8.17公司绩效考核宣讲PPT(定)

通过有关部门组织的综合测评
职务升降
职务降级
考核结果为D级及以下者，进行诫勉。连续两次 考核结果为D级者，职务降职或工资降级。考核 为E者，则进行再培训或调离岗位，再培训后仍 不能胜任岗位，则解聘。
第四章
考核结果的应用
四、考核结果与薪酬激励
（一）薪酬奖励
管理系列员工在年度考核周期内，连续四个 季度考核结果为B+级以上；生产系列员工在 年度考核周期内，连续十二次绩效考核分数 在95分以上。
1
发文督办工作
2
文字材料及报告的撰写
9
3 4 5
PPT的制作 协助人力资源有关工作 各种会务场面拍摄
8 6 6
第七章 考核案例应用
工作业绩评价
序号 评估项目 完成情况描述 重要性 基数 （10分制） 10 评分 （100分/项） 90 得分
1
发文督办工作
基本规范、准确、及时 做到了内容全面，格式正确， 报送基本及时，但在文字生动 性和文采方面仍需加强 美观、简洁、大方 高效、全面、细致 高效、美观
同 时 满 足
1.工资晋升
说明
通过绩效考核领导小组的综合测评.
每次工资晋升一级的人数不得超过各类人员总 数的10%；如有超出情况，按照四个季度考核 分数平均值由高到底择优考虑。
第四章
考核结果的应用
四、考核结果与薪酬激励 （一）薪酬奖励
公司级 荣誉 集团级 荣誉 市级以上 荣誉 其他贡献 和成绩
收费岗位能手 文明服务之星 先进生产（工作）者
第四章
考核结果的应用
一、考核结果与工资计发
其 他 生 产 系 列 员 工 工 资 计 发
考核级别 A+ A 评分 X≥105 100≤X＜105 绩效系数 （基本绩效倍数） 1.2 1.1
B+
B C+ C D
95≤X＜100
90≤X＜95 85≤X＜90 80≤X＜85 70≤X＜80
1.0
0.9 0.8 0.7 0.6
一、试用期人员。 二、考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 三、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。 四、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部 门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门 进行考核。 五、在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现 职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时， 由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
考核结果 的管理
考核结果 申诉 考核结果 归档
考核结束后考核结果作 为保密资料，由综合事 务部归入员工考核档案 并负责保存。
考核工作小组负责监督员工考核实施过程，对查实的违规情况草拟处理方案， 上报考核领导小组讨论决定，由总经理签批，并交由各部门、各站实施。
第七章 考核案例应用
重要性基数由 （一）管理系列（以综合事务部文秘为例：4至6月）被考核者和部门 负责人协商赋值 工作目标计划 主要职责：
考核结果的管理与监督
被考核者有权了解自己的考 核结果，综合事务部应在考 核结束后五个工作日内，向 被考核者通知考核结果并告 知被考核者扣（加）分原因 。
考核指标和 结果的修正
考核结果 反馈
行修正。
绩效考核工作小组需在接到 申诉之日起十日内，对申诉 者的申诉请求予以答复，如 仍不能达成共识，可在十日 内向公司绩效考核领导小组 提出复议。
序号 工作计划内容 工作目标 规范、准确、及时（应在拿到 审批稿纸两天内完成） 优质、高效、准确 （应在材料报送截止日 期前2天完成，特殊情况除外） 美观、简洁、大方 高效、全面、细致 高效、美观 重要性 基数 （10分制） 10
发文督办工作 文字及宣传工作 各类总结报告撰稿 协助人力资源 会务接待 对外联络
权重25%
权重15%
综合得分＝工作业绩得分×60%+工作能力得分×25% ＋协作能力得分×15%+附加分值
生产系列
以五星服务为主
第三章
考核管理
考核机构
公司绩效考核体系领导小组
组长：张少锦 副组长：领导班子其他成员
管理系列员工 绩效考核工作小组
组长：曾祥添 副组长：李纬纬
生产系列员工 绩效考核工作小组
年终奖计发
计 算 公 式
年终奖励=年终奖总额/∑（岗位系数×有效在岗时间×综合 绩效系数）×个人岗位系数×个人有效在岗时间 ×个人综合绩效系数 备注：适用于管理系列人员和生产系列人员。
