浙江省能源结构优化方案研究

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浙江省能源结构优化方案研究

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2020年4月19日

浙江省”十二五”和中长期能源结构优化方案研究

(省发改委省能源局省规划院)

一、浙江省能源结构特点

(一)能源消费结构:能源消费品种以煤炭为主,产业能耗以二产为主,能源消费结构亟待优化

1、能源消费品种

我省能源消费总量15567万吨标准煤,其中,煤炭消费13276万吨,石油及制品消费2310万吨、天然气19.09亿立方米、水电、风电和核电396亿千瓦时、从外省净调入电量287亿千瓦时,煤炭、石油及制品、天然气、一次电力及其它的消费结构为63.2%∶21.7%∶1.5%∶13.6%。

我省能源消费以煤炭为主,从1997年至今,煤炭消费量从4765万吨增加到13276万吨,在能源消费结构中的比例维持在61%上下,最高年份达到67%,最低年份降至55%,但以来由于重化工业发展和大批新建燃煤电厂投产,煤炭占比不降反升。发电用煤7400万吨,占全省煤炭消费总量的55.7%;供热用煤2200万吨,占16.6%,两项合计占

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72.3%。

石油及其制品(简称油品)消费从的1120万吨增加至2310万吨,在能源消费结构中的比例维持在20%左右。

我省自接入西气东输天然气以来,天然气消费快速增长,由的0.31亿立方米增长至的19.09亿立方米,消费比例当前为 1.5%左右。

水电、核电、风电、太阳能发电等新能源和可再生能源随着”可再生能源法”及配套政策措施的实施而快速发展,消费比例稳定在7~11%。

总体而言,煤炭等化石能源消费占据主导地位,天然气、一次电力等清洁能源比重偏小,仅占15%左右。1997~我省能源消费结构见图1—1。

图1—1 浙江省1997~能源消费结构

与广东、台湾、日本等国内外资源禀赋条件相近的发达地区相比

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较(见图1—2), 广东省煤炭、石油、天然气、一次电力及其它的结构比例为41.1∶34.9∶0.3∶23.8,消费结构明显优于我省。 日本能源结构比例为25.4∶43.7∶16.6∶14.3,台湾省能源结构比例为35.9∶44.7∶10.3∶9,我省煤炭比例是二者的2.5~1.7倍,油品比例是二者的1/3左右,天然气比例是二者的1/8。

图1—2 一次能源消费结构比较

2、产业能耗结构

,我省单位地区生产总值能耗为0.78(吨标准煤/万元),位列全国第三。尽管我省总体能耗水平远低于全国平均水平,但能耗结构失衡,工业能耗在总能耗中仍占据绝对地位。 我省产业能耗中,第二产业能耗比重高达75.4%,一产、三产和生活用能分别占2.4%、13.5%和8.7%,见图1—3。

与世界平均水平

和发达国家相比(见表

1—1),我省三产能耗比例明显偏低,这与我省产业结构关系密切,产业结构调整进展不快,直接影响能源结构调整优化。

表1—1 产业能耗比例对比(IEA, )

3、终端用能结构

全省终端能源消费中煤炭、石油、电力、热力及其它的比重分别为15.4%、21.1%、48.5%和15%。

图1—4 浙江省终端用能消费结构变动

(二)能源供给结构:省外调入占主导地位,自产率仅为3~5%

我省能源供给渠道为自产、外省供给和进口三种方式。全省能源供给总量约1.5亿吨标煤,其中:能源自产量1229万吨标煤(煤炭13

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吉林大学学科专业结构布局优化调整工作总体方案

羈吉林大学学科专业结构布局优化调整工作 体方案 袇总 蚃学科专业结构是大学的基本架构,是开展教学和科研活动的基础,直接关系到学校整体功能的发挥和长远发展。为更好地适应经济社会发展需求和学科发展趋势,构建与“高水平研究型大学和世界一流大学”的奋斗目标相适应的学科专业体系,学校决定开展学科专业结构布局优化调整工作。 罿一、指导思想 蚀进一步发挥学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能,以改革为动力,优化调整学科专业结构布局、学位授权点、本科生和研究生招生专业,打破学科壁垒,控制学科规模,优化学科资源配置,加快学科升级转型,突出学科建设重点,在学校深化综合改革的战略布局下,探索创新学科建设管理体制,实现学科中长期规划发展目标。

蚆二、工作目标 螃通过凝练学科专业方向、精简学科专业数量、优化学科结构,调整学科布局,改善学科生态,明确学科建设单位的主体责任和建设任务,进一步合理配置学校资源,实现“发展规模适度、结构布局合理、建设层级清晰、目标定位明确、整体生态平衡、竞争优势持续”的学科优化调整目标,到“十二五”末期,基本使学校一级学科整体规模控制在55个左右,学位授权点涉及一级学科数不超过55个,本科专业控制在90个左右;改善学科生态,加强不同学科间的交叉和融合,培育新的学科生长点,全面提升学科水平和质量,构建符合高水平研究型大学和世界一流大学发展需要的学科体系。 莀三、工作思路 膈在全面调研学校学科建设情况基础上,经过深入分析和论证,学校将坚持“规模控制、优化结构,注重交叉、培育新兴,提高效益、着眼发展,强化特色、打造一流”的原则,按照“广泛调研、顶层设计,注重对话、依靠专家,自下而上、上下结合,先易后难、试点先行,充分论证、分步实施”的工作方针,遵循“坚决、积极、稳妥”的工作要求,利用三年左右的时间,通过“扶优、扶强、扶新”,针对各一级学科具体建设情况,依托一流大学和一流学科建设项目,继续加强优势特色学科的建设;调整或关停部分实力弱、发展乏力且不能满足国家经济建设和社会发展需求的学科;梳理学科间关系,调整和优化存在资源浪费的重复建设学科、投入产出效益低的学科;对优化调整后的学科,实施重点建设、绩效考核和滚动评估。着眼学科发展,通过边建设边优化调整,夯实学科基础、凝练学科方向,以建设促优化、以整合促发展,实现学科专业结构布局优化调整工作目标。 蒅四、组织领导

