公司宽带薪酬设计方案

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宽带薪酬设计及案例( 34页)

宽带薪酬设计及案例( 34页)

宽带薪酬设计及案例简介宽带薪酬是一种管理薪酬的方法,它将员工分为不同的带宽,不同带宽的员工可以获得不同的薪酬待遇。

宽带薪酬设计可以提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度,有利于企业的长期发展。

在宽带薪酬设计中,通常需要考虑以下几个方面:•集团文化、价值观、战略目标的支持•准确而实用的薪酬带宽设置•合理的薪酬水平确定•公正的绩效评估案例分析案例一:某创业公司的宽带薪酬设计某创业公司采用了宽带薪酬设计,并通过以下步骤实现了宽带薪酬的落地。

1.制定薪酬带宽方案。

公司根据岗位职责、经验水平、贡献度等因素,将员工分为四个不同的等级,确定了每个等级对应的薪酬水平,建立了相应的薪酬带宽。

2.加强绩效考核和管理。

公司实行了每季度一次的绩效考核,根据员工表现,确定不同等级的员工应该得到的薪酬待遇。

同时,公司加强了员工的绩效管理,注重对优秀员工的激励和培养。

3.全面贯彻宽带薪酬政策。

公司在执行宽带薪酬政策时,强调员工应该理解和认同公司的价值观和战略目标,明确了公司的薪酬管理体系和流程,确保薪酬管理的公平公正。

通过宽带薪酬设计,某创业公司建立了一个清晰的薪酬管理体系,使员工获得了更多的成长和发展机会,提高了工作积极性和忠诚度。

这对于创业公司的发展至关重要。

案例二:某外资企业的宽带薪酬设计某外资企业采用宽带薪酬设计时,也遇到了一些问题和挑战。

1.岗位评估难度大。

由于外资企业通常存在跨国和多元化的特点,岗位评估不仅需要考虑国家宏观经济和文化背景,还需要考虑跨文化和多元化的人才管理需求。

2.水平不均衡。

在某外资企业,员工的水平和能力差异较大,这使得宽带薪酬的执行存在一定的难度,很难确定员工的具体薪酬水平。

3.薪酬闲置率高。

某些员工因不符合薪酬带宽的要求而无法获得应有的薪酬待遇,导致宽带薪酬政策的闲置率较高。

针对这些问题,某外资企业采取了以下措施:1.制定本地化薪酬管理政策。

由于不同国家存在不同的文化、法律和社会习惯,某外资企业制定了本地化的薪酬管理政策,为实现宽带薪酬提供更好的基础。

薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全

薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全
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完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
➢ 做好薪资预算:在确定薪酬是否需要调整,若需要调整比例,则要对总体 薪酬水平做出准确的预算,以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
➢ 要注意总量控制,及时修正:员工薪酬是企业必须负担的一项费用,但企 业的支付能力是有限的,薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时,可以根据实际情况分别计算出不同的指标,每种指标可以提 供各自不同的信息。
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宽带薪酬实施注意事项
(一)企业的人力资源战略首先要明确 (二)要认清行业特点和竞争对手 (三)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 (四)合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬 (五)出台前要广泛征求意见,要设计试用期和过渡期 (六)要做好任职资格及工资评级工作 (七)不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 (八)传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
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激励导向的宽带薪酬体系的设计
1、进行工作分析,完成岗位评价,为岗位分层分类。
通过工作分析和岗位评价,我们以评价结果作 为分配的依据,把所有岗位分为核心层A、中间 层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、 专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。
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2、激励导向的宽带薪酬结构的设计
新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部 分。
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3

宽带薪酬体系设计方案

宽带薪酬体系设计方案

宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。

以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案:
1. 制定薪酬策略:确定公司的薪酬哲学和目标,确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。

2. 评估岗位:对公司内的岗位进行评估,确定不同岗位的价值和要求。

可以使用工作评估方法,如职位分析和评估法,来量化每个岗位的要求和贡献。

3. 划分薪酬级别:根据岗位的不同要求和担责,将员工划分为不同的薪酬级别。

每个级别代表着一组相似岗位,拥有类似的责任和要求。

4. 确定薪资范围:为每个薪酬级别确定一个薪资范围。

薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资,以反映员工的职业发展路径和工资增长。

5. 设定薪资区间:根据员工的绩效、工作经验和职务,将员工放置在薪资范围的适当位置。

员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。

6. 绩效评估:建立绩效评估制度,定期对员工进行评估,以确定他们的绩效水平。

根据绩效评估结果,对员工进行薪资调整和职位晋升。

7. 引入福利措施:除了基本工资外,可考虑引入额外的福利措施,如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等,以提高员工的满意度和忠诚度。

