浅析非政府组织的人力资源管理
非政府组织的人力资源管理 ——以深圳壹基金公益基金会为例
非政府组织的人力资源管理——以深圳壹基金公益基金会为例人力资源，是指在一定范围内能推动经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总和。
非政府组织的人力资源，则是为了某个共同的目的而加入到非政府组织当中来的所有人员，更多的时候，他们聚集在非政府组织的旗帜下，是为了推广自己所信仰的人生理念、自己所认定的社会目标，或者是为了实现自己的社会价值观。
这里，从人力资源管理的角度讨论一下深圳壹基金公益基金会。
一、人力资源构成非政府组织的人力资源构成包括三个部分：决策层、管理人员和志愿者。
深圳壹基金是独立的法人机构，其决策层也就是理事会由十一人组成：冯仑、李连杰、柳传志、马化腾、马蔚华、马云、牛根生、王石、杨鹏、周其仁、周惟彦。
壹基金公益基金会的理事会成员有成功的企业家、国际巨星、著名作家、高校教授等著名的成功人士，都是社会上有一定影响力的人士，这对于组织提高组织的知名度和信任度非常有帮助。
因为理事会可以建立非政府组织在社区中的声誉，以提高捐赠者、政府和合作伙伴对于非政府组织的信任。
再者，来自各个阶层的理事长因拥有了不同的技能和强项保证了理事会架构上的合理性和决策上的全面性。
例如，理事会的成员都是出资人，拥有亿万身家的企业家成员更能确保组织有完成使命所需要的财力和人力资源，保证必需的培训工作和管理班子，最大限度地调动员工和志愿人员的积极性和工作效率，制定措施使工作人员理解并且具备必需的技能。
最重要的是能把握组织的发展方向。
非政府组织的管理人员的主要职能是计划、组织、识人善用、引导和控制。
壹基金聘用了数十位不同专业背景的工作人员全职工作，组建了一支高效率的执行团队，包括拥有跨国工作经验以及500强公司工作经验的资深管理人士。
壹基金的志愿者（义工）是来自中国公益事业奉献力量的社会各界人士，包括专家义工、明星义工、社会团体义工、高校后援团。
二、人力资源管理的内容非政府组织人力资源管理的主要内容包括员工素质模型构建、人力资源配置、职业生涯规划、招聘与录用、培训与开发、绩效测评、报酬与激励机制等。
非营利组织的人力资源管理研究
非营利组织的人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究非营利组织（Nonprofit Organization，简称NPO）是指不以盈利为目的、独立的、非政府的组织形式，包括慈善组织、社会福利组织、文艺组织、研究机构等各种形式的组织。
这些组织的理念有着明显的公益性和社会责任感，而且经常需要应对多变的政策、规划和法规，因此其人力资源管理也具有较强的特殊性。
非营利组织的人力资源管理（HRM）是指这些组织如何采取策略性的方法来吸引、培养、保留和管理人力资源，以期达到组织的目标和使命。
无论是从组织角度还是员工角度，HRM都具有重要的作用。
本文就NPO的HRM进行深入探讨。
人力资源管理的范围人力资源管理涉及到员工的各个方面，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工关系等等。
这些方面的管理都是NPO必须重视的。
在这些方面中，有些是NPO特有的，有些则与商业组织相似。
以下这些方面是NPO的人力资源管理重点。
1. 招聘NPO需要雇佣合适的人才来支持其目标和使命，这些人需要具有特定的技能、经验和知识。
这些通常是敏感和有技术含量的职位，例如社会工作人员、援助工作者、民间组织的管理人员等等。
NPO要招聘这些职业领域的人才，需要使用正确的招聘方法，在雇佣前需要严格的背景检查和面试。
2. 培训和发展员工是任何NPO实现其目标的关键。
因此，NPO需要提供定期的培训和发展机会，以便员工在职业上不断成长。
培训和发展可以包括课程、研讨会、讲座、工作分配和实践，以帮助员工发展所需的技能和知识。
3. 绩效管理绩效管理涉及识别员工表现的目标和标准，以及对员工在其角色中的执行情况进行评估和反馈。
这需要NPO为其员工设置透明的绩效管理标准，以使他们能够得到提高和改进的机会。
4. 薪酬福利NPO需要为其员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以使他们能够在事业上稳固和成功。
这通常需要特别的设计，并考虑到组织的不同因素，如财务状况、目标和必要的福利。
非政府组织人力资源激励
非政府组织人力资源激励1. 引言非政府组织（NGO）作为一个重要的社会力量，发挥着推动社会进步和改善社会福祉的作用。
人力资源是NGO的核心资源，对于实现组织目标和使命具有重要意义。
因此，如何激励和发展NGO的人力资源成为关键的管理问题。
本文将就非政府组织人力资源激励的重要性、激励的原则和具体激励措施进行探讨。
2. 非政府组织人力资源激励的重要性人力资源是非政府组织的核心竞争力，激励人力资源的积极性和创造力对于组织的长期发展至关重要。
以下是非政府组织人力资源激励的重要性：2.1 提升组织绩效通过合理的激励措施，可以提升员工的工作积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
合理的激励政策可以激发员工的潜能，并激发员工为组织做出更大的贡献。
2.2 吸引和留住人才非政府组织需要具备高素质的人才来推动组织发展。
通过激励措施，可以吸引和留住优秀的员工，为组织的长期发展提供坚实的人才基础。
2.3 建立积极的组织文化通过激励措施，可以塑造积极向上的组织文化，激发员工的创造力和创新能力。
积极的组织文化可以增强员工的归属感和凝聚力，进而提高组织的凝聚力和竞争力。
