地市党报人才队伍现状及对策

人才队伍现状及存在的主要问题分析

人才队伍现状及存在的主要问题分析一、引言二、当前人才队伍现状分析1.人才队伍规模不断壮大但结构性倾斜2.高层次人才稀缺严重三、存在的主要问题分析1.教育体系与市场需求脱节a.注重应试教育弊端显著b.技能型劳动力结构不匹配2.培养模式单一导致创新能力不足a.“铁饭碗”观念影响创新倾向b.跨学科交叉知识欠缺四、解决方案和建议1. 调整教育体制以满足市场需求a.提高职业教育地位和质量b.优化科研项目与市场经济结合2 培养多元化专业背景的高端人才a 引进海外顶尖学术资源b 回国留学生事业发展政策优惠五结语引言：随着社会和经济的快速发展，对各行各业高素质专门人才需求的日益增加，人才队伍的现状以及存在的主要问题成为亟待解决的重点。

本文将从人才队伍现状和存在的主要问题两个方面进行分析，并提出相应解决方案和建议。

当前人才队伍现状分析：在过去几十年里，我国取得了令世界瞩目的发展成就。

随着经济结构调整、产业升级以及科技创新等因素推动，我国人口红利逐渐释放，并迅速吸引了大量高素质专门人才涌入。

然而，尽管规模不断壮大，我们不能忽视其结构性倾斜。

首先，在过于追求数量增长的过程中，培养和引进高层次人才并没有发挥预期作用。

尤其是在关键领域和关键岗位上，高层次专门人才依然稀缺且竞争激烈。

这一现象在很大程度上限制了我国科技创新能力的提升以及核心竞争力的形成。

存在的主要问题分析：教育体系与市场需求脱节是导致我国人才队伍问题突出化的主要原因之一。

长期以来，强调应试教育以及将知识作为唯一目标使得我们培养出大量理论水平较高但实践操作能力不足的专门人才。

此外，由于缺乏市场需求导向和企业参与度低等原因，技能型劳动力供给结构与市场需求严重不匹配。

另一个问题是培养模式单一导致创新能力不足。

长期以来，“铁饭碗”观念在教育体系中树立，并对学生们产生了消极影响。

这种观念使得很多优秀的毕业生更加倾向于选择相对稳定而缺乏挑战性的工作职位，从而降低了他们用于创新和资源整合的意愿与动力。

城市人才工作中的问题,提出相应的改进措施申论

城市人才工作中的问题及改进措施随着经济的快速发展和城市化进程的加速推进，城市人才工作已成为社会关注的焦点。

然而，随着城市人才需求的增加和人才市场的竞争加剧，城市人才工作中也存在着许多问题，例如人才流失、人才培养不足等等。

面对这些问题，我们需要采取相应的改进措施，以推动城市人才工作的持续发展。

本文将从以下几个方面对城市人才工作中存在的问题进行分析，并提出相应的改进措施。

一、人才需求与供给不平衡在城市人才工作中，一个突出的问题是人才需求与供给不平衡。

城市的经济发展对人才的需求日益增加，尤其是对高端人才和创新人才的需求更为迫切，而现有的人才供给却无法满足这一需求。

另一些大城市和发达地区的人才竞争激烈，但是许多中小城市和农村地区却存在着人才匮乏的情况。

这种人才需求与供给不平衡的状况，将严重影响城市的可持续发展。

针对人才需求与供给不平衡的问题，可以采取以下改进措施：1. 加强人才需求预测与规划，结合城市经济发展的实际需求，制定合理的人才需求规划，引导高校和职业培训机构调整专业设置，培养符合市场需求的人才。

