课堂教学方法与技巧
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突破 难点
合理分配时间
按一定逻辑关系编辑课程
每一门培训课程一定有一条鲜明的课程主线贯穿始终。 观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的
逻辑主线； 技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。 通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要
求。 优秀的培训课程一定建立在对培训内容进行清晰规划的
如何通过有 效的培训将学习 的理论当堂转化 为企业员工的实 际工作能力
课程内容编制常犯的错误
内容与培训对象不符。简单的从书本、制度、文章中截取内容堆砌 在PPT上。
只把我知道的东西叙述一遍，不考虑培训对象该学习什么，是否听 得进去，听得懂，学得会。
内容太杂，缺乏富有逻辑性的编辑。 PPT制作太粗糙，全是字，而且字体小，内容多，没有经过加工。 内容与时间不符。内容太多，太杂，讲不完。 内容与实际工作结合不够，太理论化、概念化。 单纯讲授，缺乏丰富、有效的表现形式。 案例的介绍太简单，缺乏细节，不生动，分析不透彻。 缺乏让学员消化吸收，启发引导的环节。
所需的人力和物力进行整体计划和设计的总和。
因此，企业开设培训课程的主要目的是通过让学员参加活动，体
验各种各样的经历，获得知识、提高能力和改善行为，进而实现自身
的发展。
培训课程的核心
目的性
内容
培训课程
实施性
方法
企业培训常见的两大难题
目的性 针对性
实施性 实践性
如何开发适 合本企业员工学 习的，具有针对 性与实用性的培 训课程
常见的生活现象进行讲解； 比方要具体、实在，使听众看得见、摸的着、
感觉得到，而不是单纯是空洞抽象的说教。
第二招 亮证据
典型人 典型事儿
具体情况数目字儿 群众语言四六句儿
总结提炼
讲解问题时不要就事论事，要善于在丰富事实 的基础上进行归纳提炼，总结其中的普遍规律，并 用精炼的语句表达出来，在总结当中不断提高。
五 技能类内容的讲授要点
为学员搭建认知平台
是什么
回
顾
为什么
怎么做
为学员提供基本概念
定义 特点
为学员推导基本原理 为学员传授实践方法
原理 内容 作用 实例
技能类内容的培训要点
价值定位：解决什么问题 思路分析：如何解决问题 剖析关键：问题节点分解 路径指导：操作步骤呈现 行动改善：认知偏差点评
基础上，而不能过于随意。
课程开发的基本思路
澄清做事的目标或阐述的核心观点 将围绕目标的所有事件列出来 将所有事件按照逻辑进行归类分组 对每组事件进行逻辑分析
培训课程内容的编排方法
按工作程序编排
按知识系统编 排
按知识传授与 能力训练、 考核内容编排
方法一 按知识系统编排
对一些知识补缺、拓宽、更新类课程，主 要按照知识本身的逻辑系统和认识的基本规律 安排课程内容。要注意由浅入深，由易到难， 使学员循序渐进。但同时要求少而精，突出重 点和关键内容。对重点、难点，要适当加强其 内容份量，其他内容则力求浓缩。
记录。
色扮演
第四步：告诉他如何改进——反馈 对学员的操作进行总结点评，指出学员操作
中的错误，给出正确反馈意见，学员能够巩固正 确、修正错误再次训练。
技能操作训练的指导方法—六步操作法
第五步：帮助他形成习惯——巩固 根据标准要求反复进行训练，形成习惯。
7-10次的演练才能掌握！ 认准目Baidu Nhomakorabea、坚持不懈
事实性内容 示例＋讲解 语言＋图片（图表）
模式二：结构性知识的教学模式
结构性知识通常是指认识事物的 组成部分，及部分与整体、部分与部 分的关系。
模式二：结构性知识的教学模式
呈现认 识对象
展示事 物结构
辨别组 成部分
教学内容 教学方法 教学工具
结构性内容 示例＋讲解 语言＋图片（模型）
形成结 构关系
建立用户视角的关键——AB点理论
任何课程都是为了把学员从A点 带到B点
A学员
没有参加 学习之前
的状态
B学员
参加学习 之后的结
果
AB点分析
学员认知 的顺序
不了解 内容
了解内 容
达成共 识
学员的 讲师的
B点
A点
A点
不同视角的区别
总结