3. 非政府组织人力资源激励的原则为了实现有效的人力资源激励，非政府组织需要遵循以下原则：3.1 公平性原则激励措施应该公平公正，对待所有员工一视同仁。
不同岗位的员工相对于自己的价值和贡献应该得到相应的认可和回报。
3.2 可行性原则激励措施应该符合组织的经济条件和可行性，不能超过组织的承受能力。
合理设定目标和指标，并给予适度的奖励和回报。
3.3 激励多样性原则不同的员工对于激励的需求和期望不同，应该根据员工的特点和需求灵活地设计激励措施。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种途径激励员工。
4. 非政府组织人力资源激励的具体措施4.1 薪酬激励合理的薪酬制度是激励员工的重要手段之一。
非政府组织可以根据员工的岗位级别和工作表现，制定相应的薪酬水平。
此外，还可以通过绩效考核、年终奖金、福利待遇等方式激励员工。
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
浅析非政府组织的人力资源管理
浅析非政府组织的人力资源管理非政府组织（NGOs）在社会事务领域扮演着重要的角色，它们通常在国家政府和私营企业无法或不愿涉足的领域进行工作。
NGOs 的人力资源管理对于组织发展和社会影响具有重要意义。
本文将就NGOs 的人力资源管理进行浅析。
一、NGOs 的特点NGOs 在人力资源管理上有一些独特的特点。
NGOs 通常是小型组织，而且经常面临资金不足的困境。
NGOs 与政府和企业相比，工作性质更多样化、自由度更大，也更注重公益和社会责任。
NGOs 的员工通常更加与组织的使命和愿景紧密相关，忠诚度更高。
二、NGOs 的人力资源管理挑战NGOs 在人力资源管理上也面临诸多挑战。
由于经费有限，NGOs 往往无力提供与私营企业相媲美的薪酬和福利待遇。
由于组织规模小，常常缺乏专业的人力资源管理团队，导致在招聘、培训,绩效评估等方面存在问题。
由于NGOs 的特殊性，员工的工作压力和心理负担较大，容易出现员工流失和工作不稳定的现象。
三、NGOs 的人力资源管理策略针对NGOs 的特点和挑战，NGOs 在人力资源管理上采取了一些特殊的策略。
NGOs 更注重员工的激励和培训，以提高员工的专业素质和工作动力。
NGOs 还注重构建积极、健康的工作环境，关注员工的心理健康和工作满意度。
NGOs 还注重建立一种团队合作和参与式的管理模式，激发员工的创造力和团队凝聚力。
四、NGOs 的人力资源管理实践在人力资源管理实践中，NGOs 采取了许多具体的措施。
NGOs 常常与高校、专业机构合作，开展员工培训和技能提升项目。
NGOs 定期开展员工满意度调查，关注员工的情感需求，并及时调整管理策略。
NGOs 重视内部沟通和交流，建立起员工间良好的合作氛围。
NGOs 还会不定期地组织员工参与公益活动，以增强员工的工作动力和社会责任感。
五、NGOs 的人力资源管理发展方向面对日益激烈的社会竞争和资源压力，NGOs 的人力资源管理需要不断发展和完善。
非营利组织的人力资源挑战与管理
非营利组织的人力资源挑战与管理随着社会的发展和进步，非营利组织在现代社会中发挥着越来越重要的作用。
然而，与经营性组织相比，非营利组织在人力资源管理方面面临着独特的挑战。
本文将探讨非营利组织在人力资源管理方面面临的挑战，并提出解决这些挑战的有效策略。
一、招聘与留任招聘与留任是非营利组织人力资源管理的首要挑战之一。
由于非营利组织通常无法提供与商业机构相媲美的薪酬待遇，吸引优秀人才变得更加困难。
此外，一些非营利组织的工作性质较为特殊，劳动条件艰苦，导致员工流动率较高。
为了解决这一问题，非营利组织可以采取以下策略：1. 制定诱人的福利政策：虽然薪酬待遇可能无法与商业机构相比，但非营利组织可以通过提供其他福利来吸引人才。
例如，强调员工的使命感和社会责任感，提供良好的培训和晋升机会，以及灵活的工作时间等。
2. 建立有效的员工留任计划：非营利组织应该重视员工的发展和成长，并为员工提供良好的职业发展机会。
通过提供挑战性的工作任务、培训和发展计划，以及良好的工作环境，非营利组织可以提高员工的留任率。
二、绩效评估与激励绩效评估与激励是非营利组织人力资源管理的另一个重要挑战。
与商业企业不同，非营利组织的工作目标通常是服务社会、推动公益事业的发展，而不是追求盈利。
因此，在评估和激励员工时需要考虑到这些特殊性。
以下是解决这一挑战的策略：1. 评估绩效的多元化：非营利组织在评估员工绩效时应综合考虑各项指标，包括工作效率、社会影响力、公益成果等。
通过制定合理的评估指标和标准，能够更全面地评估员工的贡献和价值。
2. 激励机制的创新：非营利组织可以通过创新的激励机制来激励员工的积极性和创造力。
例如，可以设立奖励制度，表彰在公益事业中做出卓越贡献的员工。
此外，可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
三、组织文化与沟通非营利组织通常有着特殊的组织文化和价值观，这也给人力资源管理带来了一定的挑战。
有效的组织文化和沟通可以极大地提高组织的凝聚力和执行力。
非营利组织人力资源管理
人员分析
评估员工的现有能力、绩效表现 和职业发展需求，以确定个人层
面的培训需求。
制定培训计划
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定 明确的培训目标，包括知识传 递、技能提升和态度转变等方
面。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培 训内容，包括课程、讲座、案 例分析、角色扮演等。
