第五章人力资源测评的辅助方法

2020/12/11
第五章人力资源测评的辅助方法
个人品质 和其他
个人基本 情况
个人家庭与 社会关系
履历项目 内容构成
个人知识、 技能与工作
能力
履历项目分类
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第五章人力资源测评的辅助方法
（3）筛选履历项目
①履历项目的数量 v 根据拟任岗位的特点和评价需要
确定。 v 项目数量不是越多越好。
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第五章人力资源测评的辅助方法
中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。
第一部分：基本情况
姓名
性别
年龄
政治面貌
籍贯
户口所在地
婚姻状况
身高体重
是否持有护照
性格特点
爱好专长
联系电话
录用通知书寄达地址及邮政编码：
v 对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。
v 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。
v 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。
◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。
◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
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（三）履历分析原理
过去的 工作经历
v 传记式履历表所有问题也都与工作标准 相关。根据记分标准，应聘者选择不同 的选项可以得到一个相应的分数，把各 个项目的分数汇总就可以得到履历分析 的总分数，作为决策的依据。
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第五章人力资源测评的辅助方法
表格式履历表和传记式履历表的比较
表格式履历表
传记式履历表
项目数量 一般包括10—20个信息 一般包括50—200个信息
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 履历分析：又称资历评价技术。 是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
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（二）履历分析的假设
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v 社会称许性是指测验中的题目 有较为明显的价值判断，很容 易被识别，候选人为了提升测 验成绩，很容易根据社会或组 织的期望而不是自己的实际情 况来回答问题的倾向。
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v 心理学研究表明社会称许性主要有两个 因素构成:印象管理和自我欺骗。
第二部分：求职意向
应聘部门及职位：1．
2．
3．
如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：
第三部分：教育背景
1．本科院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
2．硕士研究生院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
3．博士研究生院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
本人持有证书情况：
外语语种：1．
等级证书
口语水平
听力水平
（七）履历表项目设计
v 发挥履历表测评作用的关 键——履历表项目设计。
v 履历表的质量决定了测评的 信度和效度。
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确定目标 工作
收集履历 项目信息
筛选履历 项目
经结 验构 法法
信效度及 项目分析
修订完善
试测
项目数量
项目内容
履历 总分
确定评分标准 及项目权重
履历 分析
未来的
工作表 现
履历分析原理关系图
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履历分析原理的理论依据
v 认知理论：心理学认为，感觉是对 事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
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（2）收集履历项目信息
v 履历表包括的内容根据可验证性， 可以分为两类：一类是测评者能 够核实的项目，如学历、年龄、 家庭情况、资格证书等；一类是 测评者不能核实的项目，如述职 报告、自我总结等。
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v 履历表包括的信息模块：个人基 本情况、一般背景情况、教育状 况、能力资格、就业经历、社会 经济地位、社会交往、兴趣爱好、 个人性格与态度。
2．
等级证书
口语水平
听力水平
第四部分：工作经历
第五部分：培训情况
第六部分：工作业绩及奖励
工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间
第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务）
与本人关系
姓名
年龄
工作单位及职务
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（2）传记式履历表
v 了解申请人的行为表现历史。
v 建立人力资源库。
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（五）履历分析的特点
v 评价的普适性 v 依据的客观性 v 项目的多维性 v 操作的低成本性
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（六）履历表的种类
v 简历、申请表、经历调查表等都称为 履历表。
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v 生态模型理论：人作为一种生物会 积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
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（四）履历分析的功能
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结构法
v 是依据工作分析或者相关理论提取 与职位相关的结构要素，然后依据 结构要素来构建测量项目，计算测 量项目之间的关系，然后剔除相关 较弱的项目，只保留与潜在结构要 素或者理论相关的项目。
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（4）确定项目表现形式
v 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 表格中所有项目都依据其影响工 作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
v 常见的是选择那些与生产效率、人事 变动率、出勤率显著相关的项目。
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v 可检验性：不可检验的项目或 可检验程度低的项目会使履历 分析的效用降低。
v 社会认知研究结果表明：人们 在相信自己的答案不会被验证 的情况下会以社会称许性更高 的方式做出反应。
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经验法
v 根据项目与效标之间的关系，对 每个项目或项目选项进行评价并 赋予权重。
v 效标是指某种来自外部的较为明 显与客观的衡量测量结果有效性 的标准。
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v 经验法是基于统计方法，根据与预 测标准的相关度选择履历项目。因 此，应聘者很难判断该测试项目试 图测什么，可避免社会称许性。
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第五章人力资源测评的辅助方法
本章主要内容
v 履历档案分析 v 书面信息分析
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第一节 履历档案分析
v 履历分析 v 档案分析
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v 履历档案分析是根据履历或档案 中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。
确定项目的表现形式
履历表的设计流程
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第五章人力资源测评的辅助方法
Leabharlann Baidu
（1）确定目标工作
v 确定目标工作就是确定对那些任 职者进行履历分析。
v 在管理实践中，人们通常只对有 重要职责的岗位或者每年需要重 复大量招聘的岗位编制量化的履 历分析表。
v 主要原因是成本（时间、花费） 和效益问题。
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 能力与性格形成理论：个体的能力和性 格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。
v 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
v 印象管理：即个体为了给他人留下良好 的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识 的欺骗性反应。
v 自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方 面看待自己，尽管在测验中表现为夸大 的正向反应偏差，但个体认为自己的反 应是正确的，不是有意识地掩饰。
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③履历项目筛选的方法
项目构成 包括个人基本情况、个 包括个人资料、人生经历、 人经历、个人历史和工 态度、观念、价值观 作表现情况
项目形式 填空题和问答题为主 项目内容 主要是客观信息 记分方式 设立权重
选择题为主
客观信息和主观信息结合 以李克特5点评分为主；选 项独立评分
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第五章人力资源测评的辅助方法
①按照回答问题的不同方式 v 是否问题 v 连续性的单项选择题 v 非连续性的单项选择题 v 非连续性的多项选择题 v 程度大小的评价性问题 v 含“回避”式的连续性选择题 v 含“回避”式的非连续性选择题
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 社会认同理论：过去的经历和价值观能够 预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
v 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。
v 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
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第五章人力资源测评的辅助方法
（1）表格式履历表
v 也叫权重式履历表。 v 一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 v 题目的形式多以填空题和问答题为主，
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第五章人力资源测评的辅助方法
②履历项目的内容
v 履历项目内容筛选原则：公平性、 岗位相关性、可检验性
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 相关性：必须对要招聘人员的工作岗 位进行认真细致的分析，以确定该工 作岗位对人员的学历、技能、资历、 品质等方面的基本要求，然后找出和 这些素质要求有关的项目。
应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
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第五章人力资源测评的辅助方法
用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成
v 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。
v 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等
v 根据履历档案来预测申请人在未 来工作岗位上工作成功的程度， 其理论假设基础是“鉴往知来”。
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第五章人力资源测评的辅助方法
一、履历分析
（一）履历分析的涵义
v 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。
v 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
v 一般包含50—200个问题，这些问题并 不完全是客观题，除了包括个人历史和 经历的资料之外，好包括考察应聘者态 度、观念和价值观方面的问题。
v 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅 与其过去的行为相联系，同时也与态度、 兴趣爱好、价值观等相关。
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第五章人力资源测评的辅助方法
v 传记式履历表中具体列出的问题与选项， 必须依据大量的实证研究与理论分析， 从中找出关键性的因素。