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校長工作報告 99.11.01
現代商業中，去人性化既非不可避免、也沒有必 要。就像《魔鬼終結者》裡，人類可以選擇他們 要創造什麼樣的未來，商業界也一樣。
人性標準差提供一種有紀律的方法，以評量管理、 改善最變化多端也最寶貴資產（顧客與員工）的 績效，進而提升財務績效。
《人性也有標準差》的作者約翰．弗萊明與吉 姆．艾斯普朗德和世界上一些營運最佳公司的合 作過程中，學到最佳組織如何發揮人性系統的力 量，而最差組織又是如何失敗的許多道理。
嗨，好夥伴！ 當幸福突然降臨的時候， 就是值得歡慶的時刻！
淘氣的爆漿布朗尼 急著跟你打招呼… 不論你是愁眉或無緒 當打開的剎那 請迎它以燦然一笑 歡迎令人驚喜的布朗尼！
請跟我一樣 祝福每個人： 日日是好日， 像生日一樣快樂！ 雅慧校長 敬贈99.11.01
今天限時宅配，歡喜受！
原則1：合眾為一
由於銷售與服務型組織創造價值的緊要之處，在 於員工與顧客間的互動，員工顧客接觸面必須被 視為互相影響、互相依賴的。
其結果是，在評估與管理這些人性系統時，必須 視為一個整體而非各自分開。
情感是員工顧客接觸面的主軸。 情感比理性、不帶熱情的思考更能強有力地傳達
雙方的判斷與行為。
世界上最浩瀚的是大海，比大海更遼闊的是天空， 比天空更寬闊的，就是人的心靈深處！
當風來的時候，我們要做的是一架風車，而不是 一堵擋風牆。
領導的行為表現有時像春風，但大部分的時候卻 像肥料或基肥，雖然對他們來說可能會有臭味， 但可以滋養土地、幫助植物成長。
溝通，是運用我所擁有的智慧，而且還使用所借 到的所有智慧。（1+1＞2）
地方的人性標準差績效改善，有賴刻意的、主動 的介入，而且是交流式及轉變式介入並重。
光靠評量本身絕不足以改善績效。
推動組織變革是項艱苦的工作，需要主動而有紀 律地介入。
我舉雙手贊成進步；我只是不喜歡改變。（？！）
在心中編織情感，在腦海裡點亮思想，在手足間 運作意志，四射的光芒交織著，交織著力量與澎 湃洶湧的光，這就是人！
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因為員工與顧客的首要身分是人，其次才是員工 與顧客，他們具有人類特有的一切善變與不理性 的傾向。
如果公司希望有朝一日能真正了解員工與顧客， 就一定要認真看待員工與顧客的基本人性。
員工顧客接觸面的評量與管理必須因地制宜（組 織文化不同）。
也許其他許多種組織措施能以由上往下的方式有 效管理，但現在多元社會已愈來愈不可能。
員பைடு நூலகம்顧客接觸面卻是非常在地的事，即使在同一 家公司裡也會因地點而有可觀的變化。
員工顧客接觸面的效能可量化並簡化為一個與財 務績效大有關聯的績效評分標準，那就是人性標 準差。
我們的研究顯示，員工顧客接觸面的雙方能賦予 彼此力量，也能量化為單一的人性標準差評分。
地方員工與顧客參與的交互作用，能使營運與財 務績效及成長呈現指數性變化。
做了行政，才知道人有無限的可能。
我們在衝突中學習寬容，而非傲慢。 我們在妥協中淬煉人性，而非狡猾。 我們在慌亂中體會謙卑，而非譴責。 我們在寂寞中品嘗尊嚴，而非怨懟。 我們在挫折中考驗堅韌，而非退縮。
既入行政，就不能做完全的自己，
但我們可以選擇做完美的自己。
---臺北市一位校長的體驗和分享
現代商業中，去人性化既非不可避免、也沒有必 要。就像《魔鬼終結者》裡，人類可以選擇他們 要創造什麼樣的未來，商業界也一樣。
人性標準差提供一種有紀律的方法，以評量管理、 改善最變化多端也最寶貴資產（顧客與員工）的 績效，進而提升財務績效。
《人性也有標準差》的作者約翰．弗萊明與吉 姆．艾斯普朗德和世界上一些營運最佳公司的合 作過程中，學到最佳組織如何發揮人性系統的力 量，而最差組織又是如何失敗的許多道理。
嗨，好夥伴！ 當幸福突然降臨的時候， 就是值得歡慶的時刻！
淘氣的爆漿布朗尼 急著跟你打招呼… 不論你是愁眉或無緒 當打開的剎那 請迎它以燦然一笑 歡迎令人驚喜的布朗尼！
請跟我一樣 祝福每個人： 日日是好日， 像生日一樣快樂！ 雅慧校長 敬贈99.11.01
今天限時宅配，歡喜受！
原則1：合眾為一
由於銷售與服務型組織創造價值的緊要之處，在 於員工與顧客間的互動，員工顧客接觸面必須被 視為互相影響、互相依賴的。
其結果是，在評估與管理這些人性系統時，必須 視為一個整體而非各自分開。
情感是員工顧客接觸面的主軸。 情感比理性、不帶熱情的思考更能強有力地傳達
雙方的判斷與行為。
世界上最浩瀚的是大海，比大海更遼闊的是天空， 比天空更寬闊的，就是人的心靈深處！
當風來的時候，我們要做的是一架風車，而不是 一堵擋風牆。
領導的行為表現有時像春風，但大部分的時候卻 像肥料或基肥，雖然對他們來說可能會有臭味， 但可以滋養土地、幫助植物成長。
溝通，是運用我所擁有的智慧，而且還使用所借 到的所有智慧。（1+1＞2）
地方的人性標準差績效改善，有賴刻意的、主動 的介入，而且是交流式及轉變式介入並重。
光靠評量本身絕不足以改善績效。
推動組織變革是項艱苦的工作，需要主動而有紀 律地介入。
我舉雙手贊成進步；我只是不喜歡改變。（？！）
在心中編織情感，在腦海裡點亮思想，在手足間 運作意志，四射的光芒交織著，交織著力量與澎 湃洶湧的光，這就是人！
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因為員工與顧客的首要身分是人，其次才是員工 與顧客，他們具有人類特有的一切善變與不理性 的傾向。
如果公司希望有朝一日能真正了解員工與顧客， 就一定要認真看待員工與顧客的基本人性。
員工顧客接觸面的評量與管理必須因地制宜（組 織文化不同）。
也許其他許多種組織措施能以由上往下的方式有 效管理，但現在多元社會已愈來愈不可能。
員பைடு நூலகம்顧客接觸面卻是非常在地的事，即使在同一 家公司裡也會因地點而有可觀的變化。
員工顧客接觸面的效能可量化並簡化為一個與財 務績效大有關聯的績效評分標準，那就是人性標 準差。
我們的研究顯示，員工顧客接觸面的雙方能賦予 彼此力量，也能量化為單一的人性標準差評分。
地方員工與顧客參與的交互作用，能使營運與財 務績效及成長呈現指數性變化。
做了行政，才知道人有無限的可能。
我們在衝突中學習寬容，而非傲慢。 我們在妥協中淬煉人性，而非狡猾。 我們在慌亂中體會謙卑，而非譴責。 我們在寂寞中品嘗尊嚴，而非怨懟。 我們在挫折中考驗堅韌，而非退縮。
既入行政，就不能做完全的自己，
但我們可以選擇做完美的自己。
---臺北市一位校長的體驗和分享