做好国有企业人才工作的分析及探索

做好国有企业人才工作的分析及探索

作者：刘晋

来源：《智富时代》2016年第09期

【摘要】国有企业作为目前中国社会主义经济体制的一个重要组成部分，已经发挥出了越来越大的作用，如何能够促进企业的良性发展，关键在于做好人才工作。

【关键词】国有企业；人才工作；分析及探索

古今中外，各类组织的发展壮大离不开高精尖人才的支持，人才工作是任何组织得以发展延续的内部动力和必然条件。在这样的大前提下，企业作为一个以盈利为根本目的的组织，同样也离不开人才的大力支持，可以说掌握了相关人才的企业才有其生命力，才有其可持续发展的根本动力，如何做好国有企业的人才工作，这是本文主要讨论研究的话题。

一、国有企业做好人才工作的重要性及必要性

企业的发展离不开一个完善的发展战略，而好的发展战略的指定离不开人才的相应支持，对于目前国有企业人才工作的现状，通过分析主要有以下几个问题。

（一）国有企业储备的人才种类相对单一，缺乏多元化，层次化的人才配置。国有企业在不断发展的过程中，发展规模一般较大，所用人员相对较多，这样就直接导致国有企业不同于私人经营的企业，经营内容相对单一，相关的业务和管理人才大部分集中于当前企业所开展的各项工作层面，对于专项工作以外的人才资源储备不够。导致当前人才形势的原因主要有两个方面，一是国有企业作为国家的经济政策响应者，在制定发展决策的时候往往会相应当前政府的政策号召，和目前市场的具体需求和热门行业接触不够紧密，在开展新业务、新内容的力度上很不够，大多安于本行业，对于跨行业的生产经营不热心，不积极，进而不会选用拥有其他业务专业和知识技能的人员加入企业。另一方面，对于其他专业技术人才而言，所进入的国有企业如果没有与其对应的相对专业，直接影响个人在企业的发展和进步，并且从事其他专业的工作经常使这部分员工不能很快进入状态，久而久之造成国企对其他专业员工的吸引力下降，跳槽、消极工作的问题时有发生。

（二）国有企业在人才规划的定位上不够清晰。企业的发展离不开员工的推动，从一个侧面可以说，企业是否能发展的更加庞大，产业结构能否形成立体规模，都和员工密不可分。在目前国有企业的现状下，尤其是在企业的总体战略制定下，人才战略是作为企业发展战略的其中一环来考虑的，其地位并没有得到相应的提升，大部分国有企业无法脱离这个框架，导致企业在转型发展，业务提升的道路上缺乏相应的人才支持，企业的发展经营速率出现放缓甚至停滞。

（三）国有企业当中人才工作不够灵活，不能够全方位适应当前企业发展的需要和市场要求。在市场经济的条件下，企业的用人理念应当是以德为先，德才兼备。在目前国有企业的发展中，逐步形成了一系列的用人方式和方法，例如国企接班制，单位职工子弟优先享受加入企业参加工作的权利；岗位相对固定，一个员工进入企业之后，很长一段时间在一个岗位上工作，不能通过工作内容来发现自身的特点，寻找最为适合自身发挥的岗位；业务考核不够，大部分工作不能通过一个客观公平的准绳给予相应的业务能力评价，即便有部分岗位提供相关的考核，但是因为种种原因造成有令不行，有令不止的情况出现。以上这些表现都是不利于当前国有企业发展人才工作发展的因素，也不利于目前参与市场经济的残酷竞争。

二、如何破解在当前国有企业中存在的人才工作问题

经过以上分析，目前国有企业的人才工作问题，不仅仅存在于部分企业，而是当前普遍存在的共性问题，对于目前企业的人才工作构想，主要从以下三个方面着手破解难题。

（一）争取政府支持，对于现有国有企业的发展政策给予足够的支持。在目前国有企业发展中，企业目前的主体专业往往占有企业绝大部分的资金和人力资源，很少有企业能够具备两种及以上的拳头产业，一方面有企业发展规划的原因，但是更主要的因素是得不到来自于政府部门的支持。要解决目前企业发展的问题，企业要成立相应的发展规划部门，加大同政府机关的沟通和协调，对于目前政府主推的新产业，要利用企业现有的资金优势和管理优势尽力争取，通过企业不断涵盖新的业务内容，来扩大企业的发展规模，进而吸引相应的专业人才参与到企业的发展当中，将企业逐渐从一地发展到多地，从一行业拓展到多行业，在地域上和业务上吸引外来人才的大量注入，增加企业抵抗风险的能力，增加企业对人才的吸引力和凝聚力，加快企业的发展进程。

（二）摆正人才工作对于企业而言的重要地位，先行绸缪主导企业发展。企业在发展或者转型的道路上，相关的人才都是不可回避的一个重要话题。部分国有企业在发展和转型的过程中往往感到举步维艰，思路不明的情况，归根结底而言，大部分是因为目前相应人才储备不足造成的。国有企业要将人才工作战略规划放在当前所有规划的首要位置，企业要通过对目前市场的发展走势进行充分分析，对于政府大力支持的，即将迎来较大发展的产业了然于胸，提前做好相应人才的招聘储备计划，并要在相应的产业投产之前就进行相应的招聘和培训工作，便于企业在涉足相关产业之前就有足够的人才储备，能够有效规避企业的发展风险，增加企业迈入新行业的信心，便于做出有利于发展的决策。

（三）发展新的企业用人模式和导向，建立以市场需求和企业需要为先的用人模式。国有企业经过几十年的发展，一些用人模式已经陈旧不堪，对于当前的企业发展不能起到促进作用，甚至还会造成相应的掣肘。国有企业应当敢于打破目前的用人模式，借鉴其他私营企业甚至外企的用人模式，逐步将企业的用人导向正轨。一是要打破工作终身制，不能助长在国有企业参加工作后就犹如端上铁饭碗的思想，企业要根据目前提供的各岗位需求，提出相应的工作要求，并要设立相应的工作业务考核部门，对于所有的工作内容进行定期或不定期的考核，对于不能达到工作要求的人员，要进行调离岗位、免职甚至终止劳动合同的处理。二是要切实推

进竞争上岗制度，要针对目前已经参加工作的员工，对于某个岗位要公开提出要求，通过考试、试用等手段和方式，促进员工竞争上岗，促进岗位之间的有效交流，让人力资源发挥到极致水平。最后，在开展人才工作的时候，要做到人才常备，召之即来，来之能战，对于目前企业所现有的具有相应工作能力的人才做到心中有数，形成属于企业自身的人才库，并对各种人才的具体能力提出要求，促进人才的自我学习，为其成长成才提供较为清晰的路径。

最后，国有企业的人才工作离不开企业高层的支持，同时大量的工作需要相应的人员开展，加强国有企业人才工作人员的质量和数量，肯定不是企业的负担，而是企业所必须直面的一项重要工作。在增加了相应的人才工作人员，增强人才工作队伍的单兵作战能力和协同配合能力，人才工作的大量构想才有可能成为现实，才能真正促使企业的人才工作走上正轨，发挥出其应有的积极作用。

【参考文献】

[1] 张美娟，《做好国有企业干部选拔管理工作的策略探讨》，《东方企业文化》，2014.11

[2] 朱素芬，《浅谈重视改进国有企业干部管理》，《东方企业文化》，2014.6