2021年人员招聘水土不服问题

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招聘工作存在的问题与困难

论现阶段招聘工作存在的问题与困难一、公司层面1、地理位置问题公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。

2、薪资问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。

3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。

4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。

5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。

二、用人部门1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。

2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。

3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。

破解人才的“水土不服”？

破解人才的“水土不服”？作者：王运启来源：《财会信报》2018年第03期水土不服，形容人在异乡环境下表现的不适应，比如高原反应。

在企业当中，引进的人才同样也会出现“水土不服”，尤其是一些企业通过空降过来高级人才或是一些海归人才，在国内企业“水土不服”的案例更是屡见不鲜。

情景案例不到两个月的时间里，人力资源部经理于艳就已经接到了类似的几个员工投诉。

本以为从那家著名的国际企业挖来的艾伦会是她的得意之笔，没想到竟出现了这样窘迫的局面。

于艳所在的公司是一家中等规模的生物制药企业，在市场上一度地位颇高。

不过，由于近两年同类企业的竞争激烈，眼看原来的市场不断缩水，公司决定将战略重点放在开拓新的市场上。

而HR 部门的任务则是物色一位生物制药营销方面经验丰富，同时又能在短期内组建一支强有力营销队伍的高级管理人才。

通过猎头公司，艾伦进入了于艳的视野。

在几番与艾伦的沟通过程中，于艳很快就被艾伦所表现出的良好职业素养所打动。

于是，在几个候选人中，于艳向老板重点推荐了背景资历最突出的艾伦。

老板当即就拍板敲定了艾伦营销总监职位。

然而，艾伦十年外企的经历非但没有帮助他融入到新的团队中去，反而成了其工作的最大障碍。

原来，习惯按照外企管理流程严谨执行的艾伦很难适应新东家各自为营的工作方式，并且艾伦的新部下也没有从过去的状态转变到积极主动开拓新市场的工作状态中来。

这一点让艾伦大为光火，性情倔强的他采取了强硬的手段，对于不能很好完成或配合其下达任务的下属，就立即开出罚单，以示警戒。

不过，艾伦的做法遭到了下属员工的强烈抵触，双方矛盾激化。

艾伦认为短期内要扭转这样的工作作风，就必须采用强硬的惩罚措施，但面对公司的员工在组织变革的时候表现出的抗拒性，艾伦心有去意。

HR经理于艳很明白，如果艾伦现在离开，对公司不会有什么好处。

而现在市场上中高级管理人才是一将难求，要找到合适的人才不但要花费时间，还得为猎头公司支付不菲的费用成本。

况且，对于艾伦的能力和潜力，于艳还是非常看好的。

人才招聘行业中的问题及改革措施

人才招聘行业中的问题及改革措施一、问题的背景与分析人才招聘行业是现代社会经济发展中不可或缺的一环。

随着市场竞争的加剧和企业对人才需求的增长，招聘行业也进入了一个高速发展的阶段。

然而，在人才招聘过程中仍然存在一些问题，这些问题在很大程度上制约了人才与企业的有效匹配，造成了资源浪费和企业运营效率下降。

首先，信息不对称是当前人才招聘行业面临的主要问题之一。

由于信息获取途径、渠道和方式的不同，供需双方在信息掌握上存在差异。

招聘企业往往只能通过简历、面试等方式初步了解应聘者，可能无法全面了解其真实能力和潜力；同时，求职者可能无法准确评估企业提供的工作环境、薪酬福利等情况。

这种信息不对称给双方带来了诸多困扰，在匹配度和效率上都存在较大挑战。

其次，标准化程度较低也是人才招聘行业需要改进的地方。

由于各个企业采用不同的招聘流程和标准，很容易造成流程冗杂、效率低下的情况。

部分企业可能过于重视学历、经验等硬性条件，而忽略了应聘者的实际能力和潜力；另一些企业则过于看中求职者的外表和包装，而忽视了其素质和实际工作能力。

缺乏行业统一的标准化指导，导致企业在招聘过程中难以客观公正地评估应聘者。

此外，滥竽充数、人才浪费也是当前人才招聘行业普遍存在的问题。

由于需求与供给不平衡，许多优秀人才在求职过程中面临着巨大压力。

