XXXX连锁企企业薪酬福利管理(103页)

金钱在激励中的作用
根据需求层次理论，人的需求是多种多样 的，金钱只能使其中的某些需求得到满足。例 如，对成就感、归属感、尊重、权利或自我实 现等需求来说，用钱只能间接满足或根本不能 满足。
然而，在所有现代激励手段中， 金钱无疑仍是最重要的激励因素。 正所谓“金钱不是万能，没有钱却 万万不能！”
薪酬理论 （三）激励理论
连锁企业员工薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
导入案例
谷歌的聘任绝招
儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。
他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看 到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“www.”然后是个很 奇怪的数学符号。
他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没 有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题 解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一张表格，请他填写。
美国国家内务局的一项研究发现：93％的雇主 利用工资调查来确定他们的工资水平；55％的雇主 认为这种工资调查非常重要而且绝对必要。
【确定工资率的步骤－薪资调查】
企业中许多职务的工资是在对类似企业中类似职务的报酬 情况进行正式或非正式调查的基础上，直接根据市场价格确 定的。
在调查中获得组织中全部工作的资料是不太可能的，因此 通常将调查数据用于确定关键基准职务，再根据其他职务在 企业中的相对价值，便可确定其工资水平。
指企业付给员工的报酬
公平是指员工等相被类于公似外正工部对作劳待的动的报力感酬市受。场完成
➢外 部 公 平 ➢ 内部公平
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（4）要素记点法（评分法）
量化的难题，被企业界广泛
基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等
2. 激励工资
激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成 果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。
激励工资
投入激励工资: 随着员工工作
努力程度变化而 变化的工资。
产出激励工资：
随着员工劳动 产出的变化而变化 的工资。如计件工 资、销售提成等。
3. 成就工资
润分享、有保障工资的 纯利润分享、按利润的 一定比重分享、年终或 年中一次性分红
确定薪酬策略的流程
掌握薪酬调查分析结果 理解企业文化和员工薪酬观念
理解企业战略 掌握相关政策 了解员工需求 了解企业人力资源规划和财务实力 制定薪酬策略
薪酬设计的影响因素
个人
工作绩效 工作资历 工作技能 工作经验 组织成员 发展潜力 政治影响
运气
企业因素
企业经济效益 企业发展目标 企业薪酬哲学
个人经济报酬
工作
工作分析 工作评价 工作环境
社会因素
政府
劳动力市场 社会经济状况
报酬调查 生活费用 工会干预 社会制约 经济形势 法律法规
第二节 基本薪酬设计
基本程序
职位分析 职位评价 市场调查和结果分析 薪酬定位 薪酬结构设计
薪酬体系的实施和修正
➢ 个人公平
力要争获保得持较报高酬的的报公酬平。性。
➢ 小组（部门）公平
薪酬理论
3、行为改造理论
1、强化理论
2、挫折理论
正强化和负强化
个人的目标行为受 到阻碍后，如何解决问 题并调动积极性的激励 理论。
薪酬理论
（四）分享理论
员工在工作中得到的报酬有一部分与 整个企业的利润挂钩，这种理论弱化了薪 酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少 与企业利润直接相关。无保障工资的纯利
同时，薪资调查也要收集其他报酬的有关信息，为制定整体 报酬方案提供参考。
如何确定工资率
二、工作评价
1. 工作评价的目的
工作（职务）评价的依据是工作分析，其目的在于判断一 个职务的相对价值，消除由于不合理的工作支付结构造成的 内部不公平。其基本内容是对每一项工作所包含的内容（例 如，工作所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任） 进行相互比较。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人 们一般的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和 红利等形式支付的直接货币报酬。
是指以间接货币形式支付的福利， 如：各种保险、休假、服务等福利。
通常指员工对工作本身与/或对工 作环境在心理和物质上的满足感。如： 工作的挑战性，发展的机会，舒适的工 作条件，弹性的工作时间，能与自己喜 欢的人在一起工作，等等。
薪酬构成 工资
狭义的工资（Wage）是指付给从事体力劳动的 员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑 力劳动者，习惯上人们称之为薪水（Salary）。
通常所说的工资包括薪水在内，即泛指支付给 体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。
总体上讲，工资可作如下分类：
1. 基本工资
员工只要仍在企业中就业,就能定期拿到的一个 固定数额的劳动报酬，这就是基本工资。基本工资 多以小时工资、月薪、年薪等形式出现（计时工 资）。
1
基本薪酬结构设计应考虑的因素
2
常用的工资制度及其选择
绩效工资制 工作工资制 能力工资制 组合工资制
何谓工资率？
工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工 资数额，可以按小时、日、周、月、年分别规定。 对常用的职务工资制而言，工资率就是基本工资， 即组织为使员工完成任务而对其支付的基本现金 报酬。
工资率是报酬管理最基本的部分，其他报酬管 理一般也以此为参照。根据薪酬体系的公平原则， 工资率应依照员工所从事工作的相对价值并参照 市场上同类工作的工资率而确定。
当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式 付给员工的报酬。
成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取 得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表 现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、津贴与补贴
津贴（Subsidy）是为了减轻由于恶劣的劳动 条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某 种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价 影响而支付的一种补偿。