2. 加大对中小城市和农村地区人才的引进和培养力度，通过政策支持和人才项目引进等方式，吸引和留住更多的人才，促进区域人才的均衡发展。

3. 加强对人才的流动管理和政策支持，鼓励跨地区人才流动，促进优秀人才的充分发挥，激发人才创新创业的活力。

二、人才流失及稳定问题人才流失是城市人才工作中一个极其严重的问题。

在一些发达城市和高科技产业园区，人才流失的现象尤为突出。

由于房价、生活成本等问题，许多优秀人才选择离开一线城市，到次一线城市或者乡村安家。

另一些企业和科研机构也存在着对人才流失的问题，导致人才稳定性不高。

要解决人才流失及稳定问题，应采取以下改进措施：1. 加强对人才的留用和激励，完善人才评价和晋升机制，提高优秀人才的薪酬待遇和职业发展空间。

2. 改善城市的生活环境，特别是解决住房、教育、医疗等方面的问题，提高人才的生活质量和满意度。

人才队伍方面存在的主要问题及建议

人才队伍方面存在的主要问题及建议一、问题分析1. 人才培养不足目前，我国在高等教育体系中侧重于传统学科的培养，对新兴学科和技能型人才培养的投入相对较少。

这导致了新经济时代所需的创新型、实践型、综合素质强的复合型人才供应不足。

2. 用人单位招聘过程不透明很多企业在招聘过程中存在信息不平等，选拔标准模糊、偏向关系及背景关联而非真正根据能力进行选择。

这种情况使得有许多优秀青年无法找到符合自身专业特长和发展潜力的工作机会。

3. 人才流失严重目前，一些行业或领域仍然存在着大量优秀人才流失现象。

原因之一是各地经济发展水平差距引起的区域间梯级效应；另外，在工资待遇、职称评定制度以及福利保障方面，个别地方与外部条件较好地区差距较大。

二、解决方案及建议1. 推进新兴学科的发展为了更好地适应现代社会对人才的需求，应当加大对新兴学科的重视和投入力度。

政府应制定相关政策，调动高校、企业等多方资源，鼓励有条件的高校开设符合市场需求且具备前沿技术知识体系的专业，并提供必要的经费支持。

2. 改革人才选拔机制用人单位在招聘过程中需要建立公平、公正、透明和规范的标准。

强化能力测试与面试质量监控，并通过加强行业协会或第三方评估组织对招聘流程进行监管和引导，避免关系偏向干扰。

3. 提高吸引力和配套措施为了解决人才流失问题，地方政府可以提供优惠税收政策以及更好的福利保障。

此外，在职称评定制度上也需要松绑一些限制，并与市场岗位需求相结合。

4. 加强产学研联盟合作为了培养符合企业实际需求的人才，产学研联盟是一个有效途径。

政府可以鼓励企业与高校、研究机构合作，共同开展科技创新和人才培养项目。

通过实践锻炼，为学生提供更多的机会接触真实工作环境，增加他们就业竞争力。

5. 加强职业技能培训应建立完善的职业教育体系，支持各类社会培训机构提供有针对性的技能培训。

政府可以引导企事业单位鼓励员工参加相关培训并提供相应补贴奖励。

同时还应当注重终身学习理念，在市场需求频繁变化的今天，不断更新知识和技能是确保个人职业生涯发展的关键。

人才队伍方面存在的问题及对策

人才队伍方面存在的问题及对策一、引言人才队伍是一个国家或组织乃至企业发展的基石和核心竞争力所在。

然而，在当前社会，人才队伍方面存在一系列问题影响着组织的可持续发展。

本文将从多个角度分析人才队伍存在的问题，并提出相应的对策，以促进组织的长期繁荣发展。

二、背景分析1. 人才供需不平衡随着经济全球化和科技进步的推动，企业对高素质人才的需求日益增长。

然而，目前仍然存在许多与需求不匹配或无法满足市场需求的问题。

例如，一些传统产业过剩而新兴行业急需领域专家；城市中心地区拥有大量就业机会，但远离大城市中心地区却缺乏吸引力；另外，文理科教育结构失衡等原因。

2. 人才结构失衡现代社会对于多元化人才需要呈现出更加开放、合作、创新和具备跨界能力的特点。

但是，在现实情况下，许多高精尖技术人才仅集中于少数领域，导致人才结构失衡。

另外，也存在技能和知识水平不匹配的问题。

三、问题分析1. 人才流失问题随着高新技术产业的快速发展和全球化竞争的激烈，许多优秀人才往往选择离开国内寻找更好的机会。

一些有潜力和创造力的年轻人由于缺乏发展空间而选择出国留学或者加入外企，这给国内企业输送了一部分宝贵人才。

2. 教育系统问题教育系统是培养未来人才的重要平台，但目前仍然存在一些问题。

例如，过于注重应试教育而忽视对学生创新精神和实践能力的培养；学科设置单一，无法满足社会对复合型、跨界型人才的需求；教师队伍短缺或者缺乏专业背景、教学理念更新缓慢等。