8. 监督和调整:建立监督机制,定期审查薪酬体系的实施情况,根据公司发展和员工需求的变化,及时调整并改进薪酬体系。

通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案,公司能够更好地激励员工发挥其潜力,提高组织绩效和员工满意度,并吸引和保留优秀人才。

同时,这样的体系也更加公平和透明,能够减少内部的薪酬差距,提高员工的工作动力和团队合作精神。

宽带薪酬设计的计算公式

宽带薪酬设计的计算公式

宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。

它是一种比较公平和透明的薪酬体系,可以激励员工的工作动力和发展潜力。

宽带薪酬设计主要包括以下几个因素:职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。

下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式:
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中,基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资,
它反映了员工的基本能力和工作经验。

绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的,它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。

宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。

一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例,或者引入其他因素来调整薪酬水平,如市场行情、企业财务状况等。

宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围,使得员工有更多的
发展空间和潜力。

同时,它还可以激励员工不断提升自己的绩效,从而提高整个企业的业绩和效益。

总之,宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法,它可以激励员工的工作动力和发展潜力,进一步提高企业的绩效和效益。

企业可以根据自身情况进行调整和优化,从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案一、背景介绍在当今竞争激烈的企业环境中,吸引和留住优秀员工成为了关键。

除了提供良好的福利待遇,薪酬设计在员工满意度和激励方面扮演着重要角色。

本文将介绍一种名为“宽带薪酬设计方案”的新型薪酬激励方式。

二、宽带薪酬设计方案概述宽带薪酬设计方案是一种基于能力、表现和贡献的个性化薪酬体系。

与传统的按级别和资历设定薪水的方式不同,宽带薪酬设计方案根据员工在组织中的价值和贡献程度,实行个性化的薪资管理。

三、宽带薪酬设计方案的优势1. 激励员工:宽带薪酬设计方案鼓励员工不断提升自身能力和绩效,以获得更高水平的薪资奖励,从而激发员工的积极性和工作动力。

2. 弹性灵活:宽带薪酬设计方案为员工提供了更大的薪资上升空间,适应不同员工的职业发展需求,增强了组织的吸引力和竞争力。

3. 公平公正:通过以绩效为基础的薪资调整,宽带薪酬设计方案避免了单纯按资历和级别划分薪资的不公平现象,使薪酬更加合理和公正。

4. 集中管理:宽带薪酬设计方案集中管理了薪资和绩效管理体系,在组织内部实现了薪酬管理的标准化和一体化。

四、宽带薪酬设计方案的实施步骤1. 设定薪酬范围:根据公司的财务能力和市场情况,设定适当的薪资范围,包括最低薪资和最高薪资。

2. 制定能力标准:根据岗位需求和职责,制定相应的能力标准,明确不同能力水平所对应的薪资等级。

3. 评定绩效等级:通过绩效评估和考核体系,评定员工的绩效等级,将其与相应的薪资等级进行匹配。

4. 确定薪资调整幅度:根据绩效评估结果和薪资范围,确定每个薪资等级的薪资调整幅度。

5. 完善薪资管理制度:制定详细的薪资管理规定、考核机制和绩效奖励政策,确保薪酬管理的公正和透明。

五、宽带薪酬设计方案的案例应用以一家科技公司为例,该公司实施了宽带薪酬设计方案,并取得了良好效果。

该方案根据员工的职务、能力和绩效等级来确定薪资等级,实施了差异化的薪资调整。

同时设立了绩效奖金和特别贡献奖金等激励机制,激发员工的创新能力和责任心。

宽带薪酬方案

宽带薪酬方案

宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则,即各职类职级区间的设计,特别是上限的确定,必须拉开差距,以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向,使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜,具体来说,主要是向两类人倾斜:向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜(见图1-1)。

向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。

向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面:一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩,根据单位对部门绩效的全面考核,使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中,从而提升员工的团队意识。

二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。

通过这些措施,不但强调个人绩效,而且强调单位内部的团队建设,使员工与所在单位的目标协调一致。

3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。

薪酬的内部公平性,其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度,避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。

因此,以岗位分析为基础,以强化部门绩效为目标,以此确定各岗位的内部相对价值,解决内部公平性问题。

薪酬的外部公平性,是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析,以保证薪酬水平的对外竞争性。

结合内外部公平性考虑,建立集团的岗位薪酬水平。

4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。

一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化;第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用,对其薪酬分配具有指导作用,以促进整个集团在分配机制上的政策统一性,以便于集团的统一控制与管理。

5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性,但单位的成本也不可避免地要上升。

因此在薪酬设计时,既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性,又要考虑公司人力资源成本,找到其间最佳的平衡点。

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下,吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。

而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。

本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标:1. 激励员工:通过合理的薪酬设计,激励员工充分发挥自身的潜力和能力,为公司的长期发展做出贡献。