在开发课程的时候，应该问自己的是: 学员感觉到困惑的问题是什么？ 用什么方式能够让学员记忆、理解、接 受？ 不要力求内容的系统全面，尽量减少直 接从书本上摘现成的文字。 尽量简洁、视觉化的呈现。
培训内容的逻辑关系
思维习惯 流程步骤
同一属性
因果 递进
分类
典型逻辑结构
成本 过高
工作标准 缺失
操作 不规范
质量 不可控
品质不稳
时间 紧张
设备 故障
原料 质量
条件式——塔型
论点
第一个理由
第二个理由
第三个理由
追溯式——链型
事例1
事例2
事例3
结论
四 知识类内容的讲授要点
1 清晰地呈现培训内容
3 采用灵活多样的培训方式
第一步：自己“讲清楚”， 第二步：通过生动演绎促进学员“听明白” 第三步：运用概念原理和操作步骤的口诀化提
炼帮助学员“记得住” 第四步：联系实际工作成效唤醒学员的行为改
善承诺，督促学员“做得到”。
培训师应该做到
不仅要精通本专业技能，还要熟练运用培训技 术；
不仅关注内容，更要注重形式；（举办婚礼） 不仅保证准确性全面性系统性，同时兼顾趣味
技术培训的互动
以问题出发提供方案 以移情手法解释疑虑 以通俗语言表述专业 以模拟示范引导行动
知道 － 做到
2 结合实际工作解析
成人学习 特点：理 论对实践 的指导作 用强，课 程内容贴 近工作实 际，愿意 接受。
➢ 要针对学员可能产生的问题，设 置有针对性的培训内容
➢ 要结合实践中发生的典型事例向 学员讲解相关的理念、原理等
培训课程的六个关键要素
培训师
培训目标 培训内容 培训模式 培训教材 培训时间
培训评价
培训课程
课程的设计要点
企业与学员 分析
设定目标
课程内容 设计
搭建骨架
课程方法 使用
构成模式
内容形式 关联
形成表达
清楚各方需求 明确培训目标 结合自己特长
目标需求贴合
逻辑表达很合理 理论剖析要深入 方法指导应到位
令人信服结构
条件等进行必要的说明； 将自己的经验写成文稿。
技能训练题的选择：
以提高分析、解决问题的能力为核心
➢ 以岗位分工为基础 ➢ 以操作方法为基础 ➢ 以故障类型为基础
技能操作训练的指导方法---六步操作法
第一步：说给他听——讲解 就是把老师经过长时间训练积累的操作经验、 操作要领和注意事项传递给学员。
培训课程目标作用
帮助学员确认培训后应达到的程度。 帮助老师和学员对培训过程做出客观评价。
知识类课程的目标
1
记忆
2
理解
3
简单应用
4
综合应用
5
创新应用
技能类课程的目标
1
理解
2
模仿
3
简单应用
4
熟练应用
课程目标确定的要点
紧贴需求：目标要紧紧围绕培训目的而设。 目标适度：目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况
➢ 要系统总结实际工作中可能遇到 的典型问题、常见问题，并尽量 给出解决这些问题的解决建议， 而不是一味空洞的说教。
使课程的内容贴近实战
培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲 解相关的理念、原理等( 安全经验分享)；
要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、 常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作 的方法；
案例视频使人信 游戏训练使人明 实战演练教人会
灵活多样模式
文字表达要精练 图片表格要精彩 重点要点做提示
精彩简练课件
10
二 确定课程目标
培训是有计划地鼓励学员改变 行为的过程
培训课程目标的定义与作用
培训课程目标定义
培训目标是对学员经过本培训课程的学习后能做什么以 及做到什么程度的详细说明。
性实用性。通过自己的深入研究，实现学员的 轻松掌握， “深入在己，方能浅出给人”！
学员的学习特点分类
08-05-28
将抽象的概念变成具象的事例
事例
训练
抽象
总结、提炼
具象
第一招 打比方
讲师必须把理论掌握的非常扎实； 会提炼或是分解、简化、转化成生动的内容进
行讲解； 把枯燥的技术知识有形化和形象化，然后结合
尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流 程和评价标准。
平时常做的功课
中场
对工作中独到的体会感受心得，成功的做法与 失败的原因进行及时的记录与整理；