为了获得就业机会，有些人才只好通过虚假简历、夸大能力等方式来提高自己的竞争力。

这种现象不仅会给企业带来风险和损失，也对社会资源造成浪费。

二、改革措施2.1 提升信息透明度为了解决信息不对称问题，在人才招聘行业中建立一个开放、公正、透明的信息平台非常重要。

该平台可以为企业提供准确、全面的应聘者信息，包括教育背景、工作经验、技能等。

同时，该平台也应当给予求职者充分的了解企业情况的机会，例如通过企业介绍、员工福利、晋升机制等各种方式。

通过提高信息透明度，供需双方可以更准确地了解彼此，从而实现更好的匹配效果。

2.2 建立行业标准与评价体系为了规范人才招聘流程与标准，行业内各方应积极参与制定和推行一套统一的标准与评价体系。

企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题

企业人才招聘中存在的问题和需考虑的问题信昂企业管理一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。

2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。

当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。

在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。

2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。

企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。

在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。

4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。

二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。

1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。

一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。

招聘问题及整改措施

招聘问题及整改措施引言概述：在当今竞争激烈的人才市场上，企业招聘问题成为一个重要的议题。

招聘问题不仅影响到企业的发展，也直接关系到员工的工作环境和发展前景。

因此，及时发现并解决招聘问题，对企业的长远发展至关重要。

本文将就招聘问题及整改措施展开探讨。

一、招聘问题分析：1.1 招聘流程不够规范：招聘流程不清晰、流程混乱、面试流程不合理等问题。

1.2 人才匹配度不高：招聘人员与职位要求不匹配，导致员工流失率高。

1.3 招聘渠道单一：仅仅依靠传统渠道招聘，忽视了新兴渠道的潜力。

二、整改措施建议：2.1 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，包括制定招聘计划、明确招聘需求、规范面试流程等。

2.2 加强人才匹配度：通过建立人才库、定期进行员工培训等方式提高人才匹配度。

2.3 拓展招聘渠道：积极拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。

三、建立招聘团队：3.1 招聘专业人才：建立专业的招聘团队，提高招聘效率和质量。

3.2 培训招聘人员：定期对招聘人员进行培训，提升其招聘技能和专业水平。

3.3 激励招聘团队：建立有效的激励机制，激励招聘团队积极推动招聘工作。

四、建立人才储备：4.1 建立人才储备库：建立人才储备库，及时储备优秀人才，以备不时之需。

4.2 定期人才评估：定期对人才进行评估，发现人才潜力，为企业未来发展提供保障。

4.3 人才培养计划：制定人才培养计划，为员工提供发展机会和成长空间。

五、持续改进招聘工作：5.1 数据分析招聘效果：通过数据分析招聘效果，及时调整招聘策略。

5.2 定期评估招聘流程：定期评估招聘流程，发现问题及时整改。

5.3 建立反馈机制：建立员工反馈机制，收集员工意见和建议，不断改进招聘工作。

结语：招聘问题是企业发展中不可忽视的重要环节，只有及时发现问题并采取有效措施加以整改，才能确保企业招聘工作的顺利进行。

希望本文提出的整改措施能够对解决招聘问题提供一定的参考和帮助，为企业的长远发展贡献力量。

2021年11月面试资料

时事政治类面试题精选1.河南农民工张海超在郑州某工厂打工时患尘肺病, 本地政府职业病防治部门和卫生行政主管部门百般刁难, 逼迫张海超“开胸验肺”谈谈你对这一事件看法。