2. 引导员工发展:通过差异化的薪酬设计,引导员工在不同岗位上有所专长,并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。

3. 公平公正:制定合理、公正的薪酬标准和政策,确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的,在员工中具有普适性。

二、薪酬设计原则为了达到以上目标,本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则:1. 内外均衡:薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配,保持内外均衡。

2. 合理公正:薪酬设计要符合公平公正原则,确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。

第1页/共4页3. 绩效导向:薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩,以激励员工的积极工作态度和卓越表现。

4. 激励发展:薪酬设计要能够激励员工的发展,并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。

5. 可持续发展:薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力,确保薪酬体系的可持续性。

三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架,基于岗位级别、绩效表现和市场调研,将员工划分为不同的薪酬级别。

具体框架如下:1. 岗位级别:薪酬框架中设定了不同的岗位级别,每个岗位级别对应一定的薪酬范围,员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。

2. 绩效表现:绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。

每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级,绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。

3. 市场调研:针对不同岗位,进行市场薪酬调研,了解外部市场对该岗位的薪酬水平,并根据市场行情进行合理的调整,使薪酬更具竞争力。

四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。

公司宽带薪酬体系设计方案

公司宽带薪酬体系设计方案

薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透,企业薪酬理论体系也在不断发展。

从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。

薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。

从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发,以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的,它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报,更是企业“人本管理”战略思想的真正体现,宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。

一、宽带薪酬的含义及其产生背.宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

按照美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念,强调个人的绩效水平和能力拓展。

具体来说,就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个),同时,将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大,并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。

一般说来,典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带,每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。

传统薪酬结构中,同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%,而在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。

他们在企业中的流动是以横向为主的,员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力,承担新的责任,或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效,他们就能够获得更高的薪酬。

这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。

因此,宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬",就是一种使用宽幅的薪资设计方案,在宽带薪酬模式下,组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别,而同一薪资等级的带宽被拉大。

与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的:89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。

基于这种假设,传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。

因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的,而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中,依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。

89适应组织结构扁平化发展的要求。

传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。

而随着企业外部环境的变化,现代企业要求组织机构的扁平化,压缩管理的层级,强调组织的创新。

宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。

89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。

传统薪资模式下,员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。

而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪资宽带内,员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大,这样,员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。

89薪资应当鼓励员工跨职能成长。

随着市场竞争的加剧,企业对复合型人才的需求也越来越多。

而在传统的薪资模式中,员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。

而使用宽带薪酬后,由于薪资级别(职等)被压缩,同一职等可轮换职位的选择空间大大增加,企业的操作灵活性也增强。

1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。

第一步运用佐佳七因素分析法,进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估,运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点,自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果,确定每一个宽幅职等的带宽与级差。

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案应该根据员工的职位和绩效来制定。

以下是一个可能的公司宽
带薪酬设计方案的框架:
1. 定义薪酬等级:设立多个薪酬等级,根据职位的不同将员工划分到相应的等级中。

薪酬等级应该根据职位的复杂度、责任和技能要求来确定。

2. 制定薪酬范围:为每个薪酬等级设定一个薪酬范围,该范围表示员工在该等级内可
以获得的最低和最高工资水平。

薪酬范围应该基于市场调研和行业标准来确定。

3. 考核绩效评估:制定绩效评估指标和评分体系,根据员工的工作表现和绩效评分来
确定他们在薪酬等级中的具体位置。

绩效评估可以根据个人的目标达成情况、工作质
量和贡献度等因素来进行评估。

4. 根据薪酬等级和绩效评估结果确定薪酬:根据员工所在的薪酬等级和其绩效评估结果,确定其具体的薪酬水平。

员工表现出色的可以在薪酬范围内获得较高的工资,而
表现一般的则获得较低的工资。

5. 提供奖励和激励机制:除了基本工资外,可以设立奖励和激励机制,以鼓励员工的
额外努力和贡献。

例如,设立年终奖金、提供股权激励计划或其他福利和补贴。

6. 定期评估和调整:定期对薪酬设计方案进行评估,根据市场行情和公司运营情况,
适时调整薪酬等级和范围,确保薪酬体系的公平性和合理性。

请注意,以上只是一个薪酬设计方案的框架,具体的实施细节和政策应该根据公司的
需求和实际情况进行制定。

同时,薪酬设计方案也需要与公司的价值观和文化相一致,以激励员工的动力和积极性。

宽带薪酬优化方案设计

宽带薪酬优化方案设计

宽带薪酬优化方案设计宽带薪酬优化方案设计以某热电公司为研究对象,运用人力资源和管理相关理论,结合科学分析和研究工具,发现和探讨国有控股公司遗留的薪酬不合理问题。

通过引入宽带薪酬的概念,充分考虑员工的技能特点和工作性质,结合薪酬理论和激励理论,建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工的薪酬体系,从而提高公司员工的满意度、忠诚度。