注意收集同行的资料，进行比较整合； 将重要的操作要点概括提炼出来； 将重要的操作数据与资料留存下来； 将操作步骤画成直观的流程图； 对各种操作过程的适用情况、工作环境、操作
方法二 按工作程序编排
按工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，使教 学程序与工作或操作程序一致。这种方式适合某些岗位工 作能力培训课程。具体做法是：先排出工作顺序，而后依 次安排好进行每一项工作步骤所需的知识和技能。
培训的课程内容可以这样安排：先将操作步骤分解成 为按顺序进行的相对独立的几个步骤，而后按操作步骤逐 一安排“应知”和“应会”的内容。对有些原先缺乏规范 化操作步骤的技能，可以从本企业有关操作人员中选出最 优秀者，分析、分解其操作步骤，并经过研究使之更科学 化。确定好规范的操作步骤，再相对应地编排课程内容。
一 概述
培训课程的定义
培训课程是对企业培训目标、培训内容、培训活动方式的计划和
设计，是培训教学计划、培训大纲和教材全部内容及其实施过程的总 和。
具体来说，培训课程是以企业的发展战略为导向，以实现企业和
培训对象对课程学习的需求为出发点和落脚点，对课程的目标、内容
、方式方法、教学资料、实施培训的程序、课程评价、时间空间以及
你愿意当培训师吗？
对能力水平的认可。 总结以往的经验，促使自己学习，对知识有更深刻的领悟 搜集信息，提升整合运用的能力。 拓展人脉，与其他部门加强沟通协调，增强配合度。 锻炼口才的好机会。 提高职业竞争力，具备做教练的能力。 提供另一种职业发展的可能。 提高个人影响力，实现自己的人生价值。
客观描述，不要过高。 表达准确:课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免发生歧
义。 简化目标:目标不要太多，尽量简化。 使用定量目标:对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，
并尽量用定量的语言叙述，,以便可以评估个人和企业应做到何种 程度.
三 总体结构设计
突出 重点
按照一定的逻辑关系将课程内 容进行组织与合理安排，形成 独立的课程
将具象的事例变成抽象的观点
事例
训练
抽象
总结、提炼
具象
归纳原则的要点
原则应有普遍适用性，不能只适合某种特定情形； 原则要将此种技能应遵循的基本原理进行综合概括，有高
度、有深度、有广度； 原则应具有权威性是不能违反的； 原则可以用来解决或解释实际问题； 原则的语言文字不要过于直白，要精炼准确。
模式三：规律性知识的教学模式
规律性知识通常是指认识事物发 生、发展、运动、变化的内在逻辑。
模式三：规律性知识的教学模式
呈现整 体规律
讲解变 化阶段
辨别阶 段差异
教学内容 教学方法 教学工具
规律性内容 示例＋讲解＋讨论 语言＋图片（视频、图表）
形成变 化规律
培训不同类型内容的主要方法
知识类内容——解析、提炼 技能类内容——要领、训练 素养类内容——反思、点拨
内容讲授常犯的错误
讲师是“讲”不是“读”。 讲师是“说话”不是“背词”。 讲师是建立内容与听众的联系，不是把内容端给听众。 讲师是引导学员，不是训导学员。 讲师要调动学员参与，不是“一言堂”。 讲师要注意学员的反应，随时调节课程。 讲师要会导入课程，使得学员对课程感兴趣。 讲师要总结课程，使得学员对课程重点留下深刻印象。
讲授和 提问
第二步：做给他看——演示 由老师进行操作示范。示范的作用就是传递标 准，让学员知道标准的操作步骤。
技能操作训练的指导方法—六步操作法
第三步：让他试试看——练习
学员根据标准进行练习或者采用角色扮演
的方法进行训练。在学员整个训练过程中，老师
要不断的观察学员的操作步骤和操作动作训，练做或好角
基本概念——准确定义 经典理论——适当选取
问题分析——有根有据 案例讲解——切合实际
模式一：事实性知识的教学模式
事实性知识通常是指那些“是什 么”、“叫什么”的内容,客观事件的 事实性过程反映。
模式一：事实性知识的教学模式
呈现认 识对象
介绍事 物特征
辨别具 体示例
总结事 物概念
教学内容 教学方法 教学工具
培训课程讲授容易陷入的误区
照本宣科 枯燥乏味 晦涩难懂
出现问题的原因
培训师在讲授前没有把提升学员行为改善的实 效作为训练行为的最高目标；
在训练中没有把学员的现场行为反馈作为关注 对象；
只想“我讲什么”不顾及“学员是否能接受” 。