弹性福利计划
允许员工在一定范围内自主选择福利项目，提高员工对福利的满 意度和感知价值。
员工激励措施
Байду номын сангаас
非物质激励
通过给予员工荣誉、认可、晋升机会等非物质激励，激发员工的工作 积极性和归属感。
绩效奖励
根据员工的绩效表现，给予相应的奖金、提成等奖励，鼓励员工继续 努力。
员工持股计划
允许员工购买或持有公司股份，使员工成为公司的所有者之一，从而 激发员工的长期投入和关注。
培训方法选择
根据培训内容和目标受众的特 点，选择合适的培训方法，如 讲授、讨论、实践、模拟等。
培训资源安排
确定培训所需的时间、地点、 人员、物资等资源，并进行合
理安排和调配。
培训实施与评估
培训实施
按照培训计划，组织并开展培训活动 ，确保培训过程的顺利进行。
培训效果评估
在培训结束后，对培训效果进行评估 ，包括员工的学习成果、技能提升和 态度转变等方面。
制定招聘计划
确定招聘需求
根据组织战略和业务计划 ，分析人力资源需求，明 确招聘岗位、人数和任职 要求。
制定招聘计划
结合组织实际情况，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
审批与发布
经过审批后，将招聘信息 发布到适当的渠道，以吸 引潜在的应聘者。
浅析我国非政府公共组织人力资源开发
浅析我国非政府公共组织人力资源开发王朋飞管理科学系行政管理专业学号：071424056 指导教师：尹苹苹硕士摘要：人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源，得人才者得天下。
我国非政府公共组织是个新型的组织，因此在许多制度运营等方面存在不足。
在人力资源开发管理方面的缺陷更是我国非政府公共组织的瓶颈。
分析当前我国非政府公共组织人力资源的现状和存在问题，对于我们更好的认识和解决非政府公共组织面临的问题，促进非政府公共组织功能的更好发挥，促进我国的各项事业发展有重大的意义。
关键词：非政府公共组织；人力资源；科学化非政府公共组织人力资源管理，就是非政府公共组织为履行其职责，在法律法规的约束下，对组织内部的人力资源进行管理的活动及过程。
非政府公共组织人力资源管理非常重要，它不仅能够兼顾“公”价值与“私”价值，平衡个人需要与组织需要、个人目标与组织目标，而且由于人力资源成本占据了非政府公共组织成本中的绝大部分，有效的人力资源管理能够降低管理成本，保持组织的活力，并能够适应外部价值观与制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品与公共服务。
一、相关理论概述任何一个国家要搞建设、取得经济社会的发展，都必然致力于搞好人力资源问题。
我国非政府公共组织作为我国特有的组织群体，搞好人力资源开发更有其特殊的重要意义。
（一）非政府公共组织的定义联合国关于非政府组织的定义是：在地方、国家或国际级别上组织起来的非赢利性的、自愿公民组织。
它们提供各种各样的服务和发挥人道主义作用，向政府反映公民关心的问题、监督政策和鼓励在社区水平上的政治参与。
它们提供分析和专门知识，充当早期预警机制。
总之，非政府组织提供多样化的公共服务，向政府反映公众需求，提出合理意见或建议，影响政府政策制定。
它具有组织性、民间性、公益性、自治性、志愿性、非营利性、合法性、非政党性等特征以及社会服务、沟通协调、监督管理等基本功能。
它又被称作“第三部门”、“非营利部门”、“利他部门”。
中国非营利组织的人力资源管理研究
中国非营利组织的人力资源管理研究中国非营利组织的人力资源管理研究随着社会经济的发展，非营利组织在中国的发展逐渐受到重视。
非营利组织是一种非政府的、非商业的机构，它的目的不是追求利润，而是为了公共利益和社会福利而存在。
如今，非营利组织在中国的范围日益扩大，数量也不断增加。
非营利组织人力资源管理是非营利组织管理中的一项重要内容，其在非营利组织的发展、活动和绩效中起到至关重要的作用。
本文将在国内外非营利组织人力资源管理的基础上，探讨中国非营利组织人力资源管理的现状和存在问题，旨在为中国非营利组织的人力资源管理提供参考建议。
一、国际非营利组织的人力资源管理（一）国际非营利组织的人力资源策略许多国际非营利组织认识到人力资源的重要性，采取了一系列有效的人力资源管理策略。
例如，利用招募网站、社交媒体和校园宣传等形式招聘人才；制定有竞争力的薪资和福利制度，提高员工的工作积极性；提供一些培训和发展计划，以帮助员工提高技能和能力等。
（二）国际非营利组织的人力资源管理员工培训在国际非营利组织内部，员工培训与发展被视为组织成功的关键。
在培训和发展方面，许多非营利组织采用了多种形式，如内部培训、工作轮换、引进顾问、海外培训和短期课程培训等。
这些培训和开发计划旨在提高员工的职业技能、知识和经验，并为员工的长远发展提供机会。
二、中国非营利组织的人力资源管理（一）现状尽管中国非营利组织的人力资源管理已经取得了一些进展，但还有许多问题需要解决。
主要原因包括以下几个方面：1. 组织文化不健康。
有些非营利组织缺少较好的组织文化，没有有效的团队沟通方式和协作机制，这缺乏建立良好的工作氛围和稳定的内部管理体系。
2. 缺乏人才。
有些中国非营利组织缺乏人才，对人才的需求越来越大，但是一部分组织没有明确的选拔机制和贯彻的人才培养计划。
3. 经费问题。
许多非营利组织的财务状况不太好，导致组织缺乏必要的经费来提高员工的薪资待遇和培养计划。
（二）存在问题1. 招聘渠道问题。
浅析非政府组织的人力资源管理
浅析非政府组织的人力资源管理【摘要】非政府组织的人力资源管理在组织运作中起着至关重要的作用。