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 (一)人员状况 目前公司共有员工1672人(含搬运187人,其中搬运工143人,上面工16人,上料班26人,电梯工2人)。纳入编制人员1485人,制面部生产人员1104人,辅助生产人员116人,管理服务人员152人(包括管理干部12人,质检员42人,保管45人),各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比,超编46人,但现有编制并不是很科学,总体上讲,人员隐性超编现象严重,可压缩人员远不止46人,须进一步的分析确定合理的人员定编数量。(二)学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表: 从上表可以看出,目前公司中专以上学历占30.3%,与公司要求明显偏低,人员学历层次越高差别越大,而且部分人员学历有虚假现象,正规院校的学历偏少,人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下: 从上表可以看出,公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足,不能保证公司规模扩大对人才的需求。 (三)人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例,生产系统人均工资为701.32元,后勤人员人均工资为813.95 元,人均工业产值每月2.024万元,工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看,生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元),在周边地区已有相对较强的竞争力,与同行业相比,生产工人工资也相对较高,结合公司下一步规划,生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资,略低于郑州地区后勤人员的工资

关于加强年轻干部培养的实施意见

关于加强年轻干部培养的实施意见

关于加强年轻干部培养的实施意见 为加快我镇年轻干部培养步伐,努力培养和造就一支素质优良、结构合理、堪当重任的后备干部队伍,从组织上保证我镇跨越式发展目标的实现,根据上级关于培养锻炼优秀年轻干部的要求,结合我镇实际,现就做好年轻干部培养锻炼工作提出如下实施意见。 一、指导思想和总体目标 指导思想:培养锻炼优秀年轻干部工作,坚持以“三个代表”重要思想和党的十七届五中、六中全会精神为指导,全面落实科学发展观,认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策,按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,以磨练意志、积累经验、提高素质、增长才干为目的,以提高年轻干部思想政治素质为重点,积极探索在社会实践中培养干部、在人民群众中培养干部、在艰苦环境中培养干部的途径和方法,探索适合年轻干部特点和成长规律的培养锻炼方式和工作机制。 总体目标:从现在开始,利用三年的时间,通过理论培训、实践锻炼和教育管理,丰富年轻干部工作经历,使他们更多地熟悉机关和基层情况,全面提高综合素质,努力造就一支优秀年轻干部队伍。增强年轻干部宣传方针政策的能力、做群众工作的能力、带领群众发展经济的能力、处理复

杂矛盾和问题的能力,使年轻干部更加符合我镇干部素质需求和各岗位实际的要求,采取全方位培养,多岗位锻炼,一年一轮换的方式,培养锻炼35岁以下年轻后备干部,以适应我镇领导班子建设和干部队伍建设的现实需要。 二、培养原则 1、坚持立足当前、着眼长远的原则。在做好对近期年轻干部培养工作的同时,做好中、远期后备干部的培养工作。 2、坚持因人制宜、学有所用的原则。根据干部本人的经历、知识结构和培养方向,本着“缺什么补什么”的原则,因材施教,增强培养的针对性。 3、坚持结合实际、注重实效的原则。以需求为导向,避免重复培养和盲目培养,追求培养质量,注重培养实效。 三、培养途径 强化思想政治教育和理论培训,注重岗位锻炼和环境磨砺,通过理论培训、实践锻炼、导师帮带和外派学习相结合的培养途径,全面提高年轻干部的综合素质,切实增强分析和解决实际问题的能力。 1、理论培训。加强理论学习和业务培训,不断更新知识、优化知识结构。采取集体学习和自学相结合的方式,学习党的方针、政策和本职岗位所需技能相关的业务知识,促使他们尽快进入工作角色。 2、实践锻炼。一是开展年轻干部论坛。每半年举行一

供应商协作整合解决方案

供应商协作整合解决方案 处于供应链中心的企业往往面对大量的供应商,供应商的水平和能力常常参差不齐,如何有效地整合和管理这些供应商,是Welink供应链协同软件在企业间供应链执行层面的重要应用。 供应商整合解决方案致力于帮助企业与贸易伙伴建立企业电子商务关系、执行供应链业务、优化供应链过程、实现KPI可视化、监控和提高供应链绩效。 Welink供应商协作整合解决方案包括: 1. 新型供应商门户网站:供应商门户快速整合。 2. 招投标和项目采购:管理招投标采购和项目类型的采购。 3. 代工和协同设计:与OEM商、供应商的产品设计协作。 4. 供应商代管库存(VMI):供应商管理的库存形式。 5. 供应商电子数据交换:利用EDI与供应商直连。 6. 供应链可视化(SCV):采购供应链的管理、监控和分析。 7. 物流供应商集成:与物流供应商的高效整合。 一、新型供应商门户网站 当您需要管理数十家乃至成百上千的供应商时,您是否为电话传真电子邮件发送订单不及时准确而烦恼?您是否为联系供应商确认交货时间到货时间而费尽心力?您是否愿意因为一个螺丝钉缺乏而影响您整台设备整个生产线?而作为供应商,您是否为订单满足率低而被降低供应商等级而有苦难言,您是否订单发票退回而延误收款而苦恼? 在互联网时代的今天,是时候用一些合适的方式来改变现在的企业间协作了,哪怕是微小的提高,只是减少了传真电话和邮件但往往意味着巨大的供应链效率的提升而带来的企业收益增加和成本降低。

