人力资源经典实用：通用的薪酬设计七步法-HR猫猫课件

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七步法第二步---“澄清薪酬战略”活动内容
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薪酬战略现 状扫描诊断
薪酬战略 定义分析
描述薪酬 战略
人力资源经典实用：通用的薪酬设计七步法-HR猫猫
七步法第三步---职位评估或职层排序
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
主要目标 吸引 员工
保留 优秀员工
提高 工作效率
认同 个人贡献
提高 公司业绩
提高整体 技能水平
最重要
次重要
无关
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以职位为基准
q职位量化， 容易实现内部 公平 q便于薪资成本 控制,并与外部 市场对比
q引发人事弊 端 q组织结构变 化时需要调整 q工作灵活性 增强时不适用 q人才作用增 强时不适用
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组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
开展前期 宣传，组 织培训与
学习
职位分析 （如有必要）
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七步法第二步---澄清薪酬战略
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运
通用薪酬设计七步法
人力资源经典实用：通用的薪酬设计七步法-HR猫猫
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运
6、福利设
人力作资源体经系典实设用：计通用的薪酬设计七步法-计HR猫猫
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
以能力为基准
q灵活 q有助技术人 才队伍稳定 q激励人才成 长
q复杂，难以 量化 q如果缺乏能 力素质模型管 理,易导致论资 排辈
日本：以资历能力为中心转变到以职位为中心的 欧美：以职位为中心，发展能力薪酬的模式
q薪酬未来的发展：将是以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式 相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。
7、思维能力
8% 80 总数 1000
级别
级别点数
总数 1 2 3 4 5 6 7 8
7 21 32 47 69 102 150 210 --7 10 15 22 32 46 68 100 --6 16 25 40 64 101 160 --- --6 13 21 33 52 82 130 --- --6 5 8 13 20 32 50 --- --6 8 13 20 32 50 80 --- --6 12 19 30 48 76 120 --- --8 6 8 12 16 22 31 43 60 5 8 14 25 45 80 --- --- ---
人力资源经薪典酬实用战：通略用的的薪主酬设要计内七步容法-HR猫猫
薪酬福利组成部分
报酬– 现金部分 基本工资 个人绩效工资 团队效益工资 长期性奖励
报酬-非现金部分 自选式的 医疗 购房 养老金
非报酬性的奖励 职业发展 认同计划 绩效考评 子女看护设施 娱乐设施 进修学习的休假
薪酬结构策略分析矩阵（分析工具）
薪酬策略
职位评估
or
职层排序
职等架构
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定量的职位评估工具的两大类别
通用性职位评估工具
专门设计的职位评估工具
HAY三维评估 美世IPE码 华信惠悦GGS 华信惠悦因素分析法 翰威特因素分析法
从战略核心能力分解因素 针对企业设计专有的职位 评估工具
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产出
6、独立性(产出 成果)
7、失误后果
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XX七因素分析法基本原理（权重分布）
因素
权重 分数
1、能 力
21% 210
2、影响力
10% 100
3、独立性
16% 160
4、失误后果
13% 130
5.1内部 5% 50 5、沟通技巧
5.2外部 8% 80
6、工作控制 5.3幅度 12% 120 5.4难度 6% 60
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操作演练
运用XX七因素分析法 进行现场职位评估演练
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职位评估成功的关键控制点——组织形式
XX七因素分析法
能力
思维要求
影响力
工作控制 沟通技巧
职位
独立性 失误后果
以职责与任职资格为基础的职位评估系统 人力资源经典实用：通用的薪酬设计七步法-HR猫猫
XX七因素分析法基本原理
p 贯穿岗位操作流程的三组因素
投入
1、能力
转换
2、影响力 3、沟通技巧
内部 外部 4、工作控制 幅度 难度 5、思维能力
1.与个性化的工具对比， 缺乏企业的针对性； 2.内部对评估要素认同上 具有一定的沟通成本，需 要耐心解释。
1.没有经过大量企业案例验证，要 素的确定科学性有待检验； 2.由于没有经过大量企业案例实操 ，操作人员对于每个因素把握无 法实现精确 3.没有数据库支持，不利于外部市 场薪资数据对比。
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6、福利设
人力作资源体经系典实设用：计通用的薪酬设计七步法-计HR猫猫
5、设计薪 资架构
薪酬目标：主要支持哪些人力 资源战略目标的实现？
薪酬 策略
内部 的公 平性
外部 的竞 争性
薪酬 文化
如何实现薪酬管理的内部公平性 竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构 倡导什么样的薪酬文化
管理 程序
设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价 等程序
定量的职位评估工具的两大类别-对比
优点 缺点
通用性的职位评估工具
个性化的职位评估工具
1.一般都经过大量企业案例 1.具有企业的针对性；
验证，要素的确定具有科学 2.通过反复讨论，使公司内部达成
性；
对评估要素的共识。
2.由于经过实操验证，操作
人员对于每个因素把握比较
Hale Waihona Puke Baidu
精确；
3.有数据库支持，有利于外
部市场薪资数据的对比。
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运
6、福利设
人力作资体源经系典实设用计：通用的薪酬设计七步法计-HR猫猫
5、设计薪 资架构
职位评估与职层排序 职位评估或职层排序是薪资架构设计的基础工作，它是确定职位或 职层相对重要性技巧，是实现薪酬管理内部公平性重要方法。选择何 种模式的方法，它是由企业薪酬策略决定的。