几乎所有的培训讲师都高估 了学员对你的
理解 认同 兴趣 情感
合理分配时间
按一定逻辑关系编辑课程
每一门培训课程一定有一条鲜明的课程主线贯穿始终。 观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的
逻辑主线； 技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。 通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要
求。 优秀的培训课程一定建立在对培训内容进行清晰规划的
如何通过有 效的培训将学习 的理论当堂转化 为企业员工的实 际工作能力
课程内容编制常犯的错误
内容与培训对象不符。简单的从书本、制度、文章中截取内容堆砌 在PPT上。
只把我知道的东西叙述一遍，不考虑培训对象该学习什么，是否听 得进去，听得懂，学得会。
内容太杂，缺乏富有逻辑性的编辑。 PPT制作太粗糙，全是字，而且字体小，内容多，没有经过加工。 内容与时间不符。内容太多，太杂，讲不完。 内容与实际工作结合不够，太理论化、概念化。 单纯讲授，缺乏丰富、有效的表现形式。 案例的介绍太简单，缺乏细节，不生动，分析不透彻。 缺乏让学员消化吸收，启发引导的环节。
所需的人力和物力进行整体计划和设计的总和。
因此，企业开设培训课程的主要目的是通过让学员参加活动，体
验各种各样的经历，获得知识、提高能力和改善行为，进而实现自身
的发展。
培训课程的核心
目的性
内容
培训课程
实施性
方法
企业培训常见的两大难题
目的性 针对性
实施性 实践性
如何开发适 合本企业员工学 习的，具有针对 性与实用性的培 训课程
常见的生活现象进行讲解； 比方要具体、实在，使听众看得见、摸的着、
感觉得到，而不是单纯是空洞抽象的说教。
第二招 亮证据
典型人 典型事儿
具体情况数目字儿 群众语言四六句儿
总结提炼
讲解问题时不要就事论事，要善于在丰富事实 的基础上进行归纳提炼，总结其中的普遍规律，并 用精炼的语句表达出来，在总结当中不断提高。
五 技能类内容的讲授要点
为学员搭建认知平台
是什么
回
顾
为什么
怎么做
为学员提供基本概念
定义 特点
为学员推导基本原理 为学员传授实践方法
原理 内容 作用 实例
技能类内容的培训要点
价值定位：解决什么问题 思路分析：如何解决问题 剖析关键：问题节点分解 路径指导：操作步骤呈现 行动改善：认知偏差点评
基础上，而不能过于随意。
课程开发的基本思路
澄清做事的目标或阐述的核心观点 将围绕目标的所有事件列出来 将所有事件按照逻辑进行归类分组 对每组事件进行逻辑分析
培训课程内容的编排方法
按工作程序编排
按知识系统编 排
按知识传授与 能力训练、 考核内容编排
方法一 按知识系统编排
对一些知识补缺、拓宽、更新类课程，主 要按照知识本身的逻辑系统和认识的基本规律 安排课程内容。要注意由浅入深，由易到难， 使学员循序渐进。但同时要求少而精，突出重 点和关键内容。对重点、难点，要适当加强其 内容份量，其他内容则力求浓缩。
记录。
色扮演
第四步：告诉他如何改进——反馈 对学员的操作进行总结点评，指出学员操作
中的错误，给出正确反馈意见，学员能够巩固正 确、修正错误再次训练。
技能操作训练的指导方法—六步操作法
第五步：帮助他形成习惯——巩固 根据标准要求反复进行训练，形成习惯。
7-10次的演练才能掌握！ 认准目Baidu Nhomakorabea、坚持不懈
事实性内容 示例＋讲解 语言＋图片（图表）
模式二：结构性知识的教学模式
结构性知识通常是指认识事物的 组成部分，及部分与整体、部分与部 分的关系。
模式二：结构性知识的教学模式
呈现认 识对象
展示事 物结构
辨别组 成部分
教学内容 教学方法 教学工具
结构性内容 示例＋讲解 语言＋图片（模型）
形成结 构关系
建立用户视角的关键——AB点理论
任何课程都是为了把学员从A点 带到B点
A学员
没有参加 学习之前
的状态
B学员
参加学习 之后的结
果
AB点分析
学员认知 的顺序
不了解 内容
了解内 容
达成共 识
学员的 讲师的
B点
A点
A点
不同视角的区别
总结
在开发课程的时候，应该问自己的是: 学员感觉到困惑的问题是什么？ 用什么方式能够让学员记忆、理解、接 受？ 不要力求内容的系统全面，尽量减少直 接从书本上摘现成的文字。 尽量简洁、视觉化的呈现。