中心企业采用B2B网上采购平台在线采购,管理产品主数据、价格、采购策略,同时快速有效的获取供应商的库存,实施有效的跟踪订单生命周期,实现个性化的社区管理和沟通协作。 1. 最低总体成本:使用Welink 商+1Web EDI门户系统无需支付高昂的软件开发,硬件投入,实施费用和管理维护成本。我们的设计宗旨是为您的业务增长助力而非让您花费巨大成本。 2. 快速使用:如果您采用人工集成方式,可以马上注册随时使用。如果您采用数据集成方式,一般会在1-2周之内实施完成(根据业务流程多少不同)。不用等待,您可以马上开始新的沟通协作方式。 3. 时刻保持沟通协作:新型企业间沟通工具,保持合作伙伴间时刻高效沟通。 4. 巨大变革提升:客户告诉我们,他们现在可以电子化的快速发送订单,随时获取订单确认情况并随时做出反应;可以实时了解供应商的设计生产发货状态;可以随时启动供应商代管库存VMI方式供货,也可以快速匹配供应商发票清晰结算;降低整体库存水平。我们希望您告诉我们更多。 5. 多语言支持:如果您的交易伙伴遍布世界各地,可使用英语等其他语言界面。 二、招投标和项目采购 基于文沥供应商协作整合系统构建的招投标和项目采购系统,帮助企业建立电子化的招投标和采购平台,管理与供应商之间的采购业务,提高工作效率、加强监管、降低采购成本,实现交易过程的公开、公平、公正、透明。实现采购任务执行过程的电子化、过程化,建立招投标采购应用体系,完善采购管理手段,保障采购业务的稳定有效运行。 1、系统实现涉及原材料采购、项目类采购、服务类采购等业务的全流程操作。实现网上公告、招标、投标、开标、评标等方面的业务处理。 2、招标采购任务全程跟踪和监管,通过网上询比价采购、竞价采购、招标采购、采购监管等功能,帮助部门、分公司、供应商等全部在平台上执行业务。

人力资源部组织架构调整方案

人 力 资 源 部 组 织 架 构 及 职 责 组织架构: 调整后各组别职能、编制:

相关职位岗位职责: (一)培训发展组: 培训发展经理(1名): 1、负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善; 2、负责培训制度、工作流程的拟定、执行、维护及完善等工作; 3、负责根据公司经营战略及年度培训需求,制定年/季/月度培训计划及费用预算方案,主导组织实施、考核跟踪、检讨并完善; 4、根据公司战略规划,不断为公司培养各类基、中、高层管理人才及技术性人才,搭建公司人才梯队,主导组织职业生涯规划管理工作; 5、负责各项目培训档案的分类管理,以及门店培训室、培训设施的管理; 6、负责教材库/试题库的建立与完善等管理工作; 7、负责实施和监管培训过程中的奖罚与纪律; 8、负责公司讲师师资的建设及管理提升工作; 9、完成上级领导交办的临时性工作。 培训讲师(5名): 1、跟进公司的培训计划在门店的执行情况就执行效果及时向上汇报;

2、组织进行员工入职/转正/晋升考核并将及时反馈结果情况; 3、初拟部门各岗位转正/晋升试卷及初步审核各部门提交的试卷资料并跟进审批过程,汇总、分类相关试题形成试题库并进行日常管理; 4、负责初级培训教材的初步审核,对已审批的教材分类,形成教材库并进行日常管理; 5、负责对各单位的培训情况按周期进行检查,并形成书面检查报告; 6、负责完成培训组各类报表的初步分析并向上提供有价值的数据信息容; 7、对负责区域分店的培训进行业务指导、授课、稽查、督促改进并提升等; 8、负责相关文字资料、报表资料、培训信息的收集、整理及归档等工作; 9、负责对培训档案(包括系统记录)进行管理与维护,包括录入、统计、整理、更新、销毁与存档等工作; 10、负责项目性培训课程现场的助教与服务工作; 11、完成上级领导交办的其它工作。 (二)薪酬激励组: 薪酬激励主管(1名): 1、负责协助人力资源总监对公司人力资源管理薪酬体系的构建及完善; 2、负责人员异动手续的审核与办理,含人事动态与结构分析及离职管理等工作,人事类报表的提报与审核; 3、负责员工试用期管理、员工转正/晋升等相关管理体系的建立、执行及完善; 4、负责员工考勤、值/排班、加班/调班、请/休假等日常人事工作管理; 5、负责人事系统的维护,相关数据统计、分析功能的增加方案提报; 6、负责公司奖惩体系的建立、执行及完善工作; 7、负责公司人事制度/流程/规的制定、推行、检讨、修订等工作; 8、负责组织架构及工作设计,检讨设计编制及人力成本控制管理定编等工作及工作分析,

