劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析
劳动合同上乙方无条件接受调岗
在当今社会，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，对于双方的权利义务具有约束力。
在劳动合同中，调岗条款是一个常见且重要的内容。
本文将从劳动合同调岗的定义、法律依据、无条件接受调岗的合理性以及乙方如何保障自身权益等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同调岗的定义及法律依据劳动合同调岗，是指用人单位在合同期内，根据生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点进行调整的行为。
我国《劳动法》第二十六条规定：“用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作内容或者工作地点。
”这一规定为用人单位调整劳动者工作岗位提供了法律依据。
二、无条件接受调岗的合理性分析1.用人单位的调岗权用人单位作为劳动合同的一方，拥有调整劳动者工作岗位的权利。
这是因为用人单位作为生产经营的主体，需要根据市场变化和生产经营的需要，适时调整内部组织结构，以提高经济效益。
无条件接受调岗，有助于用人单位在法律允许的范围内行使调岗权，更好地实现生产经营目标。
2.劳动者的适应能力无条件接受调岗体现了劳动者的适应能力。
在现代社会，职业素养和适应能力是劳动者应具备的基本素质。
劳动者无条件接受调岗，表明其具备较强的职业素养和适应能力，有利于个人在职场中不断成长和发展。
3.保障用人单位的合法权益无条件接受调岗有助于保障用人单位的合法权益。
在劳动合同期内，用人单位如因生产经营需要调整劳动者工作岗位，若劳动者拒绝接受，可能导致生产经营受到影响，甚至造成经济损失。
无条件接受调岗，有助于避免此类情况的发生，保障用人单位的合法权益。
4.劳动者的权益保障虽然劳动者无条件接受调岗，但并不意味着用人单位可以随意侵犯劳动者的权益。
我国《劳动法》明确规定，用人单位调整劳动者工作岗位，必须符合以下条件：（1）调整后的岗位与劳动者所学专业、技能相符；（2）调整后的岗位待遇与原岗位相当；（3）调整后的岗位不损害劳动者的身心健康。
因此，无条件接受调岗并不意味着劳动者放弃权益，而是在合法合规的前提下，对用人单位的调岗权予以尊重。
劳动合同约定随时调岗
随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求也越来越大。
为了适应市场的变化，企业需要不断地调整人员结构，优化人力资源配置。
劳动合同约定随时调岗在这种情况下应运而生，成为企业与员工之间的一种新型劳动关系。
本文将从随时调岗的定义、法律依据、优点、缺点以及如何约定等方面进行详细探讨。
一、随时调岗的定义随时调岗，顾名思义，是指企业在员工劳动合同期间，根据生产经营需要，随时调整员工的工作岗位、工作内容或者工作地点的行为。
这种调岗行为具有灵活性、动态性和不确定性，员工需要随时准备接受企业的调岗安排。
二、随时调岗的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者可以约定劳动合同中的工作内容、工作地点等内容。
用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作内容、工作地点，但应当遵循公平、合理的原则，不得损害劳动者的合法权益。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：用人单位依照本法第二十九条的规定，调整劳动者的工作内容、工作地点的，应当与劳动者协商一致，并变更劳动合同。
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十一条：用人单位调整劳动者工作岗位，劳动者不同意调岗的，用人单位应当说明调整工作岗位的合理性、必要性以及与劳动者的工作能力、工作性质的适应性。
用人单位不能说明的，劳动者可以要求继续履行原劳动合同。
三、随时调岗的优点1. 适应市场变化：随时调岗有助于企业根据市场的变化，及时调整人员结构，提高经营效益。
2. 优化人力资源配置：企业可以根据员工的能力、特长和兴趣，合理分配工作岗位，激发员工的积极性和创造力。
3. 提高员工综合素质：员工在不同的岗位上锻炼，可以提高自身的业务能力和综合素质，有利于个人职业发展。
4. 降低人力成本：企业可以根据生产经营需要，合理控制人力成本，提高劳动生产率。
四、随时调岗的缺点1. 侵犯员工权益：随意调岗可能导致员工的工作地点、工作内容发生较大变化，影响员工的日常生活和工作满意度。
劳动合同中的调岗与工作性质变更
劳动合同中的调岗与工作性质变更劳动合同是雇主与劳动者之间约定工作条件和权益的法律文件。
在职场中，有时会出现需要调岗或者变更工作性质的情况。
这些变动对于雇主和劳动者来说都可能带来一定的挑战和影响。
本文将探讨劳动合同中的调岗与工作性质变更问题，并分析其可能的影响和解决方案。