3. 用人制度不完善在现有用人制度下，部分组织倾向于通过关系和背景来招聘员工，而非基于真正的能力与潜力。

这将导致人才队伍不够优质和多元化，无法满足市场需求。

四、对策1. 建立合理的人才供需机制政府和企业应加强人才规划与市场需求之间的对接，通过组织调查、产业研究等手段了解市场所需要的人才类型，并积极引导教育部门为其提供培养。

同时，鼓励并优化就业环境，吸引高端人才选择留在本国发展。

2.改进教育体系在教育系统中，应更加注重学生综合素质的培养，包括创新精神、跨界能力以及实践经验。

关于人才队伍建设存在问题及对策建议

关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。

在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。

本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。

一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。

2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。

3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。

4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。

二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。

2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。

3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。

4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。

人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。

希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。

【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。

在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析和对策建议人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。

从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。

一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。

党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。

《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。

作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。

近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：（一）、知识更新速度加快随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。

他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。

具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。

大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。

进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。

而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。

党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。

浅谈地市报业采编人才流失的对策

报纸的策划是生命力、战斗力。大别佐证了新闻的根源在基层。山晨刊编辑部紧紧围绕市委、市政府工作核心开展工作，坚持为全市建设帮忙而不三、改文风， “ 故事”冒热气文风的改变重点在于语言的运用，官
究业务技能，认真探讨，选准角度，衡量报道价值、报道份量，准确把握新闻价值导向。正如有记者所说，只有到了一线，才能闻到大地的泥土昧，才能听到百姓的心里的报道才会有灵气、有生气。新闻１二作者
近年来公德、十八大精神在
基层等系列栏目的策划采写，有效整合利用新闻资源，规模性深度进行宣传报道，得到了群众的喜爱与支持。特别是报社党组开辟了 “ 社区新闻”版块之后，犹如开
放了新闻故事的闸门，一大批具有身边 “ 新鲜事 ”、 “ 社区好心人 ”、“ 小区烦心
在在的、引人入胜的方式传播给读者。如果只是坐在办公室里遗词造句、苦思冥然无味。同百姓 “ 唠嗑”，才能说出 “ 家常话 ”，唯有深入才生动，真切朴实最感人。
仁义兄妹报道、六安汉式婚礼、中国好人想，语言就会干瘪枯燥，新闻报道就会索界，在生动的实践中体察伟大时代的变
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人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。

到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。

市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。

全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。

我市事业单位现有各类人才7285人。

从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。

从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。

从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。

从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人材队伍基本情况。

此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，定时间要求回收400多份。

从调查反馈的情况看，企业各类人材合计2809人。

个中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。

按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。

按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。

人才队伍梯队建设情况

人才队伍梯队建设情况一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍梯队建设是一个国家长远发展的战略任务。