（1）张海超于至在郑州这家公司打工, 这家公司生产环境恶劣, 曾浮现工人患尘肺病去逝。

张海超不断咳嗽、胸闷, 体检发现肺部异常。

她申请到郑州职业病防治所鉴定, 但被回绝。

张海超过后到省外多家医院检查, 医生认定她患了尘肺, 但都不被郑州职业病防治所承认。

今年6月, 张海超为了谋求真相, 在郑州大学第一附属医院开胸验肺, 医生确认她患了尘肺。

（2）“开胸验肺”事件绝不但仅是对张海超个人身体和心灵伤害；而是那些腐败官僚们对党和政府形象伤害；对社会良知伤害。

作为政府职业病防治部门本应积极为患者排忧解难, 但她们都丧尽天良地百般刁难, 甚至草菅人命逼迫张海超开胸验肺。

这哪里尚有某些人性？这些年来, 某些地方、某些部门对人民群众合法权益漠不关怀、麻木不仁, 影响极为恶劣。

如果任其滋生泛滥, 长此以往, 政府公信力、法制尊严、社会公平正义都会大受损失。

（3）“开胸验肺”事件也暴露了国内现行法律存在缺陷。

《职业病防治法》规定, 职业病诊断需要用人单位提供职业卫生等有关资料。

这其实就是要用人单位“自证其罪”, 让那些唯利是图有道德、有良心, 这有也许吗？张海超事件, 势必推动《职业病防治法》修订和完善。

（4）党中央提出以人为本科学发展观, 是很有针对性。

“开胸验肺”事件, 验证了某些官僚腐败, 是中华民族一种奇耻大辱。

人们呼唤以人为本科学发展, 期待全心全意为民人服务宗旨回归。

2.6月17日, 中央人民广播电台记者就经济合用房土地问题采访郑州规划局副局长逯军。

这位副局长质问记者: “你们管这闲事干什么？”“你们是准备替党说话, 还是准备替老百姓说话？”这位副局长被称为: “有史以来最牛副局长”。

请对这一事件加以评论。

（1）逯军“你是准备替党说话, 还是准备替老百姓说话”这句“剽悍质问”, 势必引来人们众口一词谴责。

国有企业市场化选聘高管的主要问题及对策分析

国有企业市场化选聘高管的主要问题及对策分析发布时间：2021-07-08T10:40:12.330Z 来源：《基层建设》2021年第11期作者：彭瑞东[导读] 摘要：随着《四川省国企改革三年行动实施方案》的制定实施，全面推行国有企业高管的市场化选聘、契约化管理，发展职业经理人制度成为本轮省内国有企业选人用人机制体制改革的重中之重。

四川铁投城乡投资建设集团有限责任公司四川成都 610000摘要：随着《四川省国企改革三年行动实施方案》的制定实施，全面推行国有企业高管的市场化选聘、契约化管理，发展职业经理人制度成为本轮省内国有企业选人用人机制体制改革的重中之重。

国有企业市场化选聘高管既是深化国资国企改革的一项重要制度创新，也为企业的发展注入了新鲜活力，但在近年来的实施过程中仍存在着诸如选聘流程不规范、身份管理不清晰、市场化人才水土不服等诸多问题。

本文主要对国企市场化选聘高管的主要问题、对策进行了分析，重点分析了当前国有企业在市场化选聘高管方面面临的主要问题，从改善公司治理方式，开发多种选聘渠道以及在劳动关系管理上进行了规范，多方面对国有企业市场化选人用人所面对的主要问题提出了自己的建议。

关键词：市场化选聘高管；职业经理人；主要问题；管理对策在深化国有企业改革，应对市场化竞争的巨大挑战，激发企业家队伍活力方面，市场化选聘高管人才相对于传统的行政任免制有其独特的优势，能够有效引入现代企业管理模式，较快填补企业急需人才，但由于过程监管手段乏力，权力使用失当，导致企业不能充分发挥市场化选聘的制度优势，造成人力资源浪费和国有资产流失，给国有企业改革发展带来了负面影响。

为此，国有企业应加强对市场化选聘的规范和管理，切实将选聘工作落到实处。

1市场化选聘高管存在的主要问题1.1选聘不充分，导致引入质量不高一是选聘工作“换汤不换药”，由于缺乏专业成熟的职业经理市场，选聘范围相对狭窄，候选人可选范围受限。

再者，充分考虑到部分职业经理人的政治背景以及适应性问题，进一步压缩了可选范围，使得市场化选聘成为企业内部干部选任的“附属品”或第二选择。

公立医院高层次人才引进的招聘与评价机制

公立医院高层次人才引进的招聘与评价机制作者：刘晶郝秀奇王熇来源：《管理学家》2022年第06期[摘要]根据国家对于新时代人才强国战略的部署，以及公立医院高质量发展对于人才队伍建设的要求，文章通过分析公立医院高层次人才引进的招聘难点，结合实际经验，提出人才引进的招聘优化方案。