一、调岗与工作性质变更的定义调岗是指雇主根据工作需要，将劳动者从原本的岗位调动到其他岗位的行为。
而工作性质变更则是指劳动者从原本的工作内容、职责或者岗位级别等方面发生变化。
二、调岗与工作性质变更的原因1. 组织架构调整：企业进行组织架构调整时，可能需要对员工进行调岗或者工作性质变更，以适应新的业务需求和职能分工。
2. 个人发展需求：劳动者可能希望通过调岗或者工作性质变更来获得更好的发展机会，提升自己的职业能力和经验。
3. 工作内容调整：随着企业业务的发展，某些岗位的工作内容可能需要进行调整，从而需要对劳动者进行调岗或者工作性质变更。
三、调岗与工作性质变更的影响1. 对劳动者的影响：调岗或者工作性质变更可能会对劳动者的工作积极性和工作满意度产生影响。
如果劳动者对新岗位或者工作内容不熟悉或者不感兴趣，可能会导致工作效率下降和工作质量下降。
2. 对雇主的影响：调岗或者工作性质变更可能会对雇主的业务运营产生一定的影响。
如果劳动者在新岗位或者工作内容上没有足够的能力和经验，可能会导致业务延误或者错误。
四、调岗与工作性质变更的解决方案1. 沟通与协商：在进行调岗或者工作性质变更之前，雇主和劳动者应该进行充分的沟通和协商。
双方需要明确变更的原因、目的和期望，以及可能产生的影响和挑战。
2. 培训与支持：如果劳动者需要适应新的岗位或者工作内容，雇主可以提供培训和支持，帮助劳动者尽快适应新环境。
培训可以包括技术培训、岗位职责培训等。
3. 薪酬和福利调整：如果调岗或者工作性质变更会对劳动者的工作负荷和责任产生显著增加，雇主应该考虑相应的薪酬和福利调整，以保证劳动者的工作动力和满意度。
劳动合同期内员工被调岗
正文：在职场中，员工被调岗是一个较为常见的现象。
然而，在劳动合同期内，员工被调岗是否合理，是否侵犯了员工的合法权益，成为了社会各界关注的焦点。
本文将从法律角度出发，探讨劳动合同期内员工被调岗的相关问题。
一、什么是劳动合同期内被调岗？劳动合同期内被调岗，是指用人单位在劳动合同有效期内，根据工作需要或者员工个人原因，对员工的工作岗位进行调整的行为。
二、劳动合同期内被调岗的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者协商一致，解除或者变更劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致，可以裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
”三、劳动合同期内被调岗的合理性分析1. 工作需要：用人单位因生产经营需要，调整员工工作岗位，符合《劳动合同法》第四十条第一款的规定，属于合理调岗。
2. 员工个人原因：如员工因个人原因无法胜任原岗位工作，用人单位可以与员工协商一致，调整工作岗位，符合《劳动合同法》第四十条第一款的规定。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如市场环境、公司战略调整等原因导致原岗位不再存在，用人单位可以与员工协商一致，调整工作岗位，符合《劳动合同法》第四十条第一款的规定。
四、劳动合同期内被调岗的权益保护1. 员工权益：在劳动合同期内，员工有权要求用人单位按照合同约定履行义务，包括工作岗位的稳定。
调岗的常见情况和注意事项
调岗的常见情况1．由于员工在原岗位上成就重大、业绩突出，公司经研究后同意予以工作晋升的。
由于被调岗人认为自身管理能力不够、专业知识没达到相应高度从而拒绝调岗，需要相关领导或人事部门介入，提供相应岗位上的能力知识培训。
如培训适用后员工仍不同意的，公司应尊重员工本人意愿，继续留其在现岗位上工作。
2．由于未达到公司绩效考核要求，或能力不足以支撑现岗位的，需要适当调低岗位。
这种情况安排调岗的前提是，公司此前已与员工进行过相应的公司管理规定宣导与培训，确保双方明晰企业制度，与员工充分沟通绩效考核等相关问题，力求透明公正公开，安排员工调岗。
如果员工不同意，企业可与员工协商解除劳动合同。
3．由于员工入职前企业或个人未充分了解员工自身优势和能力，导致人岗不匹配的。
这种情况下公司应与员工充分沟通，重新调整员工的职业发展规划，在原待遇不变或者适当调整的情况下为员工调岗。
二、调岗的注意事项？1．公司不可单方面给员工调整岗位。
用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作内容或岗位时，需充分举证证明其调职的合理性。
用人单位一旦在劳动合同中与员工就工作内容达成了一致并签订了合同，即产生了法律约束力，公司单方面给员工调岗属于违约行为，需承担相应违约责任。
2．女性员工在怀孕期间可调岗。
有些女性员工由于体能等原因造成无法胜任现任岗位的，公司可在工资等待遇不变或稍有调整的情况下，给女员工调岗至合适的职位上。
3．企业需妥善处理员工申诉问题。
员工岗位异动一般公示3天，在此期间，如果有员工提出异议，需要根据申诉的具体情况处理。
如果认为变动合理，则充分解释使其理解并接受；如果认为申诉合理，则企业继续进行充分调查，是不是原来所知信息不全面。
如要修改，则需要与相关各方充分沟通和解释。