本文旨在探讨我国人才队伍梯队建设的现状及影响因素，并提出相应的对策和建议。

二、现状分析2.1 人才队伍梯队建设的重要性人才队伍梯队建设是保证国家发展的核心竞争力，对各项事业的发展起到关键性作用。

优秀的人才队伍可以提高科技创新能力、推动经济发展、增强国家综合竞争力。

2.2 人才队伍梯队建设的现状目前，我国的人才队伍梯队建设已取得一定进展，但仍面临一些挑战。

主要表现在以下几个方面：2.2.1 人才培养机制不完善我国的人才培养机制存在一些问题，如重视应试教育，忽视培养学生的创新能力和实践能力。

这导致人才培养过程中出现了能力不对称的现象，新人才较少，梯队建设进展缓慢。

2.2.2 人才流失问题严重由于各种原因，我国人才流失问题较为突出，特别是高层次、高技能人才的流失。

高薪酬、优厚福利以及其他国家的优越条件吸引了一部分优秀人才出国发展，人才队伍的梯队建设受到一定的影响。

2.2.3 人才引进机制不畅我国人才引进机制存在着一些不畅的问题。

一些优秀人才因为政策限制等原因无法顺利引进，影响了人才队伍梯队建设的进程。

同时，对引进人才的政策支持力度不够，也影响了人才队伍梯队建设的效果。

2.2.4 高层次人才短缺尽管我国人口众多，但高层次人才仍然短缺。

一方面是由于人才培养不足，另一方面是由于各种原因导致高层次人才流失过多。

高层次人才的短缺对人才队伍梯队建设产生了阻碍。

三、影响因素分析3.1 教育体制的影响教育体制是影响人才队伍梯队建设的重要因素。

当前我国教育体制存在过度注重应试教育、忽视学生综合素质培养等问题，这导致了人才培养质量的不稳定。

3.2 薪酬体系的影响薪酬体系是吸引和留住人才的重要手段。

当前我国薪酬体系相对滞后，无法满足高层次人才的需求，使得一些优秀人才流失到其他国家或企业。

3.3 创新环境的影响创新环境是培养创新人才的重要保障。

人才队伍方面存在的问题及建议

人才队伍方面存在的问题及建议随着社会的发展，人才对于各个行业的发展都显得至关重要。

然而，人才队伍方面存在的问题却令人担忧。

本文将从以下几个方面探讨人才队伍方面存在的问题，并提出相应的建议。

一、人才培养不足在当前的社会，教育体制已经很难满足不断增长的人才需求。

很多企业培养出来的人才要么只是简单的工具型人才，要么是对某一个专业领域非常了解的人才，而在广大的产业、文化和科技创新领域，人才却极度缺乏。

因此，首先要解决的问题就是如何有效地培养出合格的人才。

建议：意识形态教育在教育领域中扮演着重要的角色。

希望在教育体制中增加意识形态教育，从小把思想教育和道德教育融入到课程中，培养学生良好的人文素养。

同时，应该把更多的投入和精力放在职业技能类专业上，更加注重实践操作，让学生能够拥有所学知识在实践中的运用。

二、用人单位缺乏专业性用人单位经常面临的问题是，门槛过低或者是不符合要求的人才涌入。

由于用人单位在人才招聘策略中“东拼西凑”，导致用人单位的专业性不强，对应用人员的能力要求不高，工具型职工进入，使企业处于一种过程期。

建议：造就信任，能够对用人单位进行专业评估，如：企业的文化、管理、绩效等方面进行考核，对此失败的的用人单位并不收费，以此提高单位的职业意识和人才招聘的专业性。

并建立一个“招聘专家联盟”，对招聘过程进行指导和审核，提高成果的质量和效率。

三、人才不能及时发挥作用一般来说，企业的成就需要高质量人才的支撑。

但是一些人才可能因为某些原因（如职场规则不清楚、存在信息落差等原因）在企业中无法完全发挥作用。

建议：企业应该更加注重于人才的托管问题。

例如，设置导师，贴近业务部门；更好地了解员工的价值观，寻找更好的负责岗位；战略变化对企业人才发生影响的时候，要优先调整与重心匹配的区域，招聘与方向更符合的人才。

四、人才自信心不足人才队伍缺失的一个重要原因是缺乏人才自信。

在当前复杂的职场中，人才们往往面临着种种挑战和竞争，缺乏自信，需要更好地提高自我感觉和自我认知。

地市级党报面临的发展形势及对策

党报尤其是日报，思想不够解放，新闻报道不够鲜活，报道主要局限于领导干部的活动内容，板着面孔说话，与群众的距离比较远，关系民生的内容非常有限. 这固然受当地的政治环境的影响，观念陈旧，但主要因素还在于报社
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景. 做好新闻策划，能够使我们的报道更有深度 , 有广度，既能更多地赢得受众，也能抵御网络, 手机等新兴媒体对我们的冲击. 3, 着力完善报社内部的激励机制，形成一套良好的奖优罚劣的运行机制. 新闻职业是一种艰辛的职业，既需要从业者付出脑力劳动，也需要体力的付出，新闻写作也是一种创造性的劳动，因此，只有建立良好的激励机制，才能最大限度地激发新闻工作者的积极性，鼓励他们多出好作品. 良好的激励机制还体现在建立能者上 ,庸者下的内部用人机制上，这样才能保证办报水平的不断提高. 二 , 适应形势需要，及早介入新兴媒体不久的将来，纸质媒体必将为网络等新兴媒体所取代，这是不以人的意志为转移的 . 因此，我们要未雨绸缪，对未来媒体发展方向进行分析，及早介入，迅速占领制高点，为未来发展打下良好的基础. 我们还应该着力扩大新兴媒体在年青一代群体中的影响力，拓展广告收入渠道，增加收入来源，以迅速壮大党报自身的实力. 三 , 寻觅商机，发展第三产业，通过地区扩张，扩大党报的发展规模文化体制改革为地市级党报的迅速发展带来了前所未有的机遇. 通过改革，资本, 人才等要素能够得以跨地区流动组合 .同时通过改革，报业的编采与经营得以分离，经营更加灵活，报纸出版与经营实体的强强联合，能够更有力地助推报业集团的发展.
