第十二章：激励

第十二章：激励
第一节：激励原理 第二节：激励的需要理论 第三节：激励的过程理论 第四节：激励实务
第一节：激励原理


激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理意义
激励概念与对象
激励（motivation）：在管理学的一般教科书中，通常 是和动机连在一起的。主要指人类活动的一种心理现象。
自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
双因素理论（保健——激励理论）
该理论研究重点：组织中个人与工作的关系 美国心理学家赫茨伯格：影响人们行为的因素主要由两 类即保健因素与激励因素 保健因素：与人们的不满情绪有关的因素。如公司政策、 管理和监督、人际关系、工作条件等。 激励因素：指与人们满意情绪有关的因素。如工作表现的 机会、工作带来的愉快、工作的成就感等。
一、生理的需要——衣、食、住、行等 二、安全的需要——使自己免受身体和情感伤害 三、社交的需要——友谊、爱情、归属以及接纳 四、尊重的需要——自尊、自主和成就感；地位，
认可等
五、自我实现的需要——成长与发展、发挥自身
的潜力、实现理想 低级需要：生理需要与安全需要 高级需要：社交需要、尊重需要和自我实现需要
还缺少什么 （二）人的需要都有轻重层次
二、由两个出发点得到的观点：在特定时刻，人的
一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就 比满足其他需要更迫切。只有前面的需要得到满足后， 后面的需要才能显示激励作用
激励的需要理论
☆需要的层次论
☆双因素理论
☆成就需要理论 ☆X理论与Y理论
马斯洛的五个需要层次
Βιβλιοθήκη Baidu就需要理论
由美国管理学家大卫﹒麦克利兰提出，认为在人的一生 中，有些需要是要靠后天获得的。 三种需要： ● 成就需要 ● 依附需要 ● 权力需要
什么是需要层次理论？
• 该行为也可能使人遭受挫折，使人所追求得需要未得 到满足，由此而产生消极的或者积极的行为
• 激励力的计算：效价×期望值（效价：某人对达到某种预
期成果的偏爱程度或某种预期成果可能个行为者带来的满足程度。 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率。）
激励产生的内因与外因
内因：由人的知识认知构成。
外因：指人所处的环境。包括自然环境、社
会制度、经济地位和文化环境等。
需要的管理学意义
（一）对管理学的领导职能而言：是能否发挥管理作用并 影响组织成员完成组织目标的前提 （二）从领导方式上看：是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为为基础
马斯洛需要层次理论 需要层次理论
一两个基本出发点：
（一）人是有需要的动物，其需要取决于他已得到什么，

美国管理学家罗宾斯对动机的定义：个体通过高水平
的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的 某种需要。

激励与动机的三要素：努力、组织目标、需要。
激励的对象：主要是人——组织范围中的员工或领导对 象。
激励与行为
• 激励使人产生某种行为
• 该行为可以使人得到满足，之后再发生对新需要的追 求
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活
激励因素
双因素激励理论的意义：
满意——没有满意，即满意的对立面是没有满意， 而不是不满意 不满意——没有不满意，即不满意的对立面是没有 不满意，而不是满意。 该理论的启示：要调动和维持员工的积极性，首先 要注重保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重 要的是要用激励因素去激发员工的工作热情。