下面是店铺整理的宽带薪酬优化方案设计,欢迎来参考!1. 理论基础1.1宽带薪酬宽带薪酬始于20世纪90年代,是德华·罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一(注:三大构成指宽带的工资体系;与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系;非货币、自助餐式的福利体系),是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。

1.2激励理论薪酬的功能就是保健和激励,既要满足员工正常的保健需要如、、娱乐等,又要激励员工、激发员工努力工作的动机。

因此薪酬的设计要考虑到这两点,注意满足激励理论的要求。

1.2.1需要层次理论美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中,需求层次理论,把人的需要分为五个层次:生理的需要,的需要,归属的需要,尊重的需要和自我实现的需要。

1.2.2公平理论美国的行为学家亚当斯密的公平理论,又叫社会比较理论,其观点是:人是社会人,一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响,更重要的还受到相对报酬多少的影响。

每个人都有想和别人比较的动机,也会和自己的历史数据进行比较。

2. 案例描述该热电公司是以城市集中供热为核心,集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。

2.1现行人力资源状况公司现有在岗职工1800人左右,管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。

管理岗位按职务设置8个岗级,生产岗位按工种设6个岗级。

在年龄结构上,生产岗位比较偏年轻化,25-35岁的居多,其次是35-45岁的,工作年限比较长;管理岗位上35-45岁的人居多,年龄段的相对少些。

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案在现代企业管理团队中,设计一套符合员工激励和评价要求的薪酬体系是十分重要的。

宽带薪酬设计方案是一种相对灵活的薪资管理方式,能够更好地激励员工、提高绩效和员工满意度。

本文将介绍宽带薪酬设计方案的概念、原则以及实施步骤。

一、概念宽带薪酬设计方案是一种将相对宽松的工资带宽与员工能力和绩效挂钩的薪资管理模式。

传统的薪酬管理方式通常是基于职位层级和员工工作年限,而宽带薪酬设计方案则注重员工绩效和能力的评估,进而确定员工的薪资水平。

二、原则1. 公平性原则:宽带薪酬设计方案要确保内部公平,即同样能力和绩效的员工应该获得相对公平的薪资待遇。

2. 灵活性原则:宽带薪酬设计方案应该具备一定的灵活性,能够适应不同员工和不同部门的需求,确保薪资体系的可持续性。

3. 激励性原则:宽带薪酬设计方案应该能够激励员工积极工作和提高绩效,通过绩效考核来激发员工的工作动力。

三、实施步骤1. 建立绩效评估体系:首先,企业需要建立起科学有效的绩效评估体系,以评估员工的工作表现和能力水平。

评估标准可以包括员工的工作成果、工作态度、专业知识等方面。

2. 制定薪资等级及梯度:在确定员工薪资等级时,可以根据员工的工作能力和绩效分数将员工划分到相应的薪资等级中。

同时,还需要设定不同薪资等级之间的适当梯度,以便员工有更多的晋升空间和薪资提升机会。

3. 确定薪资调整幅度:在宽带薪酬设计方案中,薪资的调整幅度是根据员工的绩效评估结果来决定的。

优秀的员工应该获得更大的薪资调整,而绩效不佳的员工则相应地获得较小的调整。

4. 定期评估和调整:宽带薪酬设计方案需要定期进行评估和调整,以适应企业内外环境的变化。

通过对薪资管理的不断改进和完善,使其更具针对性和适应性。

四、优势与注意事项宽带薪酬设计方案相对传统的薪酬体系具有以下优势:1. 激励绩效:宽带薪酬设计方案更加注重员工的绩效评估,能够更好地激励员工提高工作绩效。

2. 合理分配:宽带薪酬设计方案根据员工的能力和表现进行薪资分配,更加公平合理。

宽带薪酬设计方案及计算方法

宽带薪酬设计方案及计算方法

宽带薪酬设计方案及计算方法
1 宽带薪酬设计方案
宽带是当今的社会发展的重要部分,公司应当重视对宽带员工的
薪酬设计,既包含对公司形象的维护,也可以提高员工工作积极性。

薪酬设计应结合公司实际情况,考虑到宽带员工的要求,制定有
序而合理的薪酬结构,既保证公司盈利,也能满足员工基本要求。

基于宽带特征,薪酬设计可以采取基本工资月绩薪结合的方式;
在基本工资的基础上,还可以根据宽带及其附属业务的客户量、质量、技术难度等因素来制定考核标准,执行月绩薪制,以激励员工持续努力,加强宽带业务的发展。