本文从引言、正文和结论三个部分对非政府组织人力资源管理进行了深入分析。
在介绍了非政府组织人力资源管理的重要性，并探讨了其特点。
在分别探讨了非政府组织人力资源规划与招聘、员工培训与发展、绩效考核与激励、员工关系与沟通以及人力资源管理面临的挑战。
结论部分总结了非政府组织人力资源管理的关键点，并展望了其未来的发展方向。
通过本文的分析，可以更好地了解非政府组织人力资源管理的重要性和特点，以及如何有效应对面临的挑战，为非政府组织的可持续发展提供支持和保障。
【关键词】非政府组织，人力资源管理，规划，招聘，员工培训，发展，绩效考核，激励，员工关系，沟通，挑战，总结，展望，发展方向。
1. 引言1.1 介绍非政府组织人力资源管理的重要性非政府组织是一个社会性质的组织，通常由个人或团体组成，旨在为社会提供服务和支持。
在非政府组织中，人力资源管理起着至关重要的作用。
非政府组织的人力资源是组织运作的核心。
只有具备优秀的人力资源管理，组织才能有效地运转，实现其使命和愿景。
优秀的人力资源管理可以帮助非政府组织吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的非营利领域，拥有一支高素质的团队是非政府组织成功的关键。
人力资源管理可以促进员工的发展和提升，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高组织的绩效和影响力。
非政府组织人力资源管理的重要性不可忽视。
它不仅影响着组织的运转和发展，还关系到组织的长远发展和成功。
非政府组织应该重视人力资源管理，注重培养和激励员工，确保组织的长期持续发展。
1.2 探讨非政府组织人力资源管理的特点非政府组织的人力资源管理具有以下特点：非政府组织的人力资源管理更注重对员工的关怀和发展，而不仅仅是追求经济效益。
这是因为非政府组织通常以实现社会公益为宗旨，因此在人力资源管理中更注重员工的个人成长和价值实现。
非政府组织的人力资源管理更具有灵活性和创新性。
浅析非政府组织的人力资源管理
浅析非政府组织的人力资源管理1. 引言1.1 什么是非政府组织非政府组织（NGO）是由个人或团体自愿组成的、独立于政府的、非营利性的社会组织。
它们通常致力于解决社会问题、推动社会变革、保护环境和促进文化发展等各种公益事业。
非政府组织的出现源于对政府、市场等传统机构在解决各种社会问题中的不足之处的反思。
通过自愿组织、独立运作、灵活机动等特点，非政府组织在社会发展中发挥着独特而重要的作用。
作为社会组织的一种，非政府组织在实现其公益使命的过程中，需要有效地管理和利用人力资源，以支持组织的长期发展和实现目标。
非政府组织的人力资源管理不仅关乎组织的内部运作和员工的福祉，更直接影响着组织的公益事业的实施效果和社会影响力。
非政府组织的人力资源管理具有重要的战略意义，是组织持续发展的关键因素之一。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涉及到组织内人员的招聘、培训、激励、绩效管理等方面，直接关系到组织的发展和成功。
在非政府组织中，人力资源管理更是至关重要，因为这类组织一般人员数量不多，但却需要保持高效运转，实现组织的使命和目标。
非政府组织依靠其人力资源来完成各项工作，只有拥有高素质的人才队伍，才能更好地应对各种挑战，推动组织的发展。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是组织最宝贵的资产，组织的成功与否很大程度上取决于人才的质量和素养。
合理的人力资源管理可以帮助非政府组织提高工作效率和绩效，更好地实现组织的目标。
人力资源管理可以激发员工的工作热情和积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
良好的人力资源管理可以为非政府组织赢得更多的声誉和支持，吸引更多的优秀人才加入组织，为组织的可持续发展提供坚实的人才基础。
人力资源管理的重要性不言而喻，对于任何组织来说都是至关重要的。
2. 正文2.1 非政府组织的人力资源管理特点1. 价值观导向：非政府组织通常有自己的核心价值观和使命，人力资源管理往往围绕这些价值观展开。
非营利组织人力资源管理策略思考
07
跨文化人力资源管理
文化差异对人力资源管理的影响
文化价值观的差异
不同文化背景下，员工对工作价值观、工作方式、责任意识等方面可能存在差异，影响组 织的凝聚力和人力资源管理效果。
沟通风格的差异
不同文化背景下的员工可能具有不同的沟通风格和期望，可能影响团队协作和有效沟通。
管理风格的差异
不同文化背景下的员工可能对领导方式、决策方式等方面有不同的期望和偏好，可能影响 组织的战略实施和人力资源管理策略。
外部竞争力
参考市场薪酬水平，调整非营利组织的薪酬体 系，使其具有一定的竞争力。
3
绩效导向
将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激励员工为组 织目标努力。
福利政策与措施
法定福利
01
根据国家法律法规，为员工提供基本的五险一金等福利。
补充福利
02
根据组织实际情况，提供员工生活、工作方面的补充福利。
员工关怀
03
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询服务等福利。
合理设定
在设定绩效目标时，要充分考虑组织的实际情 况和员工的个人能力，目标不应过于难以达成 或过于容易实现。
沟通与协商
制定绩效目标的过程中，应与员工进行充分的 沟通和协商，让员工参与到目标的制定中来。
绩效辅导与监控
持续沟通