假设雇主（通过薪资调查和报酬政策）已经知道如何确定 关键基准职务的薪资水平，并能通过工作评价技术确定所有 职务的相对价值，则可据此公平地确定企业中所有职务的薪 资水平。
二、工作评价
2. 工作评价的方法
评价者根据其对企业各 项工作的经验认识和主观
判断，对每一项被评价工
作 在评企价业者中预的先相制对定价出值一进套
整 体 报 酬 方 案 构 成
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
1、边际生产率工资理论认为，在一个 完全自由的市场中，企业为获得最大利润， 必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动 力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出 等于付给工人的工资。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
2、均衡价格工资理论:不管劳动是什 么形式，耗费多少脑力和体力，引起了身 体那个部分的不适，都可由最后反映到大 脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较 和衡量。
薪酬理论
（一）市场条件下的工资确定理论
3、集体谈判工资理论：工资水平反应 企业与员工之间的利益关系，工资水平取 决于双方力量抗衡的结果。
薪酬理论
（二）工资效益理论
工资效益指工资投入所产生的直接经
济效益。
对员工的功能： 劳动力再生产保障 功能、价值实现功 能和满足保障功能。
对组织的功能： 增值功能、激励功能、 配置功能和协调功能。
额外收益可以是额外利润也可以是额外产出
薪酬构成
七、福利
福利（Welfare）是企业支付给员工的除工资或 奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付， 而多以实物或服务的形式支付，如：社会保险（人寿 保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、带薪休 假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、免费午 餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、高档 轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特殊困 难的员工提供的特困福利。
谷歌的门就这样向他打开了。
有关激励的理论告诉我们，人们是 为了满足需要而去行动。在他们行动之 前，会先考虑自己的行动是否会带来回 报。因此，组织的报酬体系，对员工行 为的影响重大。
组织内部建立 报酬管理体系的宗旨
吸引和留住为实现组织目标所必须的人才， 协调组织与员工个人的发展目标，提高员 工的工作动力和责任心，使他们安心工作 并保持较高的业绩水平。
职位评价方法
职位排序法
职位归类法 因子比较法 因子计分法
市场调查
1
2
3
调查策划阶段 调查实施阶段 调查处理阶段
确定调查目 的对象
确定调查方
法：查阅公开 信息、问卷调 查、电话调查、 访谈法
确定采用的 薪酬策略：低 位 值 25P 、 中 位 值 50P 、 高 位值75P
基本薪酬结构的确定和完善
薪酬构成
八、股权
以企业的股权作为对员工的报酬，是 一种长期激励的手段，能够让员工为企业 长期利润最大化而努力。例如，员工持股、 经理人股票期权等。
制定合理的薪酬制度，不仅 可以确保和维持员工的基本生活 水平，更重要的是能够激发员工 的工作积极性，维持组织的正常 秩序，创造一个良好的合作环境， 圆满地处理人际关系，求得管理 者和被管理者之间的相互信任， 进而实现人力资本的收益最大化。
（1）简单排序法 （2）分类套级法 （3）因素比较法
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如何确定工资率
工资率的确定主要包括以下步骤： 1 进行薪资调查 2 工作评价——确定每个职务的相对价值 3 将类似职务归入同一工资等级 4 确定每个工资级别的工资幅度 5 对工资率进行微调
如何确定工资率
一、进行薪资调查
许多大型组织都定期进行报酬调查，用以确定整 个劳动力市场内的现行工资率。这些调查可以提供 给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能 很好地了解其他公司对从事各种工作的员工薪金支 付水平。
薪酬构成 四、佣金
佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销售数
量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。
佣金主要有直接佣金、薪水加佣金
薪酬构成 五、红利
红利是指企业年终盈利，将利润按百分比 拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。
红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利
薪酬构成 六、收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益 的那部分额外收益。
薪酬理论 （三）激励理论
1、内容型激励理论
需求层次论、 双因素论、成就需 要理论
重点研究激发动 机的诱因
俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，这对报酬分配 也适用。一个员工所珍视的东西，可能另一个员工认
为是多余的。因此，任何报酬都有可能达不到预期的 目的。
然而，只要精心地选择报酬的方式，就能够提高员 工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。
亚当斯的公平理论： 研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对职工生 产积极性的影响。
2、过程型激励理论
海德的归因理 论：研究人的行为 受到激励是“因为 什么”的问题。
弗鲁姆的期望理论： 人们之所以采取某种行为， 是因为他觉得这种行为可 以有把握地达到某种结果， 并且这种结果对他有足够 的价值。
报酬的公平性
人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带 毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补 偿称为补贴。
Hale Waihona Puke Baidu
薪酬构成
三、奖金
奖金（Incentives）是企业对员工超额劳动部分 或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了 鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货 币形式的奖励。
奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随 劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。 除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享 等形式。