工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法.pptx

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司也可根据年度总体经营情况作年度调整。 3. 岗位工资标准的确立、变更。公司董事会可根据公司经营状况变化， 变更岗 位工资标准。 4. 员工岗位工资核定。根据聘任的岗位和员工的学历、职称、任职年 限，对 应相对的管理、业务、技术系核定岗位工资等级。岗位工资=职级工资+ 技能 工资。其中，职级工资与聘任的岗位相关、与等挂钩，技能工资与员工的学 历 、职称、任职年限相关、与级挂钩。具体核定方式、程序如下： a. 试用期岗位工资核定：凡应征本公司相关职位人员，试用期内由综合部 参 照拟聘任的岗位结合员工个人资历、能力初步核定其岗位工资。 b. 转正岗位工资核定：试用期满后按聘任的岗位核定职级工资，每等的第 一 级为起级，在同一等内，以学历、职称为基准，结合能力水平、相关工作经历 核定级。（附录 B 技能工资核定套级表）
3. 体现企业价值理念 通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益 共享的薪酬体系。有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业 “共同的企业、共同的事业”的核心价值观。
2 范围 适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。具体薪资标准由各公司 董事会在本办法规定范围内自行决定。
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※※※工程设计集团有限公司管理体系 文件编号：
批 准：
作业文件
薪酬管理办法
1 目的 1. 支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促 进企业战略转型和发展变革。
2. 充分发挥薪资的保障和激励功能 通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评 估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、 激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。
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4. 物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。 5. 总经理负责基本工资和绩效工资的审批。 6. 董事会： a) 负责薪酬制度的审批。 b)新增薪资、福利项目的审批。 c) 年度薪资预算的审批。 3.7 股东会： a) 负责管权管理办法的审批。 b)股东增减及股权变更的审批。 4 薪酬体系 1. 定义 本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付 出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应 的物质回报。具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。其中，薪资属于按 劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范 畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。 2. 基本框架 1. 基本原则 a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。 b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人 才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司 战略需要的薪酬分配体系。 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的 原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同 时按管理、业务、技术等生产要素配置岗位责任股，通过利润共享强化骨干员工 对企业的责任感。 d) 贯彻地区、行业均衡工资率与公司生产经营效益和劳动生产率相衔接的 原 则，建立企业薪酬福利水平正常增长的激励机制和约束机制。 4.2.2 薪酬体系
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所。其他部门是否适用，可由总经理提议，报董事会审议决定。 4.4.2 经营者年薪制
1. 经营者年薪由岗位年薪、绩效年薪组成。其中岗位年薪由董事会根 据企业 规模、发展阶段确定。绩效年薪与其业绩挂钩，按年经营净利润的 5%～ 10% 提取。
董事会可根据本公司情况，对经营者增加财务辅助指标、非经济性指标、可 持续发展评价、领导能力评价等指标作为辅助考核。具体考核办法另行制定。 2. 公司副职的收入，按经营者收入的 0.4－0.9 考核，由经营者提出 考核意 见，报董事会备案。 3. 经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《经营层绩效 管理制 度》）。
4. 职能部门年薪制 1. 职能部门年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪。其中，绩效年薪= 岗位年 薪*[（个人年平均绩效系数+部门绩效调整系数）+公司总体效益系数] 2. 职能部门员工岗位年薪根据其岗位、并综合个人资历、职责范围、 技能、 上年度绩效等因素确定；职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部 门绩效调整系数、公司总体效益系数三部分构成。个人绩效考评指标包括岗位关 键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指 标，具体根据岗位、职级不同可有所差异。 3. 职能部门具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《职能部门 薪酬 管理办法》、《管理人员绩效考评办法》）。
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津贴包括用车补贴、通讯补贴、交通补贴。其中用车补贴、通讯补
贴适用于公司中、高层管理者；交通补贴适用于中、高级业务经理及技术骨干。 2.具体额度另行规定（详见《报销规定》）。5 配套
机制
1. 档案工资制 实行薪酬管理办法后，职工原事业单位统一的工资等级别标准将纳入工资档 案卡中。公司根据事业单位国家工资调整政策和依据公司对员工奖惩条例对职工 的工资晋级、降级，按原事业单位工资制度记载纳入工资档案。如职工调到外单 位工作时，则按工资档案卡中登记的工资标准和级别转移工资关系。
