组织行为学

组织行为学

Chapter 1 组织行为学简介

1. P3 组织行为学（OB ）：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。（判断）

2. OB 的主要目标是运用这些只是来改善组织的效率。（单选）

3. P4 1.2直觉与系统研究相结合（什么是系统的考察，特点）

系统研究

系统研究可以强化我们的直觉。

4. P5 对OB 做出贡献的学科:OB 是一门应用行为科学,包括心理学、社会心理学、社会学

和人类学。

Chapter 2 个体行为的基础

1. P15 个体行为的三大基础：能力、态度和学习

2. 能力：是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，它是对一个人能做什么

的评估。

3. 能职匹配：当人职匹配——能力与工作高度匹配时，员工的工作绩效就会大大提高。

4. 态度：是关于物、人或是的评价性陈述，可能是讨人喜欢的，也可能是令人不快的。

5. P16 态度由三大要素构成：认知（cognition ）、情感（affect ）和行为（behavior ）。

6. P18 自我知觉理论：当被问及关于某事物的态度时，个体通常会先回忆跟该事务相关

的行为，然后从过去的这些行为中推断自己的态度。 态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。（同样来自百度百科）

7. P19 工作满意度：可以定义为（员工）因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感

觉。（以下来自P22-25）

（1） 工作满意度和工绩效:组织层面中，较多满意员工的组织比较少满意员工的组织

更高效。

（2） 工作满意度和组织公民行为（OCB ）：工作满意度是决定OCB 的主因，或者是

影响其他自主行为的组要因素，这些行为并没有被规定，但对提高组织效率（比如帮助同事）有利。

（3） 工作满意度和客户满意度：工作满意度高的员工会增加客户的满意度和忠诚度。 （4） 工作满意度和缺勤率：存在负相关，但这种关联比较微弱。 （5） 工作满意度和离职率：存在负相关，但强于缺勤率。

（6） 工作满意度和工作场所越轨行为：工作不满意，将预示着许多工作场所越轨行

为（拉帮结派、药物滥用、工作场所偷窃、不适当的社交行为和拖沓等）。

8. P19 组织认同度:员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。

组织认同度的三个独立维度：（如何区分）

1) 情感认同：情感上归属组织，并认同组织的价值观。

2) 留守承诺：意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值山。 3) 规范承诺：因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。 9. P26学习理论 （是什么）

（1） 审视关系 （2） 尝试分析因果关系

（3） 结论要建立在科学依据之上

操作性条件作用：根据操作性条件作用理论，行为是结果的函数。人们学会某种行为是为了得到他们想要的结果，回避他们不想要的结果。

社会学习：个体可以通过观察别人的经历和听他人的讲述来学习，也可以通过直接体验来学习。

10.P27 塑造行为：试图用设计好的步骤，通过引导他人学习来重塑他们。

塑造行文的方法：（4种）

1)行为之后出现的是令人愉快的事情称为正强化。

2)行为之后去除令人不愉快的事情称为负强化。

3)当一种行为带来令人不快的结果时，我们称之为惩罚，它试图消除不受欢迎的行为。

4)消退是指对任何一种行为强化的解除。行为得不到强化时就会足渐消退。

正强化和负强化都导致学习的发生。强化会增加某种反应的机会，并加大其重复出现的可能性；惩罚和消退则弱化行为，降低某种行为发生的频率。

Chapter 3 人格与价值观

1.P31 人格决定行为。

2.人格：可以理解为个体回应他人、个他人互动的所有方式的总和。通常用个体外显的可

衡量特质来描述一个人的人格。

3.人格特质（有哪些？如何测量？）：一个人的在多数场合都出现的某些特征。主要的人

格特征有害羞的、有闯劲的、顺从的、懒惰的、有雄心的、忠诚的和胆小的。

4.迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）：世界上用用最广泛的人格测评工具。

●外向-内向（N or I）——外向的人对他人友好、好交际、果决；内向的人则比较

安静和害羞。

●感觉性-直觉性（S or I）——感觉型的人务实、喜欢例行公事和次序，重视细节；

直觉型的人则依赖於意识感知，着眼于大局。

●思考型-情感型（T or F）——思考型的人运用理智和逻辑处理问题；情感性的人

则依赖个人的价值观和情感。

●判断性-知觉型（J or P）——判断性的人喜欢控制，并且喜欢自己的世界是有序的

和有组织的；知觉型的人灵活、自发性强。

虽然如此流行，但是关于MBTI究竟是不是测评人格的有效手段的证据却是模棱两可，因为有很多否定的证据。我们最多可以说它是提升自我认识和提供职业指导的有价值的工具。

5.P32大五人格：

外向性

宜人性

尽责性

情感稳定性（常用该维度的另一端神经质来表示）

开放性

6.P33 影响OB的主要人格要素

●核心自我评价：正分→喜欢自己，认为自己有效率、有能力，环境是可控的；负分

→不喜欢自己，怀疑自己的能力，认为自己无力控制环境。

下面是决定核心的自我评价的两个主要因素：（只画了一个）

控制点：指人们在多大程度上相信自己可以支配命运。内控的人相信他们可以控制

发生的一切。外控的人认为所发生的一切都受外力的控制，比如运气或机会。

●马基雅维利主义：

●自控：高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。他们对外部

信息非常敏感，并能够适时调整自己的行为。高度自控者可以很好的处理公众形象

和真实自我之间的反差。低自控者就不能像高自控者那样掩饰自己，他们在各种情

况下都如实显示自己的性情和态度；因此，他们的个性和行为都与真实自我保持高

度一致。

●自恋

●A型人格（识别）：

1)总是动作快、走路快、用餐快

2)对很多事情的进展的速度感到不耐烦

3)尽力在同一时间思考或参与两项以上的事情

4)不知道闲暇时间为何物

5)沉迷于数字，总是用所获数量的多挂来衡量成功与否

A型人格的人总是处于较高或很高的压力水平上，他们将自己置身于或多或少的长期实践压力之下，给自己的生活设定很多最后期限。

跟A型人格相对的是B型人格，两者正好相反。B型人“很少想急于获得大量的东西，很少会在越来越少的时间里参与无止境的、越来越多的事务。”

7.P37价值观（是什么？哪些方面？如何评价？）：代表基本的、稳定的信念系统。这个

系统指“个人或者社会偏向某种具体的行为模式或者生存的终极目标，而不是对立的或者相反的行为模式或生存的终极目标。”

我们可以从两个方面评价价值观：

1)内容方面，确定那种行为模式或生存的终极目标是重要的。

2)强度方面，确认某种内容具体有多重要。

8.价值观类型

终极价值：指人们所追求的终极状况，他是个人希望在有生之年达到或实现的目标。

工具价值：指个人爱好的行为模式或实现终极价值的方法。

9.P41 霍夫斯泰德的文化评价构架（主要内容、特点）（概念、具体表现）：（5个维度）

●高权力差距-低权利差距

●个人主义-集体主义

●男性化-女性化（女性化强调男女平等，不是强调女性支配社会）

●不确定性回避

●长期导向-短期导向：长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统。

短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。

10.P42旨在评价文化的GLOBE框架:(9个维度)（与霍～区别）

●果敢性

●未来导向

●性别差异（和霍夫斯泰德的男性化/女性化一致。）

●不确定性回避（同霍夫斯泰德的定义一致）

●权力距离（同霍夫斯泰德的定义一致）

●个人主义/集体主义：（同霍夫斯泰德的定义一致）