质量应该主要从以下几个方面努力： 1 , 更新观念，创造性地营造搞活新闻报道的政治环境. 这应该是我们经常性的研究课题. 地市级报纸是城市的形象品牌，是党和政府与人民群众密切联系的桥梁和纽带，同时也承担着对外树立城市形象的光荣使命，它是报社传播理念是否开放，思维方式是否创新的集中体现 . 外地人来到这个城市，一看报纸就知道这个城市是不是开放的城市 .所以，更新观念，创新发展尤为重要 .比如： � 广州日报 �的一版大标题就是 "汪洋打气 " ，同样是领导的活动，同样是领导讲话， � 广州日报 � 就办得很开放很活跃. 此举在新闻界成为佳话 . 事实上，领导的活动并不是具有多么特别重大的意义，非得进行大规模大篇幅宣传，报纸要把大量信息给广大群众交流 .这一点沿海开放城市的报纸要比中西部地区尤其是欠发达地区的报纸办得更开放一些，正视不足才能缩小差距， � 广州日报 � 的经验值得借鉴. 2 , 切实围绕群众关心的热点难点问题入手展开有计划, 有重点的主题报道 . 新闻报道只有贴近民生 , 贴近生活，才能赢得读者 .要做好这方面的报道，需要党报记者能够扑下身子，深入基层，深入群众，真实了解百姓的疾苦，了解百姓火热的生活 . 做好这方面的报道，还需抓好报道的策划 .可以这样说，策划的水平有多高，报道内容的质量就有多高，因为每一个新闻事件, 每一种新现象的出现都不是孤立的，都有其时代的背

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。

按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。

主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。

当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。

从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。

按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。

这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。

对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。

以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。

关于人才队伍建设存在问题及对策建议

关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。

然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。

本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。

二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。

一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。

这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。

2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。

许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。

同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。

3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。

一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。

此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。

4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。

一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。

这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。

三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。

关于地市党报在新形势下解决“人才荒”的思考

业传媒面临前所未有的挑战，另一方面
众的感情，而且调动了原本处于休眠状
与性、互动性、娱乐性，要做人民喜爱的
记者、辑。所谓 “ 爱 ” 就是要身在报编大，
社，胸怀全国，团结沟通，和谐共赢；要关注民生，以优异的工作，做强做大报业集团，回报社会；以崇高的道德和业务准要
纵观我们党报的新闻事业发展，皆仰仗一批名编辑、名记者激扬文字，指点力、关注力、拉动力，要做好党和人民的喉舌，为党委、政府服务，为老百姓服务；要把握正确的舆论导向，弘扬主旋律；要注重报纸品牌，树立良好形象。所谓“ 亲和 ”就是办人民喜爱的报纸，，放下架子
候了。早解决早收益，不解决终受损。近人脉资源，这对于进一步挖掘潜在的发行市场提供了有力的支持。在搞好网络互动的同时，商丘新闻
网还组织了一系列活动，让网友的交流
从虚拟空间转移到现实生活。今年，商丘日报报业集团成功举办了中国・商丘首届明清黄河故道湿地花海徒步穿越活动。、、皖四省媒体和驴友积极响豫鲁苏、应，共有１０多名驴友报名参赛，另有６２０余名体验者、２个城市５０４省３０余家媒体的近百名记者到黄河故道采访、采风，在进一步叫响黄河故道旅游品牌，提升黄河故道的影响力的同时，为商丘网友与外地网友搭建了面对面交流的平
台，深了对报纸的亲近感、同感和归加认属感。
２１，商丘日报》刊２００年《创５周年。