2 薪酬计算方法
在宽带薪酬设计中,薪酬的计算方法很重要。

主要有以下几种:
(1)单价报酬及佣金提成:
计算每个业务的完成情况,根据每个任务完成价值,以完成业务
单价回报,或根据员工业绩给予佣金提成。

(2)比例分成:
定义公司与员工的财务比例,宽带薪酬按比例分成,从而提高员
工的参与性,同时也使公司利润更加稳定。

(3)奖励制度:
对宽带员工完成优秀业绩的表彰和奖励,使他们能够以更高的积极性投入工作,有效促进宽带业务发展。

以上几种薪酬计算方法,在实施时可根据客户和公司实际情况,合理衡量运用,旨在为宽带薪酬设计提供参考优势,以满足宽带员工的期望,加强公司形象,实现宽带业务和利润的双赢。

宽带薪酬设计落地实施方案

宽带薪酬设计落地实施方案

宽带薪酬设计落地实施方案一、宽带薪酬设计的前期准备。

1. 组建薪酬设计团队。

这就像组建一个超级英雄联盟一样,我们需要来自不同部门的“英雄”。

得有HR 的小伙伴,他们对薪酬的基础规则和公司的人力架构门儿清;再拉上几个部门经理,他们知道每个岗位在实际工作中的价值和难度,就像每个英雄都有自己独特的技能一样。

这些人凑在一起,就是为了打造一个公平又合理的宽带薪酬体系。

2. 进行岗位分析。

把公司里的每个岗位都拿出来,像拆玩具一样,拆个明白。

看看每个岗位都要干些啥,需要啥技能,承担多少责任。

这就好比了解每个超级英雄的能力范围和使命一样。

比如说销售岗位,得知道他们不仅要能卖东西,还得维护客户关系,应对各种市场变化。

这一步是为了确定每个岗位在公司这个大舞台上的价值定位。

3. 市场薪酬调研。

我们不能闷着头自己搞薪酬,得出去看看外面的世界。

去瞅瞅同行业其他公司,类似岗位都给多少钱。

这就像在超级英雄的世界里,看看别的正义联盟给英雄们啥待遇。

是高薪挖人还是靠情怀留人呢?通过调查,我们能知道自己的薪酬水平在市场上是领先、持平还是落后,这样才能制定出有竞争力的宽带薪酬。

二、宽带薪酬结构设计。

1. 确定薪酬宽带数量。

这就像划分武功等级一样,我们得确定几个大的薪酬区间。

不能太多,不然就乱成一锅粥了;也不能太少,不然体现不出岗位之间的差别。

一般来说,根据公司规模和岗位多样性,设个三到六个宽带就差不多了。

比如说,初级员工一个宽带,中级骨干一个宽带,高级管理层一个宽带,技术专家再来一个宽带。

2. 设定每个宽带的薪酬范围。

每个宽带都得有个上下限,就像每个武功等级都有对应的功力范围。

下限是这个宽带里最低的薪酬,上限是最高的。

这个范围可不能随便定,要参考市场薪酬水平、公司的支付能力和岗位价值。

初级员工宽带的下限可能是当地同行业的平均起薪,上限是稍微高于平均起薪一些,给那些表现优秀的新人一点上升空间。

3. 定义宽带内的薪酬层级。

在每个宽带里,再细分几个小层级。

宽带薪酬设计方案

宽带薪酬设计方案

确定宽带内薪酬差距
根据岗位评价结果,确定不同宽带内岗位的薪酬差距。 考虑员工技能、绩效和市场薪酬水平等因素,确定宽带内不同层级的薪酬差距。
确定宽带内最低和最高薪酬水平,以及不同层级的薪酬差距比例。
确定宽带内薪酬调整幅度
根据企业业绩、市场薪酬变化 和员工个人表现等因素,确定 不同宽带内薪酬的调整幅度。
确定其他补贴和福利
根据国家政策和公司实际情况,确定其他补贴和福利的标准。
制定薪酬调整方案
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制定薪酬调整政策
根据公司战略和行业特点,制定薪酬调整政策, 包括调整周期、调整幅度、调整范围等。
制定年度薪酬调整方案
根据公司的年度经营情况和财务预算,制定年度 薪酬调整方案,包括调整幅度、调整时间、调整 范围等。
依据员工岗位变动、绩效改善 和市场薪酬水平变化等因素, 制定灵活的薪酬调整机制。
确保薪酬调整的公平性和合理 性,以激励员工积极工作并实 现个人发展目标。
04 宽带薪酬实施与效果评估
宽带薪酬实施步骤
岗位分析与评价
薪酬调查与设计
对企业所有岗位进行深入的分析,评估不 同岗位的职责、要求和重要性,为薪酬设 计提供基础数据。
根据市场薪酬水平和企业内部战略,确定 每个岗位的薪酬水平,确保薪酬具有竞争 力和公平性。
薪酬级别划分
薪酬结构设置
将企业所有岗位划分为不同的薪酬级别, 每个级别内设置不同的薪酬档位,员工可 以根据个人能力和绩效晋升。
确定薪酬结构,包括基本工资、绩效工资 、奖金、福利等,以激励员工提高工作积 极性和绩效。
制定晋升薪酬调整方案
针对员工晋升情况,制定相应的晋升薪酬调整方 案,包括调整幅度、调整时间、调整范围等。
03 宽带薪酬设计要点