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调岗调薪9大常见问题汇总【最新版】
调岗调薪9大常见问题汇总用人单位可以根据企业的生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。
这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。
单位方往往认为：作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对员工调岗调薪；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生更多劳动争议。
但实际上，法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。
但是，法律对这种权利的保护是有限的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位，同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。
公司的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意降低劳动者的工资。
实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗调薪纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。
单位做出调岗决定员工是否应无条件服从?工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。
为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
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调整岗位:用人单位调岗八大常见问题辨析
下面是一篇用人单位调岗八大常见问题辨析，劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。
调整岗位:用人单位调岗八大常见问题辨析
问题一：
企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：
合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动
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上海劳动法 调岗
上海劳动法调岗摘要：一、上海劳动法关于调岗的规定1.用人单位调岗的合法性2.调岗时应当遵循的原则3.调岗后劳动者的权益保障4.调岗的法律后果与处理方式二、实际案例分析1.案例一：用人单位单方面调岗2.案例二：用人单位与劳动者协商调岗3.案例三：劳动者不同意调岗三、调岗中常见问题及解答1.用人单位能否随意调岗？2.调岗后工资待遇是否变化？3.调岗后工作地点是否变化？4.调岗后的工作内容是否变化？5.劳动者不同意调岗怎么办？正文：上海劳动法关于调岗的规定：一、用人单位调岗的合法性根据《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位在以下情况下可以对劳动者进行调岗：1.用人单位因生产经营需要；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；3.劳动者不能胜任原工作的；4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、调岗时应当遵循的原则1.应当符合用人单位的生产经营需要；2.应当符合劳动者的能力、技能和职业发展需求；3.调岗应当具有合理性，不得歧视劳动者；4.调岗应当与劳动者协商一致，尊重劳动者的意愿。
三、调岗后劳动者的权益保障1.用人单位应当确保调岗后劳动者的工资待遇不低于原岗位；2.用人单位应当确保调岗后劳动者的劳动条件不降低；3.用人单位应当为劳动者提供必要的培训和帮助，使其能够适应新岗位。
四、调岗的法律后果与处理方式1.如果用人单位单方面调岗，劳动者有权拒绝并向劳动行政部门投诉；2.如果用人单位与劳动者协商调岗，但劳动者不同意，用人单位可以依法解除劳动合同；3.如果劳动者不同意调岗，用人单位应当与劳动者协商解决，协商无果的，可以依法解除劳动合同。
实际案例分析：案例一：用人单位单方面调岗某公司因生产经营需要，将一名销售人员调至客服部门，但未与劳动者协商，劳动者拒绝接受调岗，用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同。
经劳动仲裁，认定用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
调岗过程常见问题汇总
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
