据。
2. 360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的反馈信息，综合评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工了解自己在团队中的形象和表现，并为个人发展提供指导。
通过360度反馈，组织可以更全面地了解员工的绩效，并采取相应的改进措施。
二、目标设定目标设定是绩效管理的重要环节，它用于明确员工的工作目标和期望结果。
在目标设定过程中，组织可以使用以下工具来确保目标的合理性和可衡量性。
1. SMART目标SMART是目标设定的一个常用原则，它代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和有时限（Time-bound）。
通过设定SMART目标，员工可以更清晰地知道自己的任务和期望结果，从而更有动力地追求高绩效。
2. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定和管理框架，它通过设定高层目标和关键结果，帮助员工聚焦于关键任务和结果的实现。
OKR可以提高员工的目标意识和工作动力，促进组织的整体绩效提升。
三、反馈和奖励反馈和奖励是绩效管理的重要组成部分，它可以帮助员工认识到自身的优点和改进空间，激励其积极表现。
人力资源的绩效管理工具
人力资源的绩效管理工具绩效管理是人力资源管理中至关重要的一个环节，它通过建立明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和激励措施等手段，以优化组织绩效和个人发展。
在实施绩效管理过程中，人力资源部门可以借助各种工具来提高管理效能和结果。
本文将介绍几种常用的人力资源绩效管理工具，并分析它们的优缺点。
一、关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）关键绩效指标是一种用于衡量组织或员工绩效的量化指标。
通过设定明确的KPIs，人力资源部门可以与员工共同制定目标，并通过监测和评估KPIs来追踪绩效进展。
KPIs可以涵盖各个层级和职能的绩效，从而提供全面的绩效数据。
优点：KPIs设定明确，便于理解和执行，可以帮助员工明确目标，推动工作的焦点和效率。
同时，通过与员工共同设定KPIs，增强了员工的参与感和责任心。
缺点：过于依赖KPIs可能会导致对其他非量化绩效因素的忽视，简单追求数据指标而忽视背后的绩效动因。
此外，如果制定的KPIs不合理，可能导致个别员工迎合指标而忽视整体绩效。
二、360度反馈360度反馈是一种综合评估员工绩效的工具，它通过收集来自各个层级、部门和同事的意见和反馈，全面了解员工的优势和改进空间。
360度反馈可以通过问卷、面谈等形式进行，结果通常由人力资源部门或外部专业机构进行数据分析和总结。
优点：360度反馈可以提供多元化、全面的评估数据，帮助员工全面了解自己的绩效，判断自身的发展需求。
此外，通过匿名性，可以减少评估者的担忧，提高反馈的真实性和有效性。
缺点：360度反馈需要大量的时间和资源进行设计、实施和分析，如果操作不当，可能会引发管理冲突和信任问题。
此外，有些员工可能对反馈结果持怀疑态度，影响改进的积极性。
三、目标管理目标管理是一种以设定明确目标为核心的绩效管理方法。
在目标管理中，人力资源部门和员工共同制定短期和长期目标，并通过定期回顾和评估目标达成情况来评估绩效。
常见的绩效管理工具及OKR与KPI的区别解析应用
绩效管理工具及OKR与KPI的区别一、OKR的概念OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
二、OKR发展历史由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。
并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkedin等企业广泛使用。
2014年，OKR传入中国。
2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
OKR的主要目标是明确公司和团队的"目标"以及明确每个目标达成的可衡量的"关键结果"。
三、OKR与其他考核工具的关系OKR和其他的绩效考核工具，管理的工具，MBO、BSC、KPI、SMART，他们彼此之间有相辅相成一种关系。
谈到这些工具，我们不得不回顾一下整个绩效考核的工具的历史，20世纪五六十年代德鲁克提出MBO，这个是最早的，那个时候美国是大工业时代，是制造型时代。
从五六十年代开始，彼得德鲁克的MBO是一直是盛行的。
那到了80年代初的时候，SMART原则在目标管理的基础之上，到了84年后又有学者提出来KPI的观念。
所以关键绩效指标加上smart原则是MBO目标管理的基本要素，这一套考核或者是目标设定，基本上贯穿了中国企业管理很多年，从80年代到到后期。
平衡计分卡在99年的时候，由哈佛教授卡普兰和诺顿两个人通过做项目的形式设计出来的。
BSC它其实也包含了MBO包含了smart，包含了KPI，只不过BSC它更强调的是战略的转化，更强调的是四个维度，财务维度、客户维度、运营维度以及学习和成长维度，这样一个维度是相辅相成的一个因果的关系。
KPI考核工具KPI绩效考核方案
KPI考核工具KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案是指通过确定关键绩效指标（KPI），对员工或组织的绩效进行量化评估的一种管理工具。
在现代企业管理中，KPI绩效考核方案被广泛应用，它能够帮助企业检测和评估员工的工作绩效，并将其与组织整体目标进行对齐。
本文将介绍一种常用的KPI考核工具及其应用。
一、KPI考核工具的概述KPI考核工具是一种用于设定、衡量和追踪KPI绩效的工具。
它通过明确的指标，对员工的工作表现进行评估，并提供实时数据和报告，以便管理层做出明智的决策。
常见的KPI考核工具包括仪表盘、分数卡、报告系统等。
1.1 仪表盘仪表盘是KPI考核工具中的一种常见形式。
通过将各项关键指标以图表或图形的方式展示出来，仪表盘可以直观地显示绩效数据和趋势，帮助管理者了解员工的工作情况。
1.2 分数卡分数卡是一种绩效管理工具，它通过将企业整体目标分解为具体的指标，为员工设定量化的目标和绩效指标，以此来评估员工的工作绩效。
分数卡可以帮助员工明确工作目标，并及时调整和改进工作策略。
1.3 报告系统报告系统是一种将绩效数据和分析结果以报告的形式呈现的工具。
通过收集、整理和呈现绩效数据，报告系统可以帮助管理者全面了解员工的工作情况，并及时发现问题和改进措施。
二、KPI绩效考核方案的应用KPI绩效考核方案可以应用于各个层面的组织，包括企业、部门和个人。
下面将介绍KPI绩效考核方案在不同层面的具体应用。
2.1 企业层面在企业层面，KPI绩效考核方案可以帮助企业管理者评估整体业绩，并将其与企业目标进行对齐。
通过设定适当的绩效指标和目标，管理者可以了解组织的绩效情况，并根据数据做出相应的决策和调整。
2.2 部门层面在部门层面，KPI绩效考核方案可以帮助管理者评估部门的绩效，并提供改进和优化的方向。
通过设定部门的关键指标和目标，管理者可以了解部门的工作情况，并及时发现问题和改进措施。