培训内容的逻辑关系
思维习惯 流程步骤
同一属性
因果 递进
分类
典型逻辑结构
成本 过高
工作标准 缺失
操作 不规范
质量 不可控
品质不稳
时间 紧张
设备 故障
原料 质量
条件式——塔型
论点
第一个理由
第二个理由
第三个理由
追溯式——链型
事例1
事例2
事例3
结论
四 知识类内容的讲授要点
1 清晰地呈现培训内容
3 采用灵活多样的培训方式
第一步：自己“讲清楚”， 第二步：通过生动演绎促进学员“听明白” 第三步：运用概念原理和操作步骤的口诀化提
炼帮助学员“记得住” 第四步：联系实际工作成效唤醒学员的行为改
善承诺，督促学员“做得到”。
培训师应该做到
不仅要精通本专业技能，还要熟练运用培训技 术；
不仅关注内容，更要注重形式；（举办婚礼） 不仅保证准确性全面性系统性，同时兼顾趣味
技术培训的互动
以问题出发提供方案 以移情手法解释疑虑 以通俗语言表述专业 以模拟示范引导行动
知道 － 做到
2 结合实际工作解析
成人学习 特点：理 论对实践 的指导作 用强，课 程内容贴 近工作实 际，愿意 接受。
➢ 要针对学员可能产生的问题，设 置有针对性的培训内容
➢ 要结合实践中发生的典型事例向 学员讲解相关的理念、原理等
培训课程的六个关键要素
培训师
培训目标 培训内容 培训模式 培训教材 培训时间
培训评价
培训课程
课程的设计要点
企业与学员 分析
设定目标
课程内容 设计
搭建骨架
课程方法 使用
构成模式
内容形式 关联
形成表达
清楚各方需求 明确培训目标 结合自己特长
目标需求贴合
逻辑表达很合理 理论剖析要深入 方法指导应到位
令人信服结构
条件等进行必要的说明； 将自己的经验写成文稿。
技能训练题的选择：
以提高分析、解决问题的能力为核心
➢ 以岗位分工为基础 ➢ 以操作方法为基础 ➢ 以故障类型为基础
技能操作训练的指导方法---六步操作法
第一步：说给他听——讲解 就是把老师经过长时间训练积累的操作经验、 操作要领和注意事项传递给学员。
培训课程目标作用
帮助学员确认培训后应达到的程度。 帮助老师和学员对培训过程做出客观评价。
知识类课程的目标
1
记忆
2
理解
3
简单应用
4
综合应用
5
创新应用
技能类课程的目标
1
理解
2
模仿
3
简单应用
4
熟练应用
课程目标确定的要点
紧贴需求：目标要紧紧围绕培训目的而设。 目标适度：目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况
➢ 要系统总结实际工作中可能遇到 的典型问题、常见问题，并尽量 给出解决这些问题的解决建议， 而不是一味空洞的说教。
使课程的内容贴近实战
培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲 解相关的理念、原理等( 安全经验分享)；
要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、 常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作 的方法；
案例视频使人信 游戏训练使人明 实战演练教人会
灵活多样模式
文字表达要精练 图片表格要精彩 重点要点做提示
精彩简练课件
10
二 确定课程目标
培训是有计划地鼓励学员改变 行为的过程
培训课程目标的定义与作用
培训课程目标定义
培训目标是对学员经过本培训课程的学习后能做什么以 及做到什么程度的详细说明。
性实用性。通过自己的深入研究，实现学员的 轻松掌握， “深入在己，方能浅出给人”！
学员的学习特点分类
08-05-28
将抽象的概念变成具象的事例
事例
训练
抽象
总结、提炼
具象
第一招 打比方
讲师必须把理论掌握的非常扎实； 会提炼或是分解、简化、转化成生动的内容进
行讲解； 把枯燥的技术知识有形化和形象化，然后结合
尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流 程和评价标准。
平时常做的功课
中场
对工作中独到的体会感受心得，成功的做法与 失败的原因进行及时的记录与整理；
注意收集同行的资料，进行比较整合； 将重要的操作要点概括提炼出来； 将重要的操作数据与资料留存下来； 将操作步骤画成直观的流程图； 对各种操作过程的适用情况、工作环境、操作