劳动合同到期十几天调岗
标题：劳动合同到期前调岗引发纠纷，员工权益如何保障？随着我国经济的发展，企业调整生产经营策略，对员工进行调岗的情况日益常见。
然而，在劳动合同到期前调岗时，很容易引发纠纷，如何保障员工的权益成为了一个亟待解决的问题。
本文将从劳动合同到期前调岗的法律规定、员工权益保障以及企业如何合理调岗等方面进行探讨。
一、劳动合同到期前调岗的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，期限届满，需要续订的，应当在劳动合同到期前三十日内，与劳动者协商续订。
”由此可以看出，用人单位在劳动合同到期前三十日内，应当与劳动者协商续订劳动合同。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”这意味着，用人单位在劳动合同到期前，如需调整劳动者的工作岗位，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
二、劳动合同到期前调岗引发的纠纷及员工权益保障1. 纠纷类型（1）未协商一致调岗：企业在劳动合同到期前，未与劳动者协商一致，单方面调整劳动者工作岗位，引发劳动者不满。
（2）未书面形式调岗：企业在劳动合同到期前，虽与劳动者协商调岗，但未采用书面形式，导致双方对调岗内容产生争议。
（3）降低待遇调岗：企业在劳动合同到期前，以调岗为由，降低劳动者待遇，引发劳动者抗议。
2. 员工权益保障（1）加强法律法规宣传：提高劳动者对劳动合同法的认识，使其了解自身权益，在面对调岗问题时，能够依法维护自身权益。
（2）充分协商：劳动者与企业在劳动合同到期前，就调岗事宜充分协商，达成一致意见。
（3）书面协议：双方就调岗事宜达成一致后，签订书面协议，明确调岗内容、待遇等方面的事项。
（4）劳动仲裁维权：当劳动者在面对调岗纠纷时，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
三、企业如何合理调岗1. 提前沟通：企业在劳动合同到期前，应提前与劳动者沟通，了解其意愿和需求，为调岗做好准备。
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劳动者在企业工作期间，企业有可能会因为工作的需要而调整员工的岗位。
我们知道，在劳动合同签订之初，双方就已经对劳动者的工作岗位、工资标准都进行了约定了。
那如果企业需要对员工调岗，作为员工，需要怎样应对呢？小编将在下文中为您提供劳动合同法有关调岗的规定，希望可以对您有所帮助。
一、劳动合同法有关调岗的规定
《劳动合同法》中并没有针对调岗作出专门的规定，但《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”
岗位是劳动合同的重要条款之一。
变更工作岗位，属于变更劳动合同。
从这一条款看，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。
二、调岗调薪的程序
调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
在劳动合同中如何调岗降薪
调岗降薪是劳动合同中常见的一个问题，如何在劳动合同中合理地规定调岗降薪条款，是用人单位和劳动者都关心的问题。
本文将从调岗降薪的定义、法律依据、协商一致原则、操作程序和注意事项等方面进行详细阐述。
一、调岗降薪的定义调岗降薪是指用人单位在劳动合同履行过程中，根据生产经营需要或劳动者个人能力、意愿等因素，对劳动合同中约定的岗位、工资待遇等进行调整的行为。
调岗降薪分为两种情况：一种是用人单位提出调整，另一种是劳动者提出调整。
二、法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
三、协商一致原则协商一致是调岗降薪的核心原则。
用人单位和劳动者在劳动合同中约定调岗降薪条款时，应当遵循平等、自愿、诚实、信用的原则，充分沟通、协商，达成一致意见。
调岗降薪的具体事项应当在劳动合同中明确约定，包括调岗原因、调岗岗位、降薪幅度、调岗期限、劳动者权益保障等。
四、操作程序1.用人单位提出调岗降薪意向：用人单位根据生产经营需要或劳动者个人能力、意愿等因素，向劳动者提出调岗降薪的意向。
2.协商沟通：用人单位与劳动者就调岗降薪的具体事项进行充分沟通，达成一致意见。
3.签订书面协议：用人单位与劳动者签订书面调岗降薪协议，明确调岗原因、调岗岗位、降薪幅度、调岗期限、劳动者权益保障等事项。
调岗时需要注意什么
调岗时需要注意什么在现实⽣活中⽤⼈单位会调整劳动者劳动岗位的，⽽调整劳动岗位要符合法律的规定，如果⽤⼈单位违法调岗，造成劳动者被迫离职的，要承担⼀定的法律责任，那么调岗时需要注意的问题?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。
调岗时需要注意什么⾸先，看看地⽅法规对事先在劳动合同中约定⽤⼈单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地⽅规定⽀持的话，律师认为该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款⽆效。