绩效辅导与监控的过程中，应与员工保持持续的沟通，及时了解员工的工作进展和困难， 为员工提供必要的支持和帮助。
人工智能与人力资源管理的结合
人工智能可以提升人力资源管理的效率和精确性，例如利用人工智能进行简历筛 选、员工绩效评估、培训需求分析等。
非营利组织人力资源管理的创新趋势
灵活工作制和远程工作的推广
非营利组织应考虑更加灵活的工作时间和地点，以吸引和留 住人才，同时降低成本。
浅议我国非营利组织的人力资源管理
浅议我国非营利组织的人力资源管理摘要长期以来，我国非营利组织在人力资源管理方面存在大量问题。
本文通过对非营利组织及其人力资源管理的概述，阐述了非营利组织在人力资源管理方法上的特殊性，并在中国非营利组织发展概况的基础上，分析了我国非营利组织人力资源管理存在的主要问题，进而针对性地提出了解决对策。
关键词：非营利组织;人力资源管理;现状和问题;对策Discussion about China NPO Human Resource ManagementAbstractFor a long time, there are a lot of human resource management issues in China non-profit organization。
This article involves the views of the non-profit organizations and human resource management, describes the specificity of the non-profit organizations in human resources management methods, and based on the development，analyzes the main problems about the human resource management of China's non-profit organization , and then put forward some countermeasures.Keywords：Non-profit organizations; Human resource management; Statusand problems; Strategy目录一、引言 (1)二、非营利组织人力资源管理的概念与特征 (1)（一）非营利组织的含义 (1)（二）非营利组织人力资源管理的概念 (1)（三）非营利组织人力资源管理方法上的特殊性 (1)三、我国非营利组织人力资源管理现状和问题 (2)（一）管理制度不健全 (3)（二）管理实践和理论不成熟 (3)（三）管理人员结构不合理 (4)（四）员工志愿意识不足 (5)四、完善我国非营利组织人力资源管理的对策 (5)（一）加强人力资源管理制度建设 (5)（二）加强人力资源管理理论研究和实践总结 (7)（三）构建完善的管理层人员结构 (7)（四）优化组织人力资源外部环境 (8)五、结束语 (8)主要参考文献 (10)致谢 (11)一、引言20世纪80年代以来，世界范围内的非营利组织蓬勃发展，形成了“全球结社革命”的浪潮，非营利组织也正是在这样的浪潮里应运而生了。
我国非政府组织人力资源管理的困境与出路探究
相比西方发达国家 ， 我 国非政府组织发展还很不 成熟 ， 其组织 内部并 没有形成 完备的人力资源管理体 系， 极 大阻碍 了我国非政府组织战略 目标的实现。
（ 一） 人 员结构 不合理
非政府组 织 的人 力资源～ 般 由有 酬员工 与志愿 者两部分组成 ： 有 酬员工是 指非政 府组织 内职位较 固
我国非政府组织人力资源管理的困境与出路探究
摘要 ： 近年 来 ， 非政府 组织 （ ＮＧ Ｏ） 作为一 支新兴 的社会 力量伴 随着广泛地政 治经济体 制改革正快速 发展 起来， 在 弥补 市场 与政 府缺 陷面前发挥 了不 可替代 的作 用 ， 然 而相 比发达 国家而言 ， 我 国非政府组 织还很 不成 熟， 各 方面 问题 突 出。文章 以非政 府组 织人 力资源管理 为 出发 点 ， 着重从非政府组 织人 员结构、 人 员选拔 机制 、
关于 非政府 组织 （ Ｎ Ｇ Ｏ） ， 联合 国新 闻部将其理解
问题
为： “ 在 地方 、 国 家或 国际上组织起来 的非盈利性 的 自
愿 公 民组 织 ” 。改革 开放 以来 ， 我 国广 泛实行 的经济 与政 治体 制改 革为 非政 府 组织 的发 展 创造 了前所 未 有 的发 展 机遇 。据 民政￣ （ ２ ０ １ １ 年社 会 服 务发展 统
是根据组织使命 与工作任 务的需要 ， 招募而来为组织 免费服务 的人 员。从有 酬员工角度看 ， 民政部 民间组
Hale Waihona Puke 其 内部 缺乏系统 的人 力资源管理制度 ， 导致 岗、 责、 权 混乱 ， 由此带来 的诸如 运行乏力 ， 效率低 下 ， 公信 力缺
非营利组织的人力资源管理浅析
非营利组织的人力资源管理浅析随着社会的发展进步,竞争的加剧，“人力资本、人力资源、人力资源管理”等与人相关的概念术语不仅被广泛使用，而且在实践中的重要性日渐突显，成为社会各类组织关注的焦点。
同样，非营利组织的人力资源也日益受到重视。
一、非营利组织人力资源管理的特点非营利组织是指不以营利为目的的，主要开展各种自愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。
[1]非营利组织的公益性、慈善性和志愿性，决定了它有别于其他组织的特点：第一，强调价值体系和使命感的作用。
非营利组织必须有明确的使命，这是有效管理的基础，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。