人才队伍现状及存在的问题分析

人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。

建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。

本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。

1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。

由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。

2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。

他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。

3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。

然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。

因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。

4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。

这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。

二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。

许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。

2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。

3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。

许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。

这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。

4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。

人才队伍现状及存在的问题分析

人才队伍现状及存在的问题分析人才是一个社会的宝贵资源，是国家和企业走向强盛的基石。

在当前经济高速发展的时期，人才队伍的构建和发展显得尤为重要。

然而，我们也应该正视人才队伍面临的现实问题，对其进行深入分析，从而对我国人才队伍的发展提出切实可行的建议和措施。

一、人才队伍现状1、人才规模不断扩大近年来，许多城市开始加大人才引进的力度，以吸引一批高素质的人才。

统计数据显示，职业人群中学历层次不断提高，硕士和博士人数也在不断增加，人才数量在不断扩大的同时，人才的整体水平也得到了提高。

2、地域差异明显我国各地人才队伍的现状存在一定的差异。

一些发达地区和一线城市吸引了大量的人才，这些地区的外部环境和经济条件更具有吸引力。

相比之下，中西部地区和落后的地区在人才的数量和质量上相对落后。

3、人才结构不够合理优秀人才一直被称为是一个国家和企业发展的根本。

然而，在现实中，人才队伍的结构不够合理，流动性越来越大，企业和国家面临更多的竞争压力。

一部分优秀的人才被招收到了外资企业中，这对于潜在的企业和国家竞争力的提升是有影响的。

二、存在的问题分析1、吸引力不足虽然我国现在开放程度不断加强，人才引进政策得到了加强，但是，仍然没有形成吸引人才的强烈的和长期性的环境氛围。

面对许多优秀的人才，有些地区政策有些短见，不能够为人才创造更加优越的发展环境和福利待遇。

因此，一些优秀人才既无有朝一日的前途，又不能够充分地发挥他们的才能。

2、教育不够优质当前，在高校中，教学质量差的教育机构依然占据了相当的比例。

这些教育机构没有能够给学生提供更具有竞争力的教育资源和发展契机。

此外，一些学生毕业之后仍然面临着就业难的问题，这些都限制了本科生的发展空间和学术水平进一步提高。

3、人才流失问题随着人口老龄化和经济发展速度不断加快，人才流动率越来越大。

对于企业和国家而言，这意味着在竞争中人才的重新构建。

人才流失现象的出现让企业和国家的未来增长潜力变得不可预测，并且招聘和培训低效率的问题让人才引进成为更深层次的问题。

人才队伍现状及存在的问题

人才队伍现状及存在的问题人才是国家发展的重要支撑，培养和引进优秀人才是现代化建设的关键之一。

在我国的经济发展和人口结构转型中，人才队伍现状及存在的问题备受关注。

本文将深入探讨人才队伍现状及存在的问题，并提出相应的应对策略。

一、人才队伍现状1.高学历人才数量快速增长我国高等教育体系的发展一直备受关注，近年来高等教育的普及化加速，高学历人才的数量不断增加。

截至2020年，全国本科以上学历人才已经超过5400万，其中博士研究生毕业人数达到13.8万人。

2.人才聚集城市不断增加全国人才大数据研究中心评出的最新数据显示，我国目前聚集人才最多的五座城市分别为北京、上海、深圳、广州、杭州。

除此之外，像成都、西安等中西部城市，也逐渐成为各类人才的热门选择。

3.重技术型人才培养与引进我国近年来加大对高端人才的“海归计划”引进力度，同时也加强了对重点优势领域的技术型人才培养。

在现代化建设中，技术发展创新是一个重中之重，技术型人才的培养与引进无疑是重中之重。

二、人才队伍存在的问题1.人才流失与地方发展不协调在人口流动的背景下，人才流失是一大问题。

随着城乡、区域之间发展不平衡的趋势加剧，有些三线甚至四线城市的发展滞后，当地人才无法得到优质的教育、工作机会，就有流失到一、二线城市乃至境外的风险。

2.人才培养滞后尽管高等教育体系建设不断完善，但在一些重点优势领域，我国的人才培养滞后。

科研机构人才短缺，科研经费缺乏，人才培养体系不完善等问题都限制了我国人才培养的速度和质量。

3.人才评价机制不全面在用人机制中，人才评价机制不全面也是存在的问题。

归根结底，还是因为评价标准缺乏科学性和公正性，存在“提前定位论”和“政治正确性”的问题。

这种评价方式不利于中长期的人才培养和引进，还导致了人才浪费和流失。

三、应对策略1.优化流动机制，实现人才智力向红利为了遏制人才流失现象，我们可以优化流动机制，通过加强沟通协调、提高城市配套设施建设和创新服务体系等方式，实现人才聚集效应。

关于党政人才队伍建设情况的调研报告

实践证明，要实现跨越发展，就必须有一支高素质的党政人才队伍。

如何建设高素质的干部队伍，是党的十六大加强党的执政能力建设的重要课题，也是党的组织部门在干部制度改革实践中不断探索的重要内容。

近年来，我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索，取得了明显成效，为全市经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障。