应当注意，双⽅协商⼀致变更劳动合同的，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
因此，⽤⼯单位与劳动者协商⼀致，应以书⾯形式确认。
其次：规章制度⽅⾯的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员⼯的岗位做出调整。
当企业依据经员⼯确认(民主程序制定并经过公⽰程序)的规章制度对员⼯进⾏合理调岗时，企业风险就将降到最低点。
同时，企业要注意留⼼⽇常的⼈事管理⼯作，将每⼀岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：⽐如，规范⼈事管理制度，定期对员⼯进⾏考核，公司应当要求员⼯在⼯作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书⾯材料，可以作为单位调岗的依据。
第三，充分合理性⽅⾯的要求，企业对员⼯调岗调薪要有充分合理性。
企业应针对不同的⼯作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定⼤致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有⽐较充分的合理性。
第四，企业调岗调薪程序的要求，应书⾯通知员⼯。
第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员⼯，因为这是以后可能发⽣的解除合同所需之重要依据。
相关法律规定《劳动合同法》第四⼗条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同：(⼀)劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的;(⼆)劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的;(三)劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法关于调岗
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法关于调岗篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准一、关于员工调岗的法律规定：用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形：1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗；2.用人单位单方调岗。
就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的情况列明如下：1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金；2.用人单位单方调岗的,分劳动合同期满后调岗及劳动合同期间调岗两种情形：（1）依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下：A．调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
b．调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下：A．劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金；b．劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规定的情形外，用人单位不能强行调岗。
用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
二、关于与员工解除劳动合同的法律规定：用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情形、无过失性辞退情形及违法解除情形。
就上述不同情形是否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十六条的规定，分别列明如下：1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形：【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。
论企业单方调岗行为法律效力的判断
一、法律规定
根据《劳动合同法》规定，企业与劳动者签订的劳动合同应当遵循平等自愿、 协商一致的原则。企业在劳动合同期限内，需经与劳动者协商后才能对劳动者的 工作岗位进行调整。同时，《公司法》也规定了公司治理中股东会、董事会和监 事会的权责，强调了企业决策应当遵循合法合规原则。
二、案例分析