此外，从岗位胜任力的理念出发，初步提出引进后的考核评价维度。

[关键词]公立医院；高层次人才；人才引进；岗位胜任力中图分类号：F325.2 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）06-0079-032021年，中央人才工作会议强调了对于深入实施新时代人才强国战略的要求，提出要全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

此外，还应充分发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。

《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）》也明确指出，应加快公立医院高质量人才队伍建设。

北京协和医院是国家卫生健康委指定的“全国疑难重症诊治指导中心”，十二年蝉联“中国医院排行榜”榜首，具有全国领先的临床诊疗水平、科研创新能力和学术影响力。

2020年10月，疑难重症及罕见病国家重点实验室落户北京协和医院。

2021年9月，集高端人才、前沿技术方法、高水平研究和先进管理模式为一体的转化医学国家重大科技基础设施启用。

作为国家战略科技力量，转化设施的建成和启用，对协和乃至中国的医学创新驱动发展、全面推进“健康中国”战略具有重要的里程碑意义。

公立医院学科建设与人才队伍培养一直是提升医院综合竞争力、激发发展活力的重要途径之一，大型公立医院的现有人员结构往往以高学历群体为主，在科研转化创新迅猛发展的事业进程之中，以科研高层次人才引进为例，如何解決人才引进的难点，并积极发挥引进人才的学科引领作用，将成为领军人才引进成败的关键。

（一）人才引进的战略规划与长期事业发展布局不够清晰人才的内引与外培均需要依托于长期、宏观的事业发展布局，基于学科的战略规划和国内外的人才竞争形势，将长期的战略规划与近期的引进岗位、预期效果相结合。

人才招聘问题与对策分析

人才招聘问题与对策分析随着经济社会的发展,企业对人才的需求越来越大。

然而,人才招聘也成为企业发展中的一大难题。

因为现在的求职者有的素质差,有的求职者作假,还有的求职者虚报年龄。

如何解决这些问题,以及如何更好地招揽人才,成为了许多企业面临的问题。

本文将就人才招聘问题进行分析,并提出相应的对策。

一、人才招聘问题分析1. 求职者素质参差不齐在现实中,许多求职者的素质并不尽如人意。

有些求职者缺乏专业知识和技能,有的求职者缺乏团队合作精神,有的求职者没有良好的职业道德。

这些情况给企业带来了很大的困扰。

2. 求职者作假现象严重为了能够在招聘中脱颖而出,一些求职者不惜使用各种手段进行作假,比如虚报工作经验、虚报学历、虚报薪资等。

这些行为不仅欺骗了企业,也损害了企业的利益。

3. 求职者虚报年龄现象频繁一些求职者为了能够获得更好的职位和薪资,会故意虚报自己的年龄。

这不仅损害了企业的合法权益,也对企业的人才流动产生了不良的影响。

以上种种问题给企业带来了很大的困扰,也限制了企业的发展。

那么,在这些问题面前,企业应该如何制定相应的对策呢？1. 提高招聘标准，加强面试环节为了杜绝求职者素质参差不齐的情况,企业在招聘时应当提高招聘标准,加强面试环节。

在面试环节时,企业可以根据求职者的专业知识、技能以及团队合作精神等方面进行全面评估,从而筛选出优质的求职者并提高招聘的质量。

2. 加强背景调查，防止求职者作假在招聘过程中,企业应当加强对求职者的背景调查,防止求职者作假。

在面试前,企业可以通过求职者提供的个人信息进行查核,以确保求职者提供的信息真实可靠。

如果发现求职者有作假的情况,企业应当果断淘汰并做出相应的处理。

3. 建立健全的人才库，定期更新为了解决求职者虚报年龄的问题,企业可以建立健全的人才库,并定期更新。

在进行招聘时,企业可以向求职者索要相关的个人信息,并建立档案,定期更新求职者的信息。

这样可以更好地了解求职者的真实情况,避免求职者虚报年龄的情况发生。

人员招聘水土不服问题.doc

一、人员招聘水土不服问题情景问题：公司薪酬水平低，员工流失率高，招聘要求高，在校招聘困难，需要中长期人才规划吸引留住人才。

1、派员进行流失人员情况调查，并分析原因；2、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求；3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；4、进行员工岗位分析，确定岗位特点、要求，明确招聘人员所需的技能和任职资格；5、扩大招聘范围和采用多种途径。