手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计

手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计

3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
1062
1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
4
5
6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
3358
3506
3654 3802 3950 4098 4246
7
3031
3186
3341 3495 3650 3805 3959
6
2623
2717
2811 2906 3000 3094 3189
5
2459
2541
2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的,需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1:选取有代表性的岗位进行岗位价值评估,然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳

公司宽带薪酬体系设计方案及对策

公司宽带薪酬体系设计方案及对策

公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级,每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。

它以职位评估为基础,将职位价值划分为不同等级和档次,从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。

二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构,设计合适的宽带等级和档次。

等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估,档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。

2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献,设定相应的薪酬范围。

这个范围应该既能够吸引和留住人才,同时又能够与市场行情相适应,确保公平公正。

3.职位评估和工资结构制定进行职位评估,将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。

根据员工的能力、经验和绩效评估,将其分配到相应的薪酬档次,并设定相应的工资水平。

4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献,设定相应的晋升机制。

可以通过设定评估周期和评估标准,对员工进行定期的绩效评估,根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。

三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系,对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。

通过与宽带薪酬体系的结合,可以更好地激励员工的工作动力,提高工作质量和效率。

2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展,提高员工的能力和素质,从而提升整个组织的绩效水平。

同时,根据员工的培训和发展情况,调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。

3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效,建立薪酬差异化管理机制。

通过设定绩效考核指标和标准,对员工进行区分对待,更好地激励和奖励高绩效员工,提高他们的薪酬水平。

4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系,根据组织和市场的变化,进行必要的调整。

可以通过薪酬调查和市场行情的分析,确定薪酬范围和水平的合理性,确保薪酬体系的有效性和公平性。

总结:宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。

公司宽带薪酬体系设计方案

公司宽带薪酬体系设计方案

公司宽带薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是公司管理的重要组成部分,它对员工的薪酬水平和激励机制都有重要影响。

一个完善的薪酬体系可以帮助公司吸引和保留高素质的员工,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作绩效和生产效率。

本文将结合公司的特点和需求,设计一个适合公司的宽带薪酬体系。

二、宽带薪酬体系设计原则1.公平公正:确保薪酬体系公正、透明,避免任意歧视或偏袒;2.内外平衡:薪酬体系要与公司业务目标相匹配,与外部市场相竞争;3.激励导向:通过薪酬体系激励员工,提高工作积极性和投入度;4.合理可行:薪酬体系设计要符合公司财务能力和可持续发展的前提下,合理安排薪酬结构和水平。

1.薪酬架构设计(1)确定不同职位层级:根据公司组织结构、岗位责任和职位要求,确定不同的职位层级;(2)确定薪酬带宽:根据市场调研和公司财务状况,确定不同职位层级的薪酬带宽,即最低薪酬和最高薪酬;(3)划分薪酬等级:将薪酬带宽按照一定比例划分为不同的薪酬等级,确保薪酬水平区分度和梯度适宜。

2.绩效考核与薪酬挂钩(1)确定绩效指标:根据不同岗位的工作职责和目标,确定相应的绩效指标,如销售额、利润增长、客户满意度等;(2)制定绩效评估流程:设计绩效评估流程,明确绩效评估的周期、评估方法和评估人员,确保评估结果客观公正;(3)绩效薪酬分配:将员工的绩效评级与薪酬等级相匹配,根据绩效评级确定员工的薪酬增长幅度,奖励绩效突出的员工,激励其他员工努力提升绩效。

3.弹性福利制度(1)员工个性化需求:考虑到员工个体的不同需求,提供一定的灵活性,如福利选择权、加班调休等;(2)福利项目丰富:建立全面的福利体系,包括薪酬福利、社会保险、培训发展、员工关怀等多个方面,以满足员工多样化的需求;(3)福利满足依据:福利发放依据员工的绩效、工作年限、职位级别等进行合理测算,确保福利分配公平合理。