企业进行组织结构优化和员工能力提升

企业如何进行组织结构优化和员工能力提升

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企业如何进行组织结构优化和员工能力提升? 有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势,但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题,使得其政府背景和地方优势难以发挥,甚至变成了公司治理中的劣势。那么,如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织结构优化的同时,搭配进行人力资源开发,双管齐下,才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提,只有在组织结构优化的基础上,对人力资源进行开发培养,培养优秀的员工对企业进行管理和运作,才能逐步壮大公司。由此可见,组织结构优化和人力资源开发是实现企业基业长青,稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准,于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资;接受政府授权持有并运作国有股权;自主开展资本运营,促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来,以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标,初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式,各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门,以及专家委员会三类,职能部门包括总经办、人力资源部和财务部,投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部,专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示: 目前,Q公司的一把手被调离,新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革,而选择了“深

合格供方管理体系的建立与探索

合格供方管理体系的建立与探索 一、严格供方管理,优化供方结构的实施背景 1.严格供方管理是现代企业发展的需要 供应商(即供方)是企业外部影响企业生产运作系统的最直接因素,也是保证企业产品质量、价格、交货期和服务的关键因素。在计划经济体制向市场经济体制的转变过程中,市场竞争越来越激烈,需方企业拥有了选择供应方和进行价格协商的主动权。在这一体制转变过程中,现代企业经过多年的运作,已深深认识到了供应商对企业采购的重要影响作用,并把建立和发展与供应商的关系,加强供户管理,不断优化供户结构作为整个采购管理最为重要的一项工作来抓。目前,国际上一些著名企业,都十分重视供方管理,以适应日趋激烈的市场竞争。 2.严格供方管理是提高企业核心竞争力的需要 如何加强供应商管理,不断优化供方资源结构,与供应商建立合作伙伴关系,对整个供应链的集成、高效和降低成本起着重要作用。主要表现在:通过提高供货响应速度,提高企业对原材料市场的快速反应能力;通过供需双方共同的成本管理,运用科学手段降低供应成本,减少交易费用;通过供需双方在物资资源方面的共享融合,扩展供需双方的合作领域,互利互惠,共同发展,从而提高企业的核心竞争能力。 3.严格供方管理是规范企业经营行为的需要 由于历史原因,我公司的供应商管理在供应部成立之前,

为分片区管理,没有一个规范统一的管理体系。近年来,我们在这方面进行了大量调研,做了大量工作,认为我公司供方管理还存在一些必须解决的问题: 1)主要原材料具规模的供户不多,具战略伙伴关系的供应基地建设不够充分。 2)辅助材料供户过于分散,中间供应商偏多。 3)供户结构不尽合理,资源渠道不尽优化。 4)供户评价机制不够健全,掌握的第一手资料较少。 5)管理手段较为落后,信息反映不够迅速。 此外,采购部门内部缺乏监督控制,采购业务科室权力过于集中,具有资源调查权、供应商选择建议权、价格确定权、合同签订权、数量分配权、质量异议处理权、结算权等,严重缺乏权力制衡和监督控制,在市场经济中容易滋生腐败以及其他异常情况的发生,难以降低采购成本以及维护企业的形象。 为加强企业的采购管理,规范企业经营行为,降低采购成本,提高企业经济效益,我们必须加强供方管理。通过供应商调查,了解并掌握供应商的基本情况,通过分析,比较各个供应商的优劣,以便选择适应本企业实际情况的供应商;通过对供户评价体系的优化与实施,真正挖掘出对公司保供工作作出贡献的供户,建立严格的激励与淘汰机制,健全相应的管理制度,缩短评价与激励周期,努力巩固和迅速培育一批具有战略眼光、具有较强实力、具有较高信誉度,愿意与XXXXXXX长期合作,互相忠诚、

我国研究生教育结构优化调整

我国研究生教育结构的优化调整 摘要:研究生教育结构包括学位层次结构、学位类型结构、学习方式结构、学科专业结构以及区域布局结构等,由于历史、政治、经济与文化等多重因素的影响,我国研究生教育结构合理性还有待 提高。《中国学位与研究生教育发展战略报告(2002一2010)》重点指出要“优化布局与结构”, “进行研究生教育的结构性调整”。 关键词:研究生教育教育结构优化调整 1 研究生教育结构现状 教育结构是指在整个教育体系中,各组成要素间的比例关系以及相互关联方式,也就是教育机构、教育者、受教育者、教学方法、教学内容等要素在整个教育体系中的比例关系和相互间的衔接关系。研究生教育结构包括学位层次结构、学位类型结构、学习方式结构、学科专业结构以及学位布局结构等。在世界反法西斯战争结束后,世界各国面临着国家重建与社会经济复苏等重大国家问题,而教育和科技的发展成为战后重建的突破点,相应的发展研究生教育规模,协调研究生教育结构成了战后重建的重要举措。中国粉碎四人帮后,研究生教育开始真正走上制度化,研究生教育的科学结构也逐步形成,92年我国实行高校扩招后,研究生教育发展迅猛,高等教育也在21世纪初进入了大众化阶段,但研究生教育结构不合理的问题也开始呈现,具体表现在学位层次结构,学位类型结构,学科专业结构和区域布局结构等几个方面。 1.1 学位层次结构 研究生按学位层次可分为博士研究生和硕士研究生。2004年我国博士研究生招生人数为53284人,硕士研究生招生人数为273002人,硕博比例约为5:1,2009年我国博士研究生招生人数为61911人,硕士研究生招生人数为449042人,硕博比例约为7:1,2014年我国博士研究生招生人数为72634人,硕士研究生招生人数为548689人,硕博比例约为7.6:1,从单个学位时间跨度来看,硕士研究生招生人数从04年的273002人到14年的548689人,增长了2倍,博士研究生招生人数增长了1.4倍,而关于研究生学位层次结构的研究者通过研究认为,中国研究生硕士博士的合理比例应为10:1,根据数据可知,我国研究生层次结构正在趋于合理,但相较而言,硕士研究生的招生增长幅度还有上升的空间,同时博士研究生的招生增长率应有所控制。 1.2 学位类型结构

