浅谈宽带薪酬预案中中值的确定

浅谈宽带薪酬方案中中值的确定

薪酬区间或者薪酬变动范围的中值是薪酬结构治理中的一个特不重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在我们通常的薪酬治理咨询实践中，一般会遇到两种情况，第一种情况是客户方的原始薪酬数据比较充分，市场薪酬调查数据也比较充足，第二种情况是客户方的原始数据由于某些缘故不便提供给咨询项目组，而且外部市场薪酬数据也缺乏的情况。

关于第一种情况的处理比较简单，流程也比较标准，通常按照如下的步骤就可确定薪酬区间的中位值：

假定我们通过外部市场薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬水平，如此我们就能够得到与被评价职位有关的两列数据，一列是岗位评价值，一列是薪酬水平数据值，如：

依照这两列数据，我们能够通过在EXCEL中添加趋势线的方法制成类似于下图所示的散点图，其中纵轴代表职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。其中的红色直线我们就叫薪酬政策线。

我们通过数学计算，代入X值即可求出相应的Y，即通过平滑处理以后的各职位薪酬水平。假定依照上述计算公式，我们得出如下图所示的与11个职位等级相对的薪酬区间中值：

关于第二种情况，处理起来就比较困难，咨询项目组只能给客户搭一个简单易明白的框架，客户通过那个傻瓜式的框架自己不断的调整，最终确定薪酬区间的中值，步骤如下：

第一步、确定中值的位置。我们假定某客户的岗位经岗位评价后，所有基准岗位被划分为8级，同时每级又被划分为5档，如此每一级的C档所对应的薪酬水平事实上就相当于每一级的中值。

第二步、确定测算中值的公式。这一步特不重要，我们先假定公式为Y=S基*BeAX（x为档数，Y为中值），然后通过方程运算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/（X2-X1），其中Y2/Y1就相当于两个基准中值的比值或者讲基准等级的收入差距比，X2-X1就相当于作比较的两个基准中值对应的档差，如此的话客户只要确定了X1所对应的薪酬中值，确定了Y2/Y1的值，也确实是基准等级的收入差距比，就能够得到一条薪酬政策线，客户能够通过不断的调整Y2/Y1的值和/或X1对应的薪酬基准中值就能够得到不同的薪酬政策线，直到最终满足客户自己的目前薪酬状况和期望薪酬状况为止，如此我们再依照这条薪酬政策线来确定不同等级的薪酬中值。上述复杂的过程我们通过EXCEL的设计能够达到完全自动化和傻瓜化。

客户只要在EXCEL表中不断地调整两个基准岗位薪酬的比值和/或基准值就能够得到不同的税前岗位价值工资总收入，也就得到了不同的薪酬政策线和不同的薪酬中值。

薪酬体系设计

一、薪酬体系的目的：

薪酬体系是组织的人力资源治理整个系统的一个子系统。它向职员传达了在组织中什么是有价值的，同时为向职员支付酬劳建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使职员能够把他们的努力和行为集中到关心组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源治理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中，职员会感受到，相关于同一组织中从事相同工作的其他职员，相关于组织中从事不同工作的其他职员，相关于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。假如她认为相关于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的酬劳也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的酬劳也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。假如她认为相关于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。假如她认为相关于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。一个组织越是能够建立起面向职员的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的职员，来实现组织的目标。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与治理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该依照需要随时进行监控和调整。本书将会关心你

获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。

二、薪酬体系的组成部分：

许多职员都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。然而，在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“总体薪酬”的概念是十分必要的。总体薪酬不仅包括基础工资，还包括各种附加的酬劳（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。

基础工资

+津贴

+绩效工资

+额外福利

=总体薪酬

薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作关于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，因此，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出困难的抉择。从事相同工作的不同职员常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因此，新职员所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老职员要低。工资范围的建立确实是为了向从

事同一工作或同一组工作的不同职员提供基础工资的上限和下限。工资范围体现了一个工作或者一组工作关于组织的最大价值和最小价值。

津贴是在基础工资之外的工资差不，它反映了与绩效无关的因素。例如，夜班工资给予那些在车间里进行夜班工作的职员，与他们之间的绩效差异无关。这种工资差不反映了令人不快的工作时刻所带来的额外的困难或痛苦。生活成本加薪反映了组织期望通过调整职职员资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。因此，这一部分工资给予所有职员而不反映工作或职员绩效的差异。

绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同职员或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金打算之间的差异在于，奖金打算可不能变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。

额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在职员所获得的直接薪酬之中。但职员在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。一些公司努力地使其职员认识到他们所获得的总体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其缘故就在那个地点。

本书将把要紧部分放在开发差不多工资的工资结构之上。本章的其余部分和后面的章节将反映出这一点。津贴、绩效工资和福利完成了对总体薪酬体系的开发，并在不同的组织和不同的行业中有专门大的差异。为了学习