银行签订第三方劳务派遣合同

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篇一：警惕“第三方派遣”的陷阱

警惕“第三方派遣”的陷阱

近期，一种名为“第三方派遣”的用工方式在各行业开始盛行。即由第三方派遣服务公司负责员工的招聘、劳动合同管理和薪酬福利发放，员工以派遣的形式在用人企业工作。用工单位之所以喜欢这种“第三方派遣”是为了避免承担职工过多的福利保障。这本来这是一项较好的劳务管理制度，却被一些用人单位用来钻空子，有的瞒着工人将劳动合同一方改为劳务公司，有的自己也办劳务公司，让员工与劳务公司签合同，再到单位工作。

朱某起诉合肥市某医院时，诉称她是20XX年4月份被

招聘到该医院做护士的。20XX年8月，医院让朱某在一份空白合同上签名，之后自己就再也没见到合同。直到劳动仲裁时，朱某才知道劳动合同是与某劳动事务所签订的，合同期

为一年，之后没有续签。自20XX年8月底，由于医院没有

安排朱某工作岗位，朱某没有正常上班。医院以朱某不按时上班，长期旷工为由，解除了劳动关系。在这份“空白合同”上，约定朱某基本工资712元加绩效工资组成。

朱某认为，由于医院非法单方解除劳动合同关系，并扣发多月工资，应该按照自己每月实际的工资2800元进行补偿。但医院认为她是与事务所劳务派遣协议约定，医院只是朱某用工单位而非用人单位。因此是否解除劳动合同关系，与

医院无关。同时，由于朱某是聘用人员，不能要求享受正式职工的相关福利待遇。

劳务事务所辩称，朱某一直拒绝和事务所续签劳动合同。但朱某坚称自己根本没收到任何事务所的续签通知，也不知道自己不是和医院签订合同的。

法院经审理，依据朱某与事务所签订的劳动合同支持劳动关系成立，并根据医院与事务所之间的劳动派遣协议，认同医院与朱某形成了用工关系。

法官提醒：在类似的劳动合同纠纷案件中，往往存在着第三方即劳务公司。有的用人单位为了避免与长期工作的劳动者签订无固定期限劳动合同，提供更多福利待遇，会采取劳务派遣的方式。如果隐瞒劳动者进行操作，用人单位的行为是违法的。但是很多劳动者无法提供有力证据证明，甚至

连劳动合同都没有。往往在劳务公司提供的合同中还有劳动者的签名，使得法院无法支持劳动者的诉求。法官提醒众多劳动者，首先，在与用人单位签合同时，一定要避免“空白合同”，擦亮眼睛看清用人单位是谁，再下笔签名;其次，一定要求留有一份劳动合同，这是劳动合同纠纷中有力的证据，劳动者应该注意留存。结语：《劳动法》

对于被派遣工人的权益保护问题没能很好地解决，致使一些企业钻了法律空子。在我国的劳动派遣关系中，劳动者权益受到了严重侵犯，他们不仅不可能行使组织工会、参加集体协商等集体权利，而且也享受不到劳动安全卫生、社会保障等个人权利。他们的工资、奖金、企业福利等方面的待遇往往远低于实际用工单位的正式员工。

篇二：与一个公司的第三方劳务派遣单位签订劳动合同那么是那个公司的员工吗

篇一：与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣人员的风险

商业-雇员

我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司——前进（英译名），来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外

主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险，请参见《风险因素——我们面临的与第三方人力资源

公司共同管理劳务派遣员工的风险》

风险因素——我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高20XX年6月9日，中华人民共和国全国人大颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于20XX年1月1日生效。该法于20XX年12月28日被修改。20XX年9月18日，人大常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以下几方面提出了要求：用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合

同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或

者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向

你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如，我们的外包员工实质上都来自前进网络信息技术（上海）有限公司，这是一家由纳斯达克的上市公司——51job完全控股

的公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的

行为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认

定为负有共同法律责任。如果在《劳动合同法》和《实施条例》的实施过程中，遭受大量的处罚和诉讼，那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。

此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款期间届满，这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本：

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员

工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。截止20XX年12月31日，实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同，且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位，并且劳务派遣的员工数量截止20XX年3月1日的两年内必须不能超过员工总数的10%。由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合

规的行为。如果(:银行签订第三方劳务派遣合同)我们在两