2019年度人员结构优化方案

2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序,结合XXXXX公司实际情况,持续推进人员结构优 化调整,积极稳妥安置员工,促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 (一)坚持依法合规的原则。 (二)坚持经济规模决定用人规模的原则。 (三)坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 (四)坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司,所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则,持续推进人员结构优化调整, 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数:较上年减少不低于10%; 年均职工人数:较上年减少不低于10%。 五、工作机构 (一)成立公司人员结构优化领导小组。 组长:党委书记、董事长 副组长:公司总经理、各副职领导 成员:公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人,各事业部负责人。 职责:主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。

(二)领导小组下设办公室,挂靠人力资源部。 主任:公司分管人力资源领导 副主任:人力资源部负责人 成员:人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责:负责制定人员结构优化工作方案,并组织实施;指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 (三)办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长:党群工作部负责人; 副组长:工会、安全保卫部负责人; 职责:负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等,确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长:人力资源部负责人; 副组长:人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人,各事业部分 管人力资源工作领导; 职责:负责人员结构优化政策解释,维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性;人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员(除“大江百人计划”库内人员、专 家(“三师”)库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外) 2、2019年1月1日前的长期待岗(内部退养)、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 (一)解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工,可选择公司与其解除劳动合同(《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外)。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

(完整版)关于年轻干部培养实施办法DOC

关于年轻干部培养实施办法 为认真贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神,努力建设一支政治坚定、能力过硬、结构合理、梯次接续、作风优良、奋发有为的高素质年轻干部队伍,现结合单位实际,就进一步加强年轻干部培养工作提出如下措施。 一、指导思想 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,坚持党管干部原则,突出实在实干实绩的用人导向,抓紧储备、培育、选拔一批优秀年轻干部,锤炼一支素质好、能力强,满足领导班子近、长期发展需要的干部队伍,为实现单位未来更好更快发展提供有力人才保障。 二、培养原则 按照扩大总量、提高占比、优化结构的思路,从油田建设的现实需要和长远发展出发,按照公开、平等、竞争、择优的原则为单位培养一批优秀的年轻干部。 三、工作举措 1、加强后备干部的政治理论学习。要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想,真正掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观,坚定马克思主义政治立场和政治观点。严格、高标准地要求,提高政治思想觉悟。做到政治上严要求,业务上多培养,生活上要关心。培养年轻干部的正气、才气、灵气、锐气。

2、加强新入职年轻干部的业务技能学习。针对新入厂的大学生,由单位人事(组织)科牵头,员工培训站组织实施,安排技能专家、操作能手统一进行操作方面的集中培训,让他们尽快熟悉各岗位工艺及流程。其次根据专业特点,分配到相关科室及基层单位轮岗实习,加快成长速度。同时,为各个实习生安排经验丰富的转正论文指导老师,帮助他们完成转正答辩。通过各项措施加强大学生实习期间的业务学习和锻炼,不断提高自身综合素质,为正式走向工作岗位奠定扎实的基础。 3、注重优秀年轻干部的培训和锻炼。实习结束定岗后,分配到各基层单位进行工作学习,同时指定老师进行培养,使其尽快掌握一线生产工艺流程及管理经验。根据其在工作岗位上的表现情况,确定培养使用目标,把有发展潜力的年轻干部在单位内各机关、基层单位开展轮岗交流锻炼,每年实施一次,每次时间3-6个月,促进其综合协调和驾驭全局能力的提升,最终通过到班组学工艺、站队学业务、部门学管理三个阶段,使他们在轮岗锻炼中逐步增长才干、丰富经验,提高综合素质和业务水平,尽快成长为素质高、技能强、业务精的骨干。 4、落实好“传、帮、带”工作。不同专业、不同岗位的年轻干部,根据他们的成长规律,针对其不同的优势特长和发展方向进行定向式培养,选择对口的机关、基层负责人和他们建立“拜师结对”培养,实行“一对一”的“传帮带”。通过每季向结对领导汇报、每半年结对领导到结对青年