2.3 个人层面在个人层面，KPI绩效考核方案可以帮助员工设定个人目标，并评估自己的工作绩效。
浅议绩效管理常用的三种工具
浅议绩效管理常用的三种工具绩效管理是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业合理评价和激励员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
在绩效管理中，常用的工具可以帮助企业更加科学地进行绩效评估和数据分析，从而为企业决策提供有力支持。
本文将从绩效评估、数据分析和激励方面，介绍三种常用的绩效管理工具。
1. 绩效评估工具绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工工作表现进行评价，可以客观地了解员工的工作能力和成效。
在绩效评估过程中，常用的工具主要有以下几种：1.1 评估表格评估表格是绩效评估中最常用的工具之一，它可以系统化地记录员工的工作表现。
通常，评估表格包括员工的岗位职责、工作目标、工作量、工作质量、工作态度等方面的评估指标。
评估者可以根据表格中的指标对员工进行评分，从而客观地评估员工的绩效水平。
评估表格的制定要准确明确，评分标准要公正合理，以确保评估的准确性和可信度。
1.2 360度反馈360度反馈是一种多元化的绩效评估方法，通过向员工周围的各个相关方（包括上级、同事、下属和客户）收集反馈信息，全面评估员工的绩效表现。
在360度反馈中，可以使用在线调查问卷、面对面访谈等方式，收集各方对员工的评价意见，将这些意见进行整合和分析，得出综合性的评估结果。
360度反馈可以帮助员工全面了解自己的优点和不足，促进个人成长和发展。
1.3 职业能力评估职业能力评估是根据员工的职业能力和技能水平，对其进行能力评估和发展规划的工具。
通过职业能力评估，可以客观地了解员工的专业知识、技能和胜任能力，以便为其提供相应的培训和发展机会。
职业能力评估可以通过在线测试、实际操作考核等方式进行，评估结果可以为员工的职业规划和个人发展提供指导。
2. 数据分析工具数据分析是绩效管理中的重要环节，通过对各种绩效数据的收集和分析，可以帮助企业发现问题、优化流程，并作出相应的决策调整。
在数据分析中，常用的工具包括：2.1 统计分析软件统计分析软件可以帮助企业更加科学地进行数据分析和统计处理。
绩效管理常用的5大工具介绍
绩效管理常用的5大工具介绍（绩效管理三要素）绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
绩效管理工具应用与方法
绩效管理工具应用与方法绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提升组织的整体绩效水平，促进员工的个人成长和发展。
而绩效管理工具则是实现绩效管理的重要手段和方式之一，下面将对绩效管理工具的应用与方法进行探讨。
一、绩效管理工具的应用1.绩效评估工具：绩效评估工具是衡量员工绩效的重要依据，一般包括评估指标和评估方法。
评估指标可以根据组织的具体情况制定，常见的有工作绩效、能力素质、工作态度等方面。
评估方法包括自评、上级评、同事评、下级评等方式，可以多角度综合评估员工的表现。
绩效评估工具可以通过纸质评估表或在线评估系统进行应用。
2.绩效排名工具：绩效排名工具是根据员工的绩效得分对员工进行排名的工具。
通过绩效排名，可以直观地了解员工的相对表现，促进员工之间的竞争和优胜劣汰。
绩效排名工具可以采用柱状图、排名表等方式进行展示，并可以结合奖励、晋升等激励措施进行应用。
3.绩效考核工具：绩效考核工具是对员工的绩效进行定期考核的工具，可以通过制定目标、制定任务清单等方式来对员工的工作进行规划和监督。
绩效考核工具可以采用互联网平台、移动终端等方式进行应用，方便员工随时随地进行自评和上报工作进展。
二、绩效管理工具的方法1.设定明确的目标：绩效管理需要明确目标，明确绩效标准，以便于对员工的工作进行评估和管理。
目标可以分为长期目标和短期目标，长期目标与组织的发展目标相一致，短期目标可以根据具体工作进行量化和可衡量的设定。
2.制定评估指标和权重：评估指标和权重是衡量员工绩效的依据，需要根据工作的性质和要求进行制定。
评估指标要具备可衡量性、可行性和公正性等特点，权重要根据指标的重要程度进行分配，以保证评估结果的准确性和客观性。
3.制定评估标准和评分规则：评估标准和评分规则是评估员工绩效的依据，需要根据指标和权重进行制定。
评估标准可以分为优秀、良好、一般、差等不同级别，评分规则可以根据绩效水平进行划分，一般采用百分制的形式进行计算。
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绩效管理工具的简介和应用
人力资源管理正日益受到企业高度重视，绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视，一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。
因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。
在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC等。
许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。
那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？
◎传统的绩效考核
我们先来看一则小故事：科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。
连续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。
接下来逐渐改变玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。
最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。
科学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。
看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻木了。
我们的企业同样存在这样的问题，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。
传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具。
因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种成本，必须尽量节约成本，严格控制成本。
在员工看来，他认为自己仅仅是一个打工者。
他和企业之间是完全的雇用关系，他不会也不愿意去主动关心企业的发展。
在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。
对员工的管理方式上，企业为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。
既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。
简单的说，传统的绩效考核思想就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂。
”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过”的心态在工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。
在作者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。
传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的，人会主动思考，有自己的追求。
随着经济的
发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。
◎目标管理（MBO）
MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。
目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。
德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。
MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。
它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。
我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。
一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。
在这个过程中，始终没有员工的参与。
因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。
在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。
共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。
共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。
通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。
虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：
（1）目标难以制定。
随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。
这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。
（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。
目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。
因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
（3）目标之间的权重难以确定。
由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。
常常出现顾此失彼的现象。
（4）目标管理的协调成本比较高。
目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。
另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。
在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。
◎关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。
制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最
大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏
与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI 虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
◎平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。
卡普兰和大卫。
诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。
它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。
它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。
所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
但是，BSC在中国的实施也有着一定的困难和局限性
首先，BSC的实施难度大。
要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；
其次，BSC的工作量极大。
除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；
再次，BSC不适用于个人。
相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。
对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。
综合结论
从以上的分析中可以看出，无论是目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。
另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。
在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。
例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。
因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的
两大基石。
对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。
适合的才是最有效的。
重要观点
目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石：企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。