第二，强调人力资源管理和责信度管理相结合。
责信度对于非营利组织来讲，是其生存和发展的生命线。
第三，强调员工在组织内的发展。
人力资源管理的重心是以组织的生存和可持续发展来激励人的潜能，为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和获得成功职业的机会。
二、非营利组织人力资源管理现状及其存在的问题分析长期以来，管理被看作是和“营利”密切相关的手段，认为非营利组织的目的并非营利，不需要管理。
因此，大多数非营利组织将管理重心放在组织物资资源和资金资源的处理上，而忽略了对人力资源的管理。
具体说来，非营利组织在人力资源管理过程中所出现的问题主要表现在以下几个方面：(一)人员变动频繁，员工缺乏归属感。
员工的高流失率是非营利组织人力资源管理中最严重的损失。
“据清华大学NGO研究所对全国1564个民间组织的调查，工作机构中没有专职人员的占6.9%，有专职人员1—4人的占33.5%，5—9人的占38.0%，10—14人的占10.2%，15—39人的占9.2%，40人以上的占2.2%”。
[2]造成非营利组织人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏合理的报酬体系和激励机制。
深层次的原因是组织忽视构建良好的组织文化。
其次，是因为我国大部分非营利组织缺少对员工的职业生涯发展规划，无法满足员工个人能力发挥的实现和成就需求，进而导致员工离职的现象频频出现。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究人力资源管理（HRM）作为组织战略的重要组成部分，对于提升组织效能、增强员工满意度和忠诚度、以及实现组织目标具有不可替代的作用。
非营利组织，由于其独特的使命导向和资源依赖性，对人力资源管理提出了更为特殊和复杂的要求。
本文将从理论层面探讨人力资源管理在非营利组织中的应用，通过分析模型揭示其在此类组织中的核心价值，并结合数据统计分析，为非营利组织提供有效的人力资源管理策略建议。
一、人力资源管理在非营利组织中的重要性1.1 使命驱动的人才吸引与保留非营利组织以服务社会、推动公益事业为宗旨，其使命感是吸引和留住人才的关键因素。
如何在有限的资源条件下吸引到既有能力又充满热情的员工，并保持他们的长期投入与忠诚，是非营利组织面临的首要挑战。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重构建与使命相契合的企业文化，明确传达组织的愿景和价值观，以及提供有意义的工作机会，让员工感受到自己的工作对社会的贡献和价值。
1.2 志愿者管理的独特性志愿者是非营利组织不可或缺的人力资源之一，他们的参与对于组织的运营和发展至关重要。
与全职员工相比，志愿者具有更大的流动性和不确定性，如何有效管理和激励志愿者，提高他们的参与度和满意度，是非营利组织需要特别关注的问题。
这包括建立完善的志愿者招募、培训、评估和激励机制，以及创造一个支持性和包容性的工作环境，让志愿者感受到被尊重和价值的认可。
1.3 资源约束下的效率优化非营利组织往往面临资金、人力等资源的有限性，如何在资源约束下实现人力资源管理的最大化效益，是非营利组织需要解决的另一个重要问题。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重成本效益分析，合理规划人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。
也需要积极探索创新的人力资源管理模式和方法，如利用技术手段提高工作效率、开展员工培训和发展计划等，以不断提升组织的竞争力和可持续发展能力。
二、理论分析模型的应用2.1 资源基础理论（VRB）视角下的人力资源管理从资源基础理论（VRB）的视角来看，人力资源是组织最宝贵的资源之一。
我国非营利组织人力资源管理方法浅析
【摘要】我国非营利组织的人力资源管理由于受到组织本身的特殊性和自身发展的限制，可以说还处于很低水平的状态。
本文首先分析了非营利组织的特殊性，再次找出在非营利组织人力资源管理中存在的问题，并且结合社会实事探讨了其暴露的缺陷；最后根据问题找出几条解决问题的思路。
【关键词】非营利组织创新人力资源管理一、非营利组织内涵分析非营利组织的结构是找出完善其hrm方法的第一步。
我国的非营利组织分为理事、专职人员、志愿者。
董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
董事会是非营利组织的最高决策机构。
公职管理人员包括执行总裁和付薪职员，其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会大众提供服务的人员。
志愿者是非营利组织的重要组成部分，因为在这类机构中，志愿者是绝大多数工作的完成者。
二、非营利组织人力资源管理的困境 1.非营利组织人力资源激励存在着特殊性，也就是这种特殊性带给管理者难度非营利组织强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。
同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。
它是这个机构的凝聚力之所在，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。
在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们对其工作带来的成就感进而带来的社会地位和社会荣誉更加看重。