供应链优化方案2通用.doc

供应链优化方案4第2页 戴尔在供应链管理的成功很大程度上,是其直销的成功,因而戴尔在新产品开发商业需要电子商务的支持,不仅在产品的宣传营销上,还可以在产品的设计上,融入多样性,给客户以选择性。对于企业客户,同类型产品,在不同硬件组合可以给消费者不同的选择,这样增加了消费者的选择性,满足了不同客户的需要,才能赢得更大的市场。因为企业客户对于产品需求的时效性和直观性没有个人消费者高,戴尔以前的供应链模式能很好的满足直销和企业客户的需要。但是面对个人消费的电子市场和零售店的开展,如何提高个人消费者的购买体验,戴尔的供应链体系正在面对着一个全新的挑战。同时,戴尔和其它的电脑制造商一起共享供应商。如何让这些供应商优先安排自己的排程和优质的工程技术人员,戴尔也开始在着手建立新的供应商策略--新型战略合作型供应商关系。苹果公司在供应商关系方面比其它的电子制造商做的都好。一方面,因为苹果公司本身的利润较高,也可以给供应商提供更多的利润空间。另一方面,苹果公司和几家比较大的供应商建立了战略合作关系,供应商会挑选相对优质的资源给苹果。如富士康专门在嘉善给苹果建立了一个工厂和大批的资深技术人才支持苹果公司笔记本电脑的生产。如果戴尔想在未来的市场竞争中立于不败之地,他们也应该在建立合作型供应商关系上下功夫。戴尔公司也应该建立起以产品开发为基础的供应链。 3产品开发和供应链管理完善结合 在新产品开发的阶段,企业已普遍意识到和供应商协同开发产品的对企业成长的重要。供应商和制造商协同开发产品可以帮

助OEM厂商 获得更多的市场机会和技术更新、节省资源,从而和供应商共同承担风险,降低开发周期和开发成本。如果OEM厂商能有效的将供应商融合到产品开发和供应链中来,会大大的缩短新产品开发周期、提高技术、节省成本,提升产品的市场竞争力。戴尔在产品开发过程中,对供应商参与中很多只是对供应商未来产量和产品质量的评估,仅仅只是确保供应商的产能能够满足将来的生产计划,没有完全将供应商的设计能力和创新能力纳入到戴尔产品开发过程中,融入戴尔的产品开发核心体系;同时在集成供应商设计能力上戴尔也存在着明显的欠缺。戴尔的供应商有几百家,这些生产厂家也有一定的研发和设计能力,同时他们面对市场,了解市场,也对技术的发展有独到的看法,如何将这些供应商整合起来,在产品设计方面能够帮助戴尔,融入戴尔,是戴尔进行产品开发过程中亟待考虑的问题。事实上,供应商在新产品开发过程中担任的角色的是有差异的,重要性当然也不一样。本文以新产品开发的流程为起点,通过对新产品开发中供应商的承担的角色评估, 提出构建以新产品开发为基础的的新型供应链,通过质量功能展开的手段分类供应商, 确定供应商在协同开发中所起的作用。 四、戴尔的供应链设计思路及供应链设计结构图 (1)戴尔的供应链设计思路 为了适应客户驱动生产和企业联盟的需要,“戴尔”通过电子商务平台或电话的方式直接与客户联系,了解客户需求,并且采用直线销售模式直接把产品送达客户。这种模式的核心是直销

兰州城市学院学科专业调整与二级学院设置方案(征求意见稿)

兰州城市学院 学科专业调整与二级学院设置方案 (征求意见稿) 自2006年升本以来,随着办学规模扩大和学科专业发展,学校由校-系二级管理模式逐渐过渡到校-院-系(部)三级管理模式,二级学院成为学校学科、专业建设的主体和开展人才培养、科学研究和为社会服务的主阵地。2014年第二次党代会提出了通过“三步走”发展战略,建成国内知名有特色高水平应用型大学的奋斗目标,从而确定了学校今后发展中向应用型大学转型发展和加强学科建设提升办学层次两项关键任务。为此,开展新一轮的学科专业调整显得尤为必要,而二级学院是学科建设、专业建设和人才培养的基层单位,也需要进行相应的调整。 一、现状与问题 学校现有本科专业42个,在校生招生专业(方向)56个,涵盖了文学、理学、工学、教育学、经济学、管理学、历史学、法学和艺术学等9个学科门类和31个一级学科,初步形成了服务城市相关专业、教师教育专业、工程教育专业三大专业群(服务城市相关专业16个,教师教育专业14个,工程教育专业12个),基本体现了“突出服务城市功能,优化教师教育结构,强化应用能力培养”的办学指导思

想。(见图1) 图1一体两翼三集群学科(专业)建设布局 2014年10月,教育部本科教学工作合格评估专家组在肯定我校“初步实现了专业结构的转型发展”的同时,也建议学校“重新审视专业规划,厘清专业建设思路,构建符合地方发展和学校实际的学科专业体系”。为积极落实专家组的意见与建议,持续优化学校学科、专业结构与二级学院设置,学校在学科方向凝练、专业结构调整以及相应的学院设置等方面做了大量工作。第二次党代会以来,通过机构改革、人事制度改革和分配制度改革等措施,学校进一步加强了学科、专业与二级学院的调整、合并,学科、专业与二级学院设置趋于合理。(见表一)

人员及岗位优化方案

怡景丽家岗位优化、人员优化方案 为科学核定各部门岗位设置、人员编制,有效挖掘员工潜能,精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量,优化人员结构特制订本方案。 一、成立岗位及人员优化项目小组: 组长:赵涛 成员:张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人 二、职责分工: 1、工作小组总揽全局,指导岗位优化及人员优化工作的具体开展,审定相关方案并提供决策意见。 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况,并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定; 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案,负责对方案进行解释,对具体优化工作过程提供技术指导,负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议; 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人,负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作,负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案; 5、综合办负责与商场各部门对接,督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行,资料收集、文件的传递、报批及审核工作。 三、岗位及人员优化实施办法 (一)、岗位优化方案及步骤: 1、定岗:部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则,根据部门工作职责对工作任务进行分解;将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位