1>、派员直接到有关高职院校进行上门招聘；2>、与人力资源市场的联系，提出招聘需求信息；3>、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。

4>、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才；6、对参加招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；7、加强培训，提高现有岗位人员的个人素质和工作能力；8、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；9、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

10、向公司高层汇报，争取高层支持；制定招聘方案：（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。

2）确定招聘人数。

（3）确定招聘流程。

六、重大工伤事故发生情景问题：重大交通事故，安全卫生，有人员伤亡等1、立即向公司主管负责人及总裁报告。

2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。

生产安全事故3、要求公司所有同类产品生产单位排查事故隐患，修复通风系统，严格监测车间的空气环境，一旦发现超标马上加大室内排气量，防范类似事故再次发生。

4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。

5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。

6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。

7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。

8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。

交通事故3、联系相关医院和交警部门，确保伤病员的全力救治；4、联系伤亡员工家属；并做好去相关医院的车辆5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与经销商的关系，求得理解；7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。

企业人力资源招聘中存在的问题及对策王泓玉

企业人力资源招聘中存在的问题及对策王泓玉发布时间：2021-09-14T09:31:21.500Z 来源：《中国科技信息》2021年10月上28期作者：王泓玉[导读] 招聘是一个企业人才流入的重要途径，成功的招聘是一个企业成功的开始，企业的人力资源招聘工作不仅关系着一个企业的运营效率，更是为企业的发展提供重要的人才支持。

王泓玉北京市摘要：招聘是一个企业人才流入的重要途径，成功的招聘是一个企业成功的开始，企业的人力资源招聘工作不仅关系着一个企业的运营效率，更是为企业的发展提供重要的人才支持。

人才的招聘与筛选一直以来都是每个企业所关心的问题，同时随着职场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始有了人才储备计划、建立自己的人才储备库。

关键词：人力资源；招聘；问题；对策一．人力资源招聘的概念、原则及意义1.1 人力资源招聘的概念招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。

我们可以将招聘的含义表述为：企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。

1.2 人力资源招聘的原则（1）公开原则。

企业需要将招聘单位、数量、职位名称、任职资格、测评的内容、形式和时间等信息向可能来应聘的人群或者组织公告周知，保证发布的信息真实有效，同时还要保证信息的公开性。

这样一来既有利广招贤才，又有利于防止不正之风。

（2）公平原则。

公平有相对和绝对之分，绝对意义上的公平是不存在的。

在人力资源招聘过程中要保证的是相对公平，因为公平竞争是各项竞技活动开展的基础。

招聘中的相对公平就是要给予有求职意向的求职者们提供平等竞争的机会，对于符合招聘条件的求职者一视同仁，并根据最终的测评结果择优录取。

（3）竞争原则。

用人单位对于人员的录用需要基于一定的考核标准，不能凭借对于求职者的印象或者与求职者的关系密切程度来录用。

招聘问题及整改措施

招聘问题及整改措施
标题：招聘问题及整改措施
引言概述：招聘是企业发展中至关重要的环节，但在实际操作中往往会浮现各种问题，影响招聘效果和企业形象。

本文将针对招聘中常见的问题进行分析，并提出相应的整改措施，以提高招聘效率和质量。

一、招聘信息发布不许确
1.1 招聘职位描述不清晰
1.2 薪资福利待遇信息不明确
1.3 公司背景介绍不充分
二、招聘流程不规范
2.1 面试安排不及时
2.2 面试环节设置不合理
2.3 面试评估标准不明确
三、招聘人员素质不高
3.1 招聘人员专业能力不足
3.2 招聘人员沟通能力不强
3.3 招聘人员服务意识不够
四、招聘筛选标准不明确
4.1 简历筛选标准不清晰
4.2 面试评估标准不统一
4.3 招聘流程不透明
五、招聘后续跟进不到位
5.1 面试反馈不及时
5.2 入职跟进不及时
5.3 员工培训计划不完善
结论：针对以上问题，企业应加强招聘信息的准确性和完整性，规范招聘流程，提高招聘人员素质，明确招聘筛选标准，加强招聘后续跟进，以确保招聘工作的顺利进行和高效完成。