方法二 按工作程序编排
按工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，使教 学程序与工作或操作程序一致。这种方式适合某些岗位工 作能力培训课程。具体做法是：先排出工作顺序，而后依 次安排好进行每一项工作步骤所需的知识和技能。
培训的课程内容可以这样安排：先将操作步骤分解成 为按顺序进行的相对独立的几个步骤，而后按操作步骤逐 一安排“应知”和“应会”的内容。对有些原先缺乏规范 化操作步骤的技能，可以从本企业有关操作人员中选出最 优秀者，分析、分解其操作步骤，并经过研究使之更科学 化。确定好规范的操作步骤，再相对应地编排课程内容。
一 概述
培训课程的定义
培训课程是对企业培训目标、培训内容、培训活动方式的计划和
设计，是培训教学计划、培训大纲和教材全部内容及其实施过程的总 和。
具体来说，培训课程是以企业的发展战略为导向，以实现企业和
培训对象对课程学习的需求为出发点和落脚点，对课程的目标、内容
、方式方法、教学资料、实施培训的程序、课程评价、时间空间以及
你愿意当培训师吗？
对能力水平的认可。 总结以往的经验，促使自己学习，对知识有更深刻的领悟 搜集信息，提升整合运用的能力。 拓展人脉，与其他部门加强沟通协调，增强配合度。 锻炼口才的好机会。 提高职业竞争力，具备做教练的能力。 提供另一种职业发展的可能。 提高个人影响力，实现自己的人生价值。
客观描述，不要过高。 表达准确:课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免发生歧
义。 简化目标:目标不要太多，尽量简化。 使用定量目标:对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，
并尽量用定量的语言叙述，,以便可以评估个人和企业应做到何种 程度.
三 总体结构设计
突出 重点
按照一定的逻辑关系将课程内 容进行组织与合理安排，形成 独立的课程
将具象的事例变成抽象的观点
事例
训练
抽象
总结、提炼
具象
归纳原则的要点
原则应有普遍适用性，不能只适合某种特定情形； 原则要将此种技能应遵循的基本原理进行综合概括，有高
度、有深度、有广度； 原则应具有权威性是不能违反的； 原则可以用来解决或解释实际问题； 原则的语言文字不要过于直白，要精炼准确。
模式三：规律性知识的教学模式
规律性知识通常是指认识事物发 生、发展、运动、变化的内在逻辑。
模式三：规律性知识的教学模式
呈现整 体规律
讲解变 化阶段
辨别阶 段差异
教学内容 教学方法 教学工具
规律性内容 示例＋讲解＋讨论 语言＋图片（视频、图表）
形成变 化规律
培训不同类型内容的主要方法
知识类内容——解析、提炼 技能类内容——要领、训练 素养类内容——反思、点拨
内容讲授常犯的错误
讲师是“讲”不是“读”。 讲师是“说话”不是“背词”。 讲师是建立内容与听众的联系，不是把内容端给听众。 讲师是引导学员，不是训导学员。 讲师要调动学员参与，不是“一言堂”。 讲师要注意学员的反应，随时调节课程。 讲师要会导入课程，使得学员对课程感兴趣。 讲师要总结课程，使得学员对课程重点留下深刻印象。
讲授和 提问
第二步：做给他看——演示 由老师进行操作示范。示范的作用就是传递标 准，让学员知道标准的操作步骤。
技能操作训练的指导方法—六步操作法
第三步：让他试试看——练习
学员根据标准进行练习或者采用角色扮演
的方法进行训练。在学员整个训练过程中，老师
要不断的观察学员的操作步骤和操作动作训，练做或好角
基本概念——准确定义 经典理论——适当选取
问题分析——有根有据 案例讲解——切合实际
模式一：事实性知识的教学模式
事实性知识通常是指那些“是什 么”、“叫什么”的内容,客观事件的 事实性过程反映。
模式一：事实性知识的教学模式
呈现认 识对象
介绍事 物特征
辨别具 体示例
总结事 物概念
教学内容 教学方法 教学工具
培训课程讲授容易陷入的误区
照本宣科 枯燥乏味 晦涩难懂
出现问题的原因
培训师在讲授前没有把提升学员行为改善的实 效作为训练行为的最高目标；
在训练中没有把学员的现场行为反馈作为关注 对象；
只想“我讲什么”不顾及“学员是否能接受” 。
几乎所有的培训讲师都高估 了学员对你的
理解 认同 兴趣 情感