优化操作包括:原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等; 2、定编:本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量;根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量; 3、定员:根据岗位要求及现有人员素质情况,按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求,能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等; 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理; 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。 (二)、人员优化方案及步骤: 1、部门负责人结合定员步骤,根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析,通过分析明确该员工是否符合岗位要求,能否有效承担起岗位职责,心态是否积极,有无培养提拔潜力,是否适合其他岗位,有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等; 2、根据上述分析,明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能,提出部门员工各项人事调整建议,即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定;通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。 3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。 四、岗位及人员优化方案评估 1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。 2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》,通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估; 3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组,不定时对商场工作人员的工作

年轻干部培养工作方案培训课件

年轻干部培养工作方 案

年轻干部培养工作方案 为深入贯彻落实十八大精神,践行“三严三实”,培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的年轻干部队伍,为我局的老年工作和老年事业发展提供可靠的人才保障,经研究决定,制定我局年轻干部培养办法: 一、培养目标 通过加强学习、实践锻炼、动态管理、科学考核等方式,实现年轻干部在思想、政治、实践、写作、协调等方面能力的不断提高,有效培养年轻同志成长为政治上靠得住、业务上撑得起、作风上过得硬的中坚后备力量,展示昂扬向上的精神风貌。 二、培养对象 局机关副科及以下干部。 三、管理培养途径 一是强化干部学习。年轻干部应努力自学,干部之间多做交流,“比、学、赶、超”。按月考核,年终看成果。月初制定学习计划,结合年轻干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学习计划和内容;月底进行总结,组织年轻干部在月底总结会上进行学习心得交流,每人自制PPT汇报本月学习情况及心得体会。年终组织年轻干部总结一年来的学习成果。 二是关心干部成长。定期与年轻干部谈心说事,工作、生活上为年轻干部排忧解难,帮助健康快速成长。有关领导每月必须找年

青干部谈心一次,引导年轻干部经常性地开展批评与自我批评,适时进行提醒和鼓励,促其自我总结提高。 三是注重锻炼干部。充分结合实际工作内容,提供平台让年轻干部多写、多说,锻炼培养年轻干部能干、能写、能说的能力。建立岗位锻炼制度。根据实际情况,对经历比较单一的年轻干部进行轮岗锻炼。 四是进行动态管理、科学考核。为每一名年轻干部建立一本成长档案,组织办具体负责对年轻干部的考核,重点围绕年轻干部任务目标完成情况、日常工作表现、参加集体活动、学习能力提升、承担急难险重任务表现、民主评议、帮带人点评等方面采用百分制量化考核。以年轻干部成长档案为依据进行量化记分,全方位掌握年轻干部思想境界、政治素质、组织协调能力、工作实绩、发展潜力、群众公认度等。

资源整合方案

资源整合方案 木秀于林风必吹之,沙堆于岸水比湪之。今晚8点要想立于不败,不被新的市场冲击或淘汰,就必须利用现有的资源进行整合。资源整合是公司战略调整的手段,也是公司经营管理的日常工作。整合就是要优化资源配置,有进有退、有取有舍,从而获得整体最优。 资源整合也是公司对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行识别与选择、汲取与配置、激活和有机融合,使其具有较强的柔性、条理性、系统性和价值性,并创造出新资源动力一个复杂的动态过程。强者+强者=更强,一根筷子易折断,十根筷子折不断,在面临新开业装饰豪华夜总会的市场冲击,才能保持更稳定的经营,才能进行强有力的反击。 在战略思维的层面上,资源整合是系统论的思维方式。就是要通过组织和协调,把公司内部彼此相关但却彼此分离的职能,把公司外部既参与共同的使命又拥有独立经济利益的合作伙伴整合成一个为客户服务的系统,取得1+1大于2的效果。 在战术选择的层面上,资源整合是优化配置的决策。根据公司的发展战略和市场需求对有关资源进行重新配置,以

突显公司的核心竞争力,并寻求资源配置与客户需求的最佳结合点。目的是要通过组织制度安排和管理运作协调来增强公司的竞争优势,提高客户服务水平。 保持现状独立经营的分析: 1、公司设备陈旧,装修老化,面对新开业的经营场所的冲击力,无法进行对抗。 2、与众多夜总会在硬件上无法进行比拼。 3、营销方案可能被模仿挤兑 4、一些新的项目无法完成,会有举报,产生恶意竞争,孤立无援。 5、人员无法及时补充,新鲜血液无法经常更新。 资源整合后的可行性分析: 1、在执行活动方案时,可产生一定大的规模,使方案能更有力的冲击市场。 2、在面对新的经营场所带来的冲击,可灵活的运用多方面资源让危机化为无形,同时可以给对手以打击。 3、在规模上可以吸收更多的公关,可以保障她们的上班问题,能更好地提升公关质量。 4、可以保障营销方案的稳定性、持久性,对公司在操作方案空间的可把握性。