一、我市党政人才队伍建设的现状（一）从总体上看，我市党政人才队伍建设状况较好。

近年来，我市尤为注重加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见和“零起点”培养等措施，极大地促进了全市党政人才队伍素质和能力的提高。

主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得了到增强；各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。

（二）从结构上看，我市党政人才队伍建设趋于合理。

近年来，我市注重干部选拔培养和轮岗交流，使得人才队伍建设趋于合理。

一是全市现有副科级以上干部769人，其中县级干部49人（含担任非领导职务和享受县级待遇的7人），局级干部720人（正局级187人，副局级533人）；35岁以下干部90人，占11.7％。

大学以上学历干部390人，占50.7％。

二是全市女领导干部81人（含县级4人），占10.5％。

7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部，25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部（共21名）；10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部（共20名）。

全市党政群一把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。

三是全市非中共党员干部19人（含县级5人），占2.5％。

全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。

地市党报“人才强报”的困局与突围

弥补的话，那么员工队伍的素质还是有
一
才如命，但常因优秀编采人员频繁跳槽
的现实所困扰。
定的保障。但事实上，地市级党报的编
来的报社经济总量较小，经济实力较弱，
员工经济收入水平不高，难以对优秀人
采人员一旦上岗后，基本上没有多少继
困局的三大表象及成因浅析
社、新闻网站、手机媒体等各类媒体众动科学发展、建设和谐社会作出更大贡献。在开展“ 、、活动的过程中，走转改” 各
新闻单位应改进创新方式方法，结合媒
体格局的变化、队伍结构的实际、业务工作的需要，打造富有特色的活动载体，广
促使传统媒体更好地引导舆论。■
后，大多会萌发跳槽的念头。南充日报》《
记者部现有人员中，新闻从业时间不足三年的占到７％左右。如此人员构成，０
一
内，采访半径较小，闻资源较少，新一些
优秀的毕业生误以为在地市级党报难以充分发挥自己的聪明才智，难以在业务
遗余力招引高素质的编采人员，多形式、多途径提升在岗人员政治业务素质，不断提升办报质量。在实施 “ 人才强报 ” 战
‘ 心报第０１Ｉ市人总期５｝圆３４
毕业生就业形势不容乐观，但是地市党
报要招引到优秀的编采人员难度还是很
突围举措及对策初探
地市党报要走出 “ 人才强报 ”的困局，笔者以为至少应从以下方面着手：
大。近年来，南充日报社基本上没有招聘到一本院校或者二本院校一本专业的毕
业生，更没有这些院校的毕业生毛遂自

当前我市人才工作的现状分析和建议

当前我市人才工作的现状分析和建议当前我市人才工作的现状分析和建议当前我市人才工作的现状分析和建议党的十七大报告指出,促进经济增长,要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

”这里提到的主要依靠的三个因素,归根结底都是人才问题。

因此,人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。

一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题近年来,我市大力实施人才强市战略,注重发展中求创新,以创新促发展,不断完善人才工作的各项政策、规定和措施,人才工作有了新的进展。

特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面,取得了长足的进步。

但是与发达地区相比,与抚州赶超发展的要求相比,我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。

主要表现在：1、人才总量偏少,整体实力较弱。

至底,全市具有中专以上学历的人才总量11万余人,占全市人口的密度仅为 3.1％,大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准,也明显低于全国6.3％、全省4.8％的平均水平。

其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％,全国平均水平是17.8％,全省平均水平是13.5％。

此外,非公有制企业尚存在“三多三少”现象,即：“普通工人多,熟练工人少”、“一般技工多,高级技工少”、“普通管理人员多,专业管理人员少”。

人才数量不足,质量不高,整体状况欠佳,已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。

2、急需人才匮乏。

我市目前急需的综合素质较高的复合型人才,懂市场、会管理、善开拓的企业家,以及学科带头人和高技能人才比较少,既影响着我市经济社会发展速度,更影响了发展的质量。

3、人才结构性矛盾突出。

从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位,直接从事技术生产的少;在传统产业和传统经济领域多,在新兴产业和新兴领域少。

从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多,金融、经济管理和工程技术专业的人才少。

从学历结构看：大中专人才多,研究生人才少,特别是有较高学历和高级职称的企业管理者更少。