第四章
考核结果的应用
三、考核结果与职务升降
（仅适用于管理系列员工）
职务晋升
连续两次考核结果为A级以上
同 时 满 足
考核面谈与绩效改进
考核结果评定为 C(含C）或80分以 下
考核者与被考核 者进行绩效面谈
一、让被考核者了解自身工作的优、缺点； 二、对下一阶段工作的期望达成一致的意见； 三、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进 和培训计划。
绩效改进
第六章
考核结束后绩效考核工 作小组还应对受客观环 境变化等因素影响较大 考核指标和考核结果进
以 下 除 外
第二章
职工
主要指在机关 、企业、学校 、团体里担任 行政或业务工 作的人员和工 人。
考核体系
员工
主要指企业 中的管理系 列和生产系 列的人员。
现代企业实行全员劳动合同制，实现同工 同酬、同劳同得，“员工”更体现公平和尊重。
第二章
考核体系
工作业绩
权重60%
管理系列
考核内容
能力水平
协作能力
第四章
考核结果的应用
工资计发
薪酬激励
考核结果的应用 评优评先 年终奖计发
职务升降
第四章
考核结果的应用
一、考核结果与工资计发
管理人员考核结果等级分布
管 理 系 列 员 工 工 资 计 发
分数段
X≥105
100≤X＜105
95≤X＜100
90≤X＜95
85≤X＜90
80≤X＜85
来自百度文库70≤X＜80
X＜70
=90*10/100=9
2 3 4 5
文字材料及报告的撰写 PPT的制作 协助人力资源有关工作 各种会务场面拍摄
9 8 6 6
85 90 95 90
=85*9/100=7.65 =90*8/100=7.2 =95*6/100=5.7 =90*6/100=5.4
总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100
被考核人和考核人共同填报《工作业绩评估表》、 《能力水平评估表》，工作组组织《协调能力评估表》
管理系列员工考核程序
填报工作计划 调整工作计划 每月15日前 1、4、7、10月 10日前 被考核人填报，部门负责人和分管领导审核
年终奖、年度评先 春节前15日
绩效面谈 1、4、7、10月 10日前
季度绩效工资计算 3、6、9、12月 30日前
第一章
考核定位
总
则
有力支撑公司标杆体系建设
公 司 标
规范的 计财管理体系
“管控结合” 安全应急体系
路产路权
管理体系
杆
体
“五星” 服务运营体系
绩效考核体系
系
“三位一体” 养护维修体系
第一章
考核目标
总
则
提高工作效率和企业竞争力
通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整 体运作能力与竞争力；通过绩效管理工作的开展，加强部门之 间的沟通与协作，提升团队士气，降低内耗，理顺部门关系， 达成团队业绩；通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工 作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；通过绩效 管理的开展，促进管理者与员工间的沟通与交流，形成开放、 积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。
2.一次性奖励
说明：一次性奖励标准由绩效考核工作小组决定。
第四章
考核结果的应用
四、考核结果与薪酬激励 （二）薪酬惩罚
连续两次或累计三次考核结果为D级，给予 工资降级处理；
薪酬惩罚 或者严重违反劳动纪律和各项规章制度，影 响生产、工作秩序者，或给公司造成较大损 失。造成重大损失按照相关处罚规定。
第五章
工作小组组织结果汇 总审批3、6、9、12月 20-25日 从被考核人到总经理 依次层层审批
绩效考核领导小组负责
综合事务部负责
第三章
考核管理
生产系列员工考核程序
月度考核：上月25日至当月25日
考核评估 即时考核，考 核后2日内完成 生产系列员工考核工作小组 填写《生产系列员工绩效考 核项目扣分信息反馈表》 考核结果反馈、 提请复议 收到反馈表后2日内 生产系列员工考核 工作小组（各相关 部门） 最终评审 每月28日前
E
X＜70
0
个人月度绩效工资=岗位绩效工资×个人绩效系数 适用范围：养护工程部巡查组、机电信息部维修电工班、 路产路权部巡查组、综合保障组各岗位人员。
第四章
考核结果的应用
二、考核结果与评优评先、年终奖计发
考核结果是公司员工评优评先的依据，原则上按照周 期内考核结果排名顺序，确定优秀管理人员（先进生 产者）等和 “收费岗位能手”、“文明服务之星”等；考 核结果也是评定优秀部门、收费站的重要参考之一。