2.技术创新给非营利组织人力资源管理带来的挑战作为非营利组织由于缺乏直接的利益关系，创新的动力比不上营利组织，可是非营利组织本身也存在于市场之中，竞争是避免不了的，非营利组织也需要迎合市场和服务对象的喜好。
非政府组织人力资源管理困境的研究
非政府组织人力资源管理困境的研究【摘要】非政府组织是政府部门、私人部门外的第三支力量，在中国社会转型，政府职能转变的大形势下，非政府组织获得了前所未有的发展空间，但其也出现运行乏力、人才紧缺等人力资源管理方面的问题。
现代社会，人力资源是最具挖掘潜力的资源，非政府组织应当借鉴私人部门人力资源管理经验，通过加大政府扶持力度、建立健全人才选拔机制、建设实现自我价值的组织文化、规范绩效考核和完善激励机制等措施，走出NGO人力资源管理的困境【关键词】非政府组织，人力资源管理伴随着我国经济与行政体制的改革，NGO如雨后春笋般迅速发展。
非政府组织数量日益递增，其在弥补市场与政府缺陷方而发挥了不可替代的作用。
然而，当前我国非政府组织面临人力资源发展的困境，诸如：人员流动性大、人员老化、内部缺乏系统的人力资源管理制度等，由此带来其运行乏力、效率低下、公信力缺失等问题，致使非政府组织所倡导的目标无法实现。
现代社会，人力资源是组织中最具开发前景的资源，如何使组织最大限度地挖掘现有人力资源，完成组织战略目标，是每一个非政府组织都必须思忖的现实问题一、NGO人力资源管理相关理论（一）马斯洛需求层次理论按照马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。
它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求（二）双因素理论双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
激励因素能够给人们带来满意感，极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产效率；保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，保健因素如若不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为二、我国NGO人力资源管理面临的困境（一）人员结构复杂且不合理非政府组织的人员结构比较复杂，由三部分促成，即从原来行政体系中剥离出来的政府机构工作人员、有酬员工和志愿者。
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浅析非政府组织的人力资源管理
作者：杨卉
来源：《智富时代》2019年第05期
【摘要】本文主要从非政府组织与志愿者的关系及其对志愿者的要求、志愿者对非政府组织的要求方面论述非政府组织的人力资源管理，并试图探究非政府组织志愿者流动性较大问题的原因以及提出一些解决此问题的可行性对策，以增强非政府组织与其志愿者之间的凝聚力，提高非政府组织的人力资源管理水平。
【关键词】非政府组织；志愿者；人力资源管理
一、主要概念的界定
（一）非政府组织人力资源管理的定义
非政府组织是独立于政府体系之外的具有一定程度公共性质并承担一定公共职能的社会组织。
非政府组织的人力资源管理是指为实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的薪酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。
在非政府组织中有三种基本人员：负责决策的理事、执行计划的有酬员工和没有薪酬的志愿者。
其中有酬员工中包括专职工作人员和兼职工作人员。
在专职人员中，又分为秘书长和一般员工，前者属于高级行政人员，协助理事会处理工作，而后者则泛指一般的行政人员。
由于非政府组织的特殊性，非政府组织对员工的特殊素质要求是对于政治素质、责任感和使命感的要求，组织成员之间要有很强的团队合作精神，有很高的道德自律，通过员工的认同来主动地去工作，并且团队成员间密切地合作。
所有的这些都要求非政府组织的成员有较高的道德素质和很强的奉献精神。
（二）志愿者的定义
志愿者是非政府组织所特有的社会资源。
志愿者出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、劳力、经验、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务。
因此，非政府组织除了接受志愿性的捐赠外，还使用志愿者的体力、智力等人力资源。
志愿者是组织战略规划的最终实施者，关乎战略规划的完备和执行。
二、非政府组织与志愿者的关系
非政府组织与志愿者是一对相互依存的关系，一方面，志愿者加入非政府组织主要是因为非政府组织给他们提供了一个能够体现自身价值的平台，一个表达自己意愿并向社会提供志愿服务的途径。
根据社会学传统的交换理论，志愿者用自己加入非政府组织并提供志愿服务作为
交换条件，得到了表达自己的机会和提供服务的渠道；另一方面，非政府组织以公益为使命，并在多种领域内进行活动，组织活动的顺利开展除依靠专职员工外，主要是通过志愿者来完成的，志愿者成为组织活动的主要承担者。
因此，志愿者是非政府组织的精神之所在，志愿者服务的普及和志愿精神的光大，不仅可以为非政府组织的发展提供重要的人力资源，而且从根本上改善人类活动，推动人类社会的文明进步。
三、非政府组织对志愿者的要求
由于其机构自身的特殊性，非政府组织对其志愿者的要求与企业和政府组织对其志愿者的要求具有一定差异性。