在实际案例中，企业单方调岗行为的法律效力判断并非一概而论。以下两个 案例说明了不同情况下企业单方调岗行为的法律效力：
论企业单方调岗行为法律效力的判 断
目录
01 企业单方调岗行为法 律效力的判断
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
02 一、法律规定
03 二、案例分析
04 三、效力判断
05 四、防范措施
06 五、结论
企业单方调岗行为法律效力的判 断
在劳动用工领域，企业有时需要对员工进行岗位调整，以满足生产经营的需 要。然而，这种单方调岗行为是否具有法律效力，往往引发争议。本次演示将对 企业单方调岗行为的法律效力进行探讨，并提出相应的防范措施。
四、防范措施
为避免因单方调岗引发的争议，企业可采取以下防范措施：
1、完善规章制度：制定明确、具体的员工岗位管理制度，明确规定调岗条 件、程序和权利义务等，确保企业调岗行为的合法性和合理性。
2、履行调岗程序：在调岗过程中，企业应遵循法律法规和规章制度要求， 经过与员工协商，达成一致意见。同时，应当对调岗后的员工进行相关培训和指 导，确保其能够适应新的工作岗位。
案例一：王某与某制造企业签订了为期五年的劳动合同，约定王某在生产部 门担任操作工。一年后，企业以经营需要为由将王某调整到品质部门担任检验员。 王某认为企业单方调岗行为无效，申请了劳动仲裁。仲裁机构认为企业调岗行为 合法有效，予以驳回。
最高院法官详解调岗中的五个核心问题
最高院法官详解调岗中的五个核心问题关于调岗，用人单位认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。
而员工则认为调岗属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。
企业无权单方决定。
企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗争议的发生。
我们认为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗行为举证说明其具有'充分合理性'。
调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。
2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。
如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。
有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。
我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
新劳动法下的调岗与转岗问题案例研究
新劳动法下的调岗与转岗问题案例研究在新劳动法下，调岗与转岗问题备受关注。
为了深入研究这一问题，本文将通过案例研究的方式探讨调岗与转岗的相关情况，并对新劳动法下的调岗与转岗问题提出一些建议。
案例一：小李的调岗问题小李是某公司的技术开发人员，工作了三年时间。
某一天，公司决定将他调岗到市场部门，从事销售工作。
小李对此感到非常困惑和不满，因为他没有任何销售经验，并且他之前和公司约定的是一直从事技术开发工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主和劳动者可以约定一方变更劳动合同内容，但变更不得违反国家法律、法规、政策，不得损害劳动者的合法权益。
小李认为此次调岗违反了劳动法中的规定，他申请了劳动仲裁。
经过仲裁，劳动仲裁委员会认为公司的调岗行为违反了劳动法，因为小李在入职时与公司约定的工作岗位是技术开发，公司无权将其调至销售岗位。
案例二：小王的转岗问题小王是某公司的职员，从事行政工作已经五年。
由于公司业务调整，需要对某一岗位进行裁撤。
小王所在的行政部门人员过多，公司决定将其转岗至财务部门。
根据新劳动法的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确规定：“用人单位因生产经营需要，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”因此，在符合法律规定和与劳动者协商一致的情况下，公司有权解除劳动合同并进行转岗调整。
小王对此有些不满，但最终通过与公司协商，他接受了转岗，并与公司重新签订了劳动合同。
在新岗位上，小王努力学习，取得了不错的业绩，最终得到了公司的认可。
针对这两个案例，我们可以得出以下几点结论：第一，调岗需要符合劳动法的规定。
雇主在调岗时，应遵循劳动法的相关规定，不得损害劳动者的合法权益。
如小李案例中，公司调岗违反了劳动法中的规定，劳动仲裁委员会判决公司违法。
第二，转岗应与劳动者协商。
雇主在进行转岗调整时，应与劳动者进行充分的沟通和协商，以达成一致意见。
如小王案例中，公司与小王协商解除劳动合同，并最终达成一致意见。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。