应届毕业生，依照学历核定技能工资。 有经验人员，以学历、职称为基准，结合试用期考评情况、个人能力、工作 经历核定技能工资。 4.3.3.5 员工岗位工资变更。根据员工的岗位职责以及技能的变化确定员工 岗位工资的变化： a. 职级工资变更：岗位职务调整时，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级 减 薪。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。晋升以上一等比原薪稍高的级为 起级，降级以下一等比原薪稍低的级为起级。 b. 技能工资年度调整：在岗位职务未作调整的情况下，公司还可依据员工 上 年度学历、职称、任职年限变化情况，进行技能工资年度调整。调整时间为每 年一月。 管理、业务、技术系以任现职年限为基准，一般每三年提升一级，至本等最 高档。属于职务系列变动的同一等级的任职年限可累计。 中层以下由部门负责人给予调薪提议，中层以上由上级给予调薪提议，由公 司经营班子复评后，由总经理核定。 4. 年薪制 1. 年薪制适用范围：经营层、职能部门、总师办、方案中心、工程经济
*绩效考评系数 ,提成比例为 5%～10%。 3. 总师办、方案中心以及工程经济所员工岗位年薪根据员工资历、技 能、上 年度绩效综合评定后确定，绩效年薪=岗位年薪*绩效考核系数。
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4.4.5.4 总师办、方案中心以及工程经济所具体薪酬制度及绩效考核办法另 行制订（详见《总师办薪酬管理办法》、《方案中心薪酬管理办法》、《工程经济所 薪酬管理办法》）。
2. 股权管理实行“在岗持股、岗变股变”的动态管理原则。 3.具体持股办法及持股额度另行规定（详见《股权管理规定》）。 4.8 福利津贴 4. 公司福利 1. 福利包括教育培训、住房补助、社会保险、健康关怀、团队沟通以 及午餐 补贴、节假日福利等福利项目。津贴包括高温费、特殊岗位营养费等。 2.具体福利制度另行制定（详见《员工关怀计划》）。4.8.2 岗位津贴
5. 生产人员绩效工资 1. 适用范围：未实行年薪制的生产部门。 2. 生产部门正、副职(助理) 的绩效工资包括基本考核（经济性指标考 核）、辅 助考核（非经济性指标考核）。其中基本考核由个人产值考核奖、管理费、 利润 奖组成。公司经营班子可根据年度生产部门经营情况，增加对于产品、服务、 技术、管理、能力素质评价等考核指标作为辅助考核。 3.生产人员绩效工资由考核产值效益工资和综合考评绩效工资组成。 员工 考核产值效益工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×经济性指标权 重 员工综合考评绩效工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×员工绩效考评 系数×非经济性指标权重 经济性指标和非经济性指标的权重可在 70%：30%～90%：10%之间选择。 4. 具体考核办法另行制定（详见《生产部门绩效考核办法》）。 5. 对实行绩效工资制的生产人员，基本工资可作为最低工资保障。当其 绩效 工资低于 12 个月基本工资总额时，按基本工资发放；当其绩效工资高于 12 个 月基本工资总额时，按绩效工资发放。 5. 后勤辅助人员及短期聘任人员工资 1. 适用范围：后勤辅助岗位人员及以完成一定工作任务为期限的短期聘 任人 员。 2. 工资模式。根据工作性质分为包月工资制、日薪制及计件工资制。其 中，计件工资制适用于晒图员、驾驶员，其基本结构为：员工工资=岗位+绩效考 核工资。 3. 对实行日薪制及计件工资制的人员，由后勤管理部门在月底对其工作 业绩 、经营成果、出勤等情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 4. 后勤辅助人员及短期聘任人员享有的各种补贴、津贴一并在工资中支 付。
Байду номын сангаас5. 总师办、方案中心、工程经济所年薪制
1.
年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪
2. 总师办、方案中心以及工程经济所负责人岗位年薪根据其部门人员 规模、
区位、年度预算营业收入、发展阶段参照岗位年薪基数确定,副职（助理） 按正
职岗位年薪的 0.4～0.9 确定；绩效年薪=年度实现利润*提成比例+岗位年薪
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4.6.5 后勤辅助人员及短期聘任人员具体薪酬制度及考核办法另行制定（ 详 见《物业公司薪酬管理办法》）。
7. 岗位持股 1. 持股对象：管理要素股对象为公司中、高层管理者，业务（专业）要 素股 对象为中、高级业务经理，技术要素股对象为具备与公司经营业务相关的注 册 执业资格人员或技术骨干人员。
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公司薪酬由薪资、岗位持股、福利津贴三部分组成。 薪资基于经营者、职能部门（管理、业务）人员、生产技术人员、后勤辅 助及短期聘任人员职责与考评方式之不同，分为年薪制、绩效工资制和日薪制（ 或 计件工资制）三种薪酬模式。 岗位持股是指按管理、业务、技术等生产要素配置的岗位责任股。适用于 管理、业务、技术骨干。 福利津贴由岗位津贴和公司福利计划两部分组成。其中公司福利计划适用于 全体员工，包括教育培训、住房补助、社会保险、健康关怀、团队沟通以及午餐 补贴、节假日福利等员工关怀项目；岗位津贴适用于管理、业务、技术骨干，包 括用车补贴、通讯补贴、交通补贴等补贴项目。 4.3 基本工资 基本工资由基础工资、年功工资、岗位工资三部分组成，基本工资主要用于 核定员工保险和各项福利的缴费基数，员工待岗、病事假、产假、脱产学习期间 的薪资发放基数，以及员工最低薪资保障。 4.3.1 基础工资 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策 性补贴确定。凡被公司录用，具有公司员工资格者，基础工资均为 500 元/月。 4.3.2 年功工资 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。年功 工资的计发以每年一月一日为限，每过一年累加一年年功工资。 a) 新进员工，其社会工龄及属于国家统招的大专、本科、硕士、博士学龄 均按每年 5 元工龄折算年功工资，公司工龄按每年 10 元计发年功工资； 3. 岗位工资 1. 根据按需设岗、按岗定人、按责领薪及职务与个人资格分开管理原 则，将 岗位工资分为职级工资和技能工资两部分。其中职级工资体现的是岗位价 值差 异，技能工资体现人的知识技能或能力差异。 2. 公司的岗位工资根据岗位因素、职能因素设为三系列十等四十四级 的等级 序列（参见附录 A 岗位工资职级表）。其中，职级工资按岗位职务分为十等， 每等 分为八档，共计四十四级技能工资。技能工资现行级差标准为 30 元/级，公
3 职责 3.1 人力资源部（综合部）： a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬 体 系提供依据。
b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。 c)员工基本工资的核定及薪资档案的建立。 d ）员工岗位津贴、福利项目的核定。
3.2 各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。 3.3 财务部： a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。 b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。