（一）对志愿者的素质要求
由于非政府组织不是以营利为目的的，是为社会公益服务的独立机构，因而它具有较强的社会使命感。
所以对非政府组织的志愿者应该有特殊的要求，其道德水平应高于社会整体人力资源的平均水平。
非政府组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很多自愿参与成分，因此要求志愿者要有很强的团队合作精神，成员个人要有很强的道德自律。
（二）对志愿者的培训要求
由于非政府组织人力资源的素质要求不同于一般组织的人力资源，因而在其获取、使用与管理中也必然有所区别。
培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训，更需要侧重于使命感、责任感和道德感的培训。
例如：一些组织对志愿者的培训除了基本的技能与岗位培训，还有奉献精神、机构理念，利他主义等慈善机构特有的道德与社会责任感方面的培训。
他们的网站上有一些老志愿者对志愿工作的体会和感想，记录志愿活动的图片，机构也会经常召开志愿分享会，向他们的员工和志愿者宣传慈善理念，老志愿者新志愿者之间形成传帮带，促进志愿者形成对机构理念的认同感，增强组织的凝聚力。
（三）对志愿者绩效评估的要求
由于非政府组织的目标不确定和紧迫感相对较弱，非政府组织的人力资源绩效评估与一般组织也有所不同，主要表现在：绩效评估不一定与物质激励直接挂钩；绩效评估过程中，定性的方法一般要多于定量的方法；对于员工贡献的评价，不看重短期收益，而看重长远贡献。
非政府组织的资金有限，一般不能为志愿者提供丰富的奖金和實物激励，并且这在一定程度上也违背非政府组织建立的目标和理念，因此对志愿者的激励多在于口头表扬，给予比较重要的工作等利于实现志愿者自身价值的激励，这就要求志愿者摒弃拜金主义、利己主义等与机构理念背道而驰的价值观，并且具有很强的奉献服务精神，和较强的自我实现动机。
另外，非政府组织对员工工作评价的高低可能并不仅仅在于员工是不是出色的策划或参加了一次或几次志愿活动，而更看重员工对慈善事业的忠诚程度和是否能持续坚持下来。
四、志愿者对非政府组织的要求
马斯洛的需要层次理论认为，人有生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
志愿者虽然可能比一般人具有更高的道德感和社会责任感，但其归根到底也是一个普普通通的人，一般人需要满足的需求，志愿者也需要满足。
1、生理需要。
志愿者希望通过自己的体力、脑力等劳动获得应得的报酬，用于支付自己的衣食住行等开支，维持和适当改善自己的生活。
志愿者参加志愿服务虽说不是以获得最大的劳动报酬为目的，但起码能维持自己的基本生活，消除后顾之忧，才能更好的工作和服务于他人和社会。
因此志愿者对非政府组织在薪酬上有一定要求。
2、安全需要。
志愿者对自己参加志愿活动和提供服务过程中的人身安全和避免遭受伤害等方面对非政府组织有一定要求，希望其提供一定的人身保障。
3、归属与爱的需要。
志愿者对机构的归属感，机构的凝聚力对志愿者的影响，以及机构是否始终给予志愿者关怀与关注。
4、尊重的需要。
志愿者希望机构对其所作贡献的认同与肯定以及必要和适当的激励与奖励。
5、自我实现的需要。
志愿者对机构是否给自己安排了符合自己价值的工作，是否重视自己，是否对自己进行一些能提高自身能力的培训，是否帮自己进行了一些職业生涯方面的规划。
五、改善非政府组织志愿者管理水平的可行性建议
笔者认为志愿者的需求没有在非政府组织中得到足够的重视和满足是志愿者流动性大的最主要原因。
针对此笔者提出如下合理化建议。
1、为志愿者提供必要的津贴补助。
志愿服务的实质是对他人提供服务而不索取报酬。
但不追求报酬不等于不应该得到报酬，尊重志愿者的劳动，并为志愿者考虑报销活动相关费用，如车费、通讯费、基本食宿乃至最低的生活费用，以及办理保险等，是非政府组织必须要做到的。
2、对志愿者的工作给予及时认可。
志愿者提供服务，即使效果再好，如果得不到来自组织的回应，很可能会让他们觉得没有成就感或未得到认可，久而久之，在某种程度上就会影响志愿者的工作热情和积极性。
非政府组织不一定要用物质奖励，可以利用其他手段对志愿者的工作进行肯定，比如颁发证书、纪念品、举行表彰会等，或者是在日常工作中，关注志愿者的工作进展，这样都能使志愿者感受到被尊重与认可，从而以更大的热情投入到工作中去。
3、为志愿者提供培训和职业生涯规划。
根据志愿者需求和机构实际对志愿者进行培训，增强其组织协调、沟通交流等能力，并引导志愿者进行必要的职业生涯规划，助其更新知识、增长社会经验、扩大交往圈子、开阔眼界，在机构中更好的发展，实现自我价值。
4、建立良好的沟通机制。
组织若无沟通则将因缺乏协调而难以有效运作。
非政府组织与志愿者建立良好的沟通机制，可以通过座谈讨论志愿服务心得或通过网络交流等形式，来实现有效沟通。
5、通过授权进行参与管理。
对志愿者进行授权是志愿者参与管理的重要体现。
如果组织给予太多的约束和集权，将严重影响志愿者参与的积极性。
通过参与管理的实施，上层管理者通过授权可以从繁杂的事务中解脱出来，将精力集中在管理决策和组织总体发展方向规划上来。
让志愿者参与决策可以集思广益，提高决策质量水平，产生高质量的服务，也能获得志愿者对组织的认同和信任，十分利于组织的发展。
【参考文献】
[1]林修果：《非政府组织管理》武汉大学出版社（2010）。
[2]华黎明、李洪丽：《非政府组织的人力资源构成与管理》法制与社会2008年05（中）。
[3]郭泽保：《非政府组织志愿者的管理与开发》华东经济管理（2009年4月）23卷第4期。
[4]谭远宏、赵家文：《我国非政府组织人力资源管理探析》大众科技 2006年第8期。