惟独通过不断的改进和完善，企业才干吸引到更多优秀人材，实现长期发展目标。

2021年人力资源管理师四级知识：绩效管理之水土不服及解决之道

2021年人力资源管理师四级知识：绩效管理之水土不服及解决之道（2021最新版）作者：______编写日期：2021年__月__日2021年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月进行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。

点击进入：全国2021年5月人力资源管理师报名入口环球网校为方便各位学员，特在以下地区提供代报名服务，学员可就近选择考试地区进行报名。

不知道又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。

见诸报端的论述大多是讲述如何更合理科学的建立绩效考核体系，如绩效指标的设立，但对绩效管理运用中存在的问题谈及很少。

如何才能使这种看起来很美的管理技术也能在中国生根发芽，开花结果，我们需要从源头上分析产生问题的原因进而由此思考解决之道。

中西方管理环境或文化的差异是造成这一现象的主要原因。

西方的文化环境与我国有很大的差异。

这表现在很多方面。

和绩效管理运用关系最密切的文化差异主要有如下几方面：首先是沟通环境文化的差别。

沟通的目的是传递信息，而信息的传递方式有多种多样。

语言、行为、环境都可以是传递信息的方式。

有时一个眼神表达了比语言更丰富的内容。

在西方社会中，人们处于弱环境文化中，所以沟通更多的是通过有声的语言来进行。

而且他们除了幽默的表达外，更多的是直来直去的表述。

这一点在东方就有了很大的区别。

我们处于强环境文化中，通常将要表达的信息隐藏于其它要素中，相对而言，通过语言直接表达的信息量较少。

人员招聘水土不服问题

人员招聘水土不服问题 Prepared on 22 November 2020一、人员招聘水土不服问题情景问题：公司薪酬水平低，员工流失率高，招聘要求高，在校招聘困难，需要中长期人才规划吸引留住人才。

10、向公司高层汇报，争取高层支持；制定招聘方案：（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。

2）确定招聘人数。

（3）确定招聘流程。

二、重大工伤事故发生情景问题：重大交通事故，安全卫生，有人员伤亡等1、立即向公司主管负责人及总裁报告。

2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。

4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。

5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。

6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。

7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。

8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。

企业人员招聘中存在的问题和对策

企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘中存在的问题主要包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。

为了解决这些问题，可以采取一些对策，如下所述。

招聘渠道不宽泛是一个常见的问题。

很多企业通常只通过传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘广告等来吸引人才，导致招聘范围有限。

要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.多渠道招聘：除了传统的招聘渠道，企业可以通过各种渠道来吸引人才，如在社交媒体平台上发布招聘信息、参加人才交流会、与高校合作举办校园招聘等。

2.建立人才储备库：企业可以在没有岗位空缺时主动收集人才信息，建立人才储备库，以备将来需要时使用。

这样可以避免出现急需人才时招聘周期过长的情况。

招聘过程繁琐也是一个常见的问题。

很多企业的招聘流程复杂，需要经过多轮面试、考核等过程，造成了招聘流程冗长。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.简化流程：企业可以重新设计招聘流程，将流程简化为必要的环节，减少重复的面试环节，提高招聘效率。

2.使用科技手段：企业可以利用人工智能技术，如面部识别、语音识别等来辅助招聘流程，提高招聘效率和准确性。

人才浪费是一个值得关注的问题。

很多企业在招聘过程中，由于没有合理评估和匹配，导致招聘了不合适的人员，造成了人才浪费。

要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以加强对候选人的背景调查，包括查看其工作经历、教育背景、能力评估等，从而更准确地了解候选人的能力和适应性。

2.建立评估机制：企业可以建立一套完善的员工评估机制，对招聘进来的人员进行定期评估和考核，从而及时发现问题，减少人才浪费。

企业人员招聘中存在的问题包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。

要解决这些问题，需要采取相应的对策，如多渠道招聘、简化流程、加强背景调查等，以提高招聘效率和准确性，最大程度地避免人才浪费。

只有提高招聘质量，才能为企业提供更多优秀的人才资源，为企业的发展提供有力支持。

招聘问题及整改措施

招聘问题及整改措施引言概述：招聘是企业发展中至关重要的环节，但在实际操作中常常会出现一系列问题。

本文将从五个大点出发，详细阐述招聘问题，并提出相应的整改措施，以期帮助企业更好地进行招聘工作。

正文内容：1. 招聘需求不明确1.1 缺乏明确的职位描述和岗位要求1.2 未对岗位进行充分的需求分析1.3 缺乏对应的招聘计划和时间安排整改措施：- 制定明确的职位描述和岗位要求，包括工作职责、技能要求等。