4.持续优化与调整(1)定期评估与调整:通过定期薪酬调研和绩效评估,对薪酬体系进行评估和优化,以保持与市场的竞争力;(2)员工意见反馈:定期征求员工对薪酬体系的意见和建议,根据员工需求和公司实际情况,进行相应的调整和改进;(3)制度完善流程:建立完善的薪酬管理流程,包括薪酬数据收集、分析、审核和审批等环节,确保制度的顺畅和执行力。

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公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬",就是一种使用宽幅的薪资设计方案,在宽带薪酬模式下,组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别,而同一薪资等级的带宽被拉大。

与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的:89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。

基于这种假设,传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。

因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的,而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中,依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。

89适应组织结构扁平化发展的要求。

传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。

而随着企业外部环境的变化,现代企业要求组织机构的扁平化,压缩管理的层级,强调组织的创新。

宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。

89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。

传统薪资模式下,员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。

而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪资宽带内,员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大,这样,员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。

89薪资应当鼓励员工跨职能成长。

随着市场竞争的加剧,企业对复合型人才的需求也越来越多。

而在传统的薪资模式中,员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。

而使用宽带薪酬后,由于薪资级别(职等)被压缩,同一职等可轮换职位的选择空间大大增加,企业的操作灵活性也增强。

1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。

第一步运用佐佳七因素分析法,进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估,运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点,自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果,确定每一个宽幅职等的带宽与级差。

第三步,对每个薪资带宽进行分割,并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述。

第三步开展任职资格认证与绩效考核宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资,因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升,企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度,严格根据明确的薪资评级标准及办法,进行任职资格认证与考核实施,以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置。

第四步,薪资切换实施薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来。

薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬。

2.不要为了赶时髦而盲目引进宽带薪酬我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监,他告诉我他们老总要求他引进宽带薪酬。

和他们老总沟通过以后我们发现,他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解,甚至对宽带薪酬的基本内涵都不是特别清楚,他告诉我:“现在宽带薪酬蛮火的,所以我想能不能引进这个比较先进的东西呢?”任何一个管理的方法或工具都有其适应的范围和优缺点。

在中国,宽带薪酬并不非如网站上炒作的那样得到了所谓的“广泛运用”;我们还发现一些咨询公司所谓的“宽带薪酬咨询案例”,其实并不是真正的宽带薪酬操作设计,而是将传统的薪资模式进行了没有多少价值的“改良”,然后美其名曰“宽带薪酬”。

事实上是否引入宽带薪酬是薪酬战略所需要回答的内容,虽然目前在国内还没有对宽带薪酬认识的“统一权威标准”,但是根据我们的咨询经验“宽带薪酬”是有一定的应用前提条件的:89薪酬文化能适应变革我们在前面章节中就提起过:薪酬的变革会牵动企业每一个人的神经,企业在薪酬决策时必须要考虑薪酬文化能否匹配。

做企业绝对不是“做学问或赶时髦”,否则如果操作上稍有不慎而引发大面积的人事危机,岂不是成了企业的悲哀?从目前应用的范围上来看,宽带薪酬的管理模式起源于国外,在欧美国家的企业尤其是跨国企业相对应用的比较广泛,而国内企业运用的相对要少的多。

你的公司到底要不要引入宽带薪酬,薪酬文化是你进行决策的一个重要考虑因素:欧美国家的企业与中国企业有着不同的国家文化背景,中国企业员工承认薪资差异的心理承受能力要比国外企业的员工要低的多,而“宽带薪酬”由于拉大了同一职等薪值区间的宽度,使得同职等的员工薪资可能会有很大的差距,因此它对员工薪资差异的心理承受能力要求比较高。

89企业属于技术密集型与创新型目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬操作方法,在实际操作中每个企业都是根据自身不同的情况而有所调整的。

它到底适合哪些企业,目前还没有权威的定论。

依我们的经验来看,实施宽带薪酬成功案例的情况能够比较很好地说明它适用企业的类别。

从目前情况来看,技术密集、创新型企业实施成功的概率高,而劳动密集型企业实施成功的概率则低。

形成这种状况的原因是:技术密集、创新型企业特别强调非等级的组织管理模式,而宽带薪酬正好能与之相契合;而劳动密集型企业则倾向于等级式的组织管理模式,文化导向要求员工“循规蹈矩”,因而不太适合宽带薪酬的运用。

由此可见,你公司是否需要实施宽带薪酬与你公司的性质特点有着很强的关联性。

89人力资源其它管理系统能够有效地支持宽带薪酬的实施还需要其它人力资源管理系统的支持于配合。

在宽带薪酬设计与实施时,有一个不容忽视的技术问题——在某薪资一等级中员工薪资如何起薪?员工起薪的标准是什么?。

但是对于员工起薪的一些大的原则还是一致的:目前还是在职位价值、个人能力、个人历史业绩等方面进行衡量。

由于宽带薪酬将带宽拉大,在员工个人上述要素的认定上来不得半点马虎,这就需要与薪酬相关的职位分析、能力素质模型与任职资格体系、绩效考核等人力资源管理系统的支持;同时宽带薪酬将同一职等薪值区间的带宽拉大后,经理对下属员工拥有了更大的薪酬决策权力与空间,你公司薪酬预算控制能力的要求就比较高,否则稍有不慎就会造成薪酬总额失控的局面。