试论高校学科专业结构调整与优化

试论高校学科专业结构调整与优化 我国高等教育在经历规模的跨越式发展之后,发展的核心目标已由扩大规模转变为提高质量。《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》提出“把高等教育发展的重点放在提高质量和优化结构上”,标志一个新的历史时期的开始。高等教育质量与社会需求休戚相关,也与学科专业结构及建设水平密切相联。因此,明确高等学科专业结构调整与优化的必要性,寻求高等教育学科专业结构调整与优化的理论基础, 处理好专业结构调整与优化的五种关系是当前需要解决的关键问题。 一、高校学科专业结构调整与优化的必要性 1.扩招后高校人才培养与社会需求之间结构上的不适应 从1998年到2021年,普通高等学校本专科生数由340.88万人增加到1738.84万人,增长了4.10倍,但同期国民生产总值仅增长约1.3倍。经济增长远远低于高等教育的增长。因此高校扩招后,一方面,客观上存在着高校毕业生结构性失业的隐患;另一方面,虽然目前个人对高等教育的需求很大,但在劳动力结构上,容纳高学历劳动力的主要产业部门-第三产业的发展还不够充分,农村地区人口仍占人口总量的近60%,很难为高校毕业生提供足够的就业岗位,这也制约高等教育的发展。 2.满足公众受教育的需求考虑较多,高校准备不足 高校学生规模的快速扩张,导致学科专业发展出现结构问题,在专业安排上扩容现有专业和发展容易上马专业倾向。这样做导致的后果就是,其一,延缓了学科专业调整的时间,使一些欲被淘汰或压缩的冷门专业得以继续发展乃至膨胀,新学科专业的数量和品种增长缓慢,出现了一些老化了的巨型专业。忽略了经济发展需求,有悖于合理配置人才资源的市场法则;其二,加大了低水平重复办学现象,各学校纷纷通过设立一些短平快、低成本的通用专业来迅速应对规模的扩张,如文秘、

人员编制优化方案

劲松新景物业管理服务中心 2016年度人员编制方案 第一部分人员分流及优化编制 为规范公司人力资源管理,优化人力资源配置,平稳有序推进部门定编定岗工作,做好岗位定员后分流人员的分流安排,根据公司工作实际,制定本方案。 一、指导思想 按照精干高效、诚信务实的要求,坚持以人为本,优化人员结构,发挥个人专长,做到人尽其才,才尽其用,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。 二、基本原则 1、遵守国家政策法律:严格遵守国家相关法律、法规及有关政策,保障公司利益、有利于公司发展的同时,最大化满足员工的合理需求。 2、择优选用:综合考评,对各方面表现优秀及关键性岗位人员,进行优先调配,以保障各项工作的稳定发展。 三、分流安排的主要途径及办法 1、转岗:工作经验比较丰富,工作能力尚可,确因编制、岗位缩减,未能配置工作岗位的,由所在部门提出申请报品质部,结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。 2、解除劳动关系:不接受公司转岗工作安排,或不能适应新岗位,又不接受再次转岗的,可经本人申请,按照相关程序,办理离职手续,

解除劳动关系。 四、实施步骤 1、信息收集:各部门统计分流人员名单,征求当事人意见,将名单报品质部。 2、分流安排:品质部根据各部门报送分流人员的名单,结合公司整体人力资源配置方案和各项目人力资源需求情况,制定分流计划。分流计划经公司领导会议研究批准后,组织实施。 3、后续管理:对分流安排人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理,进行工作总结,做好分流安排工作的后续管理。 五、工作要求 1、为确保分流工作顺利进行,各部门制定具体分流方案; 2、各部门负责人为本部门分流工作第一责任人,对本部门人员分流工作负主要责任,部门其他中层管理人员为共同责任人,全力配合负责人开展分流工作,不能推诿责任; 3、人员分流要与当事人充分沟通,不得因各种不正当理由,违背分流工作原则,导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生; 4、品质部负责分流安排工作的组织、协调、监督,对分流人员的具体安排工作跟踪落实。 第二部分工作职责 一、部门职责 客服部 1、对所辖业主、房屋、商铺和车库等主体进行统一管理,推动物业公司质量体系、管理目标和经济效益的落实;

公司人员优化整合实施方案

2017年公司人员优化实施方案 (草案) 为有效挖掘员工潜能,提高人员工作效率并科学核定各部门岗位设置、人员编制,有效控制人员总量,优化人员结构,特制订本方案。一、成立岗位及人员优化项目小组 组长: 成员: 二、职责分工 1、工作小组组长负责指导岗位优化及人员优化工作的具体开展,审定相关方案并提供决策意见。 2、各事业部总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况,并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核; 3、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人,负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作,负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案; 4、总经办负责制订岗位优化、人员优化方案,负责对方案进行解释,对具体优化工作过程提供指导,负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议; 5、总经办人事专员负责与各部门对接,督办各部门岗位及人员优化工作的执行,资料收集、文件的传递、报批等工作。 三、岗位及人员优化实施办法

(一)、岗位优化方案及步骤: 1、定岗:各部门负责人按照“目标明确、分工协作”的原则,根据部门工作职责对工作任务进行分解;将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括:原有岗位的取消、合并、保留、新增等; 2、定编:本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量;根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量; 3、定员:根据岗位要求及现有人员素质情况,按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求,能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等; 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报副总经理、总经理审核后送总经办人事专员汇总、整理; 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的10个工作日内完成。 (二)、人员优化方案及步骤: 1、部门负责人结合定员步骤,根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析,通过分析明确该员工是否符合岗位要求,能否有效承担起岗位职责,心态是否积极,有无培养提拔潜力,是否适合其他岗位,有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等; 2、根据上述分析,明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能,提出部门员工各项人事调整建议,即确定部门各岗位人员的迁调、辞退、

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