生产人员附加分值依据见《绩效考核办法》附件：
《附件9：收费系列员工绩效考核标准》 《附件10：文明收费礼貌服务标准》 《附件11：文明收费礼貌服务考核办法》 《附件12：路政巡查员绩效考核评分细则》 《附件13：维修电工绩效考核评分细则》 《附件14：养护巡查员绩效考核评分细则》 《附件15：综合保障组员工绩效考核评分细则》
绩效考核领导小组
结果汇总 每月30日前
绩效考核工作小组 （营运安全部）
年终奖、年度评先 春节前15日 绩效考核领导小组负责
绩效工资计算 次月5日前
综合事务部
结果公布 各部门、站2天
结果审批 次月3日前
从被考核人到生产 类绩效考核小组依 次审批
生产类绩效考 核工作小组
第三章
考核管理
其他附加分值项
管理人员附加分值依据见《绩效考核办法》第十一条。
广州珠江黄埔大桥
员工绩效考核管理办法
广州珠江黄埔大桥建设有限公司 二〇一〇年七月十四日
提
第一章 总 则 第二章 考核体系 第三章 考核管理
纲
第四章 考核结果的应用
第五章 考核面谈与绩效改进
第六章 考核结果管理与监督
第七章 考核案例应用
第一章
考核目的
总
则
整体提升公司执行控制能力
执 行
控
制
执行是指实施和实行管理计划中规定的事项；控 制是指通过事前预防、过程落实和事后考核来保障执 行效果、确保目标计划落实，并落实控制主体对各项 工作的全过程管理或监督；公司执行控制能力，是保 证公司各部门和岗位员工严格遵守法律、法规、规范 及公司相关制度，实现管理预期目标的一套管理方法。
=（9+7.65+7.2+5.7+5.4）/(10+9+8+6+6)*100=89.62
各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100
能力水平评估（具体评估表以文件为准）
考核项目 知识和技能 管理能力 权重（%） 30 10 评估要点 基础知识、专业知识、工作经验和工作技能等 部门计划、组织、领导、协调、控制 部门内外协调 管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创 新（三新项目成果）、合理化建议被采纳数等 述职报告，个人发展规划，学习能力 沟通耐心、虚心、认真、坦城 与本部门同事之间的工作配合度 良好的仪表、言语、举止等 自觉遵守各项规章制度，责任心、工作主动性强， 服务意识强；有严谨求实的工作态度，快速高 效的工作作风 评分 （100分/项） 90 80 得分 27 8
第四章
考核结果的应用
一、考核结果与工资计发
收费系列员工每月绩效工资分为两部分，即岗位 绩效工资和根据月度考核中加（扣）分情况所折算的 相应金额。月度考核中加（扣）分为折算基数，每1分 折算为10元。
收费系列 员工工资计发
计 算 公 式
个人月度绩效工资金额（元）=基本绩效工资金额 （元）+ 月度考核个人被加（减）分数（分）×10元/分
组长：伍尚干 副组长：李纬纬
综合事务部
负责管理人员考核结果的管 理与归档。其他各部门负责 所属生产系列员工考核结果 的管理与归档。
第三章
考核管理
被考核人员的考核内容与考核相对人如下：
被考核人 考核项目 工作业绩 1 考核相对人 分管领导、领导小组
中层 管理 人员
能力水平
协作能力 附加分值 工作业绩
公开性原则
内容公开、程序公开、绩效公开
公正性原则
标准统一、尺度统一、申诉反馈
考 核 原 则
公平性原则
能力定岗、以岗定级、分级考核
权责一致性原则
体现岗位任务、担负责任和工效 标准的统一 将绩效考核变成为一般性管理 充分发挥绩效考核正激励作用
常规性原则 发展性原则
第二章
考核体系
考核对象：广州珠江黄埔大桥建设有限公司 除领导班子以外的全体员工 。
等级
系数 意义
A+
1.2 非常 优秀
A
1.1 优秀
B+
1.0 满意
B
0.9
C+
0.8 称职
C
0.7
D
0.6 基本 称职
E
0 不称职
综合得分＝工作业绩得分×60%＋工作能力得分×25%＋协作能力×15%+附加分值
月度绩效工资=岗位绩效工资×个人绩效系数 说明：各被考核人考核期内的绩效工资每月按足额发放，当期绩效工 资的扣减情况，在次季第一个月的工资中体现。
分管领导、领导小组
全体管理人员 各相关部门向综合部备案 部门负责人、工作小组 部门负责人、工作小组 全体管理人员 部门负责人 分管部门负责人
2
一般 管理 人员
能力水平 协作能力 附加分值 文明服务质量 月度综合考核 出勤
3
生产系 列人员
第三章
考核管理
每季度进行一次
考核评估 3、6、9、12月 15-20日