89人力资源工作者具有丰富的薪酬管理经验实施宽带薪酬会对你公司人力资源管理人员薪酬管理的技能与经验提出很高的要求,你公司必须拥有—支高素质的、专业的薪酬管理队伍。

因为推行宽带薪酬需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作,他们更多地担当了你公司“内部薪酬顾问”的角色。

他们在与各部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面,能提供专业的技术咨询与监督控制。

因此,引入宽带薪酬首先就要求你公司拥有一个专业的、高素质的人力资源管理的队伍,要求你公司相关人力资源工作者是宽带薪酬的实施专家。

89公司经理层具有一定的人力资源管理知识与技能宽带薪酬模式赋予企业的经理层更多参与下属员工薪酬决策的权力,这就要求企业的经理层拥有一定的人力资源管理的知识与技能。

如果经理层整体素质不高,缺乏人力资源管理的知识与技能,企业实行宽带薪酬就会困难重重。

例如,假设部门经理不能或无法对其下属的员工进行客观的绩效与能力评价,就会破坏宽带薪酬实施的公正性,将宽带薪酬演变为混乱的薪酬管理体系;另外在宽带薪酬的操作实践中,如果各部门都不认同宽带薪酬,无论是出于何种原因,人力资源部将很难发挥其技术支持者角色,成为维护宽带薪酬公正性的“警察”,那么宽带薪酬就真的很难发挥其应有的作用。

89企业组织管理的特点必须具有适应性如果你公司的组织管理需要的灵活性十分地高,大部分的员工的工作任务没有明确的分工,薪酬水平很难依据职位来界定,就可以重点强调依据员工能力、贡献上的差异,在有限的薪资级别的内部将员工能力与贡献作为判断的基准实现报酬的明显差异化,这就是宽带薪酬的应用。

而如果你公司组织结构发展相对成熟,组织结构比较清晰,职位分工也已经基本形成,员工之间的分工根据职位的不同,也越发的明确化;员工的工作内容基本上比较稳定,此时如果硬要减少薪酬级别,而不顾已有的组织结构和组织文化,则会导致原有的相对平稳的内部管理受到极大的冲击和破坏,一些员工的不满情绪增加,从而导致你公司员工队伍的整体动荡不安。

我们在以后的资料中将向你展示一个将宽带与薪点工资结合操作一个薪酬管理咨询项目的设计案例。

企业薪酬设计方案【2】薪酬管理效果的好坏,往往不在于薪酬水平的绝对高低,而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求。

随着中国作为世界制造中心的地位的增强,和国内制造能力的持续提升,越来越多的大型制造企业脱壳而出,这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司,或是强强合作的新生儿,或是产业整合后诞生的生力军。

他们从诞生之日起,就承担着领导行业发展、振兴市场的重任,并迅速投入到市场的拼杀中去。

在成立初期的重点工作之一,即是依靠市场化、规范化的薪酬体系,吸引和保留高素质的员工,并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。

这样的企业虽然实力超群、前途远大,但在初创期间同样具有难以克服的弱点,在薪酬体系的问题主要表现在:一是整合后的企业文化冲突,将影响薪酬策略的制订与执行;二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司,独立运行后也和母公司(股权公司)保持着人员交流,如何在新公司的高水平薪酬与母公司(股权公司)的人员心理稳定性之间取得平衡,避免母公司(股权公司)人员的薪酬不公平感,是必须面对和解决的难题;三是新公司的品牌尚未建立,产能尚未完全发挥,短期内薪酬和福利水平不可能太高,只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性,才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。

笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中,就遇到了上述各方面的典型问题,以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍,以供志同道合者参考。

企业特点Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立,生产船用机械的大型制造企业。

Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一,技术国内第一”的发展目标,并投入了巨额的资金和精兵强将。

Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点:1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。

作为Z公司管理体系搭建的第一步,薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点;2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性,同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受。

在薪酬福利体系的设计中,需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点;3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。

企业规模、企业效益的提高是渐进的过程,与之相应,Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程;4、Z公司处于诞生之初,但它的员工却有其历史沿革,员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模,另一只眼看着其他企业的报酬待遇,因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时,都会以其母公司H作为重要参考。

Z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”,西方心理学家也告诉我们,员工更加在意的是报酬的“相对高低”,因此,“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。

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