- 进行充分的需求分析，明确招聘的目标和方向。

- 制定招聘计划和时间安排，确保招聘工作的有序进行。

2. 招聘渠道选择不当2.1 过于依赖传统的招聘渠道2.2 忽视互联网招聘的优势2.3 缺乏多元化的招聘渠道选择整改措施：- 综合利用传统招聘渠道和互联网招聘渠道，提高招聘的覆盖面和效果。

- 积极开发和利用新的招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等。

- 定期评估和调整招聘渠道的效果，确保选择合适的渠道。

3. 面试流程不规范3.1 面试官素质参差不齐3.2 面试流程不清晰，缺乏标准化评估3.3 面试问题不合理，无法有效评估应聘者能力整改措施：- 加强面试官的培训，提高其面试技巧和专业素养。

- 设立明确的面试流程，包括面试环节、评估标准等。

- 制定合理的面试问题，能够全面评估应聘者的能力和适应性。

4. 招聘流程冗长4.1 招聘流程环节繁多，时间周期长4.2 招聘流程中存在重复劳动4.3 招聘流程缺乏信息共享和沟通整改措施：- 简化招聘流程，减少环节，提高效率。

- 建立信息共享和沟通机制，确保流程的顺畅进行。

- 利用招聘管理系统等工具，提高流程的自动化和信息化水平。

5. 招聘结果评估不充分5.1 缺乏对招聘结果的跟踪和评估5.2 招聘结果与企业需求不匹配5.3 未进行招聘效果的数据分析和总结整改措施：- 建立招聘结果跟踪和评估的机制，及时发现问题并进行调整。

- 定期与部门沟通，了解企业需求的变化，调整招聘策略。

- 进行招聘效果的数据分析和总结，为后续招聘工作提供参考。

候选人入职“水土不服”怎么办,猎头要做点什么

标题：候选人入职“水土不服”怎么办？这时猎头要这样做？即便候选人已经成功入职了，但是作为一名合格的猎头顾问，这个时候依旧不能放松，猎头顾问仍需要对候选人进行跟踪咨询服务，例如要了解候选人是否真的适合所推荐的工作，第二个还需要帮助候选人尽快适应环境。

通常来说，高级人才入职以后会被企业客户委以重任，但却常常很难为企业创造大的价值，不是由于能力，而是“水土不服”。

调查显示这类“水土不服”现象竟然高达40%，这样大比例人数不仅对于企业来说是资源的浪费，对于猎头来说也是很严重的损失。

一旦候选人因入职后的不适而在保证期离职，猎头的工作等于全部付诸东流。

那么企业该怎么做呢?猎头该怎么做呢?对于企业来说损失人才是不想看到的，对于猎头来说候选人由于不适应而离职也是大的损失，实际一点‘佣金还没拿到手呢’。

想要留下候选人“入职关怀”非常重要，不论是对于企业还是猎头，想要留住好人才，就得走心。

HR要帮助人才尽快熟悉新的岗位工作，融入新的集体;猎头要做的则是让候选人知道他不是一个面去面对这一些，如果出现问题猎头顾问会帮助他一些解决。

很多高端人才尽管之前位高权重或是已有成就，但到了新的环境，面对不同的业务流程、企业文化和管理模式，就等于一些要重来。

企业在期望人才快速到岗创造价值之外，还应该为候选人提供良好的适应和融入的条件与帮助，只有这样才能让人才发挥其该有的价值。

另一边猎头要做的，就是给予候选人精神与行动上的支持。

比如候选人入职前一天、入职当天下班后、入职一周、入职两周、入职一个月等节点猎头都应该找到候选人，问下对方目前的状态以及是否有遇到什么问题。

出现问题猎头要及时与企业沟通，协调定下处理办法。

不仅要在精神上给予候选人足够的支持，如果出现问题，快速应对，及时解决，全力降低候选人对新工作的不适感。

暂且抛开企业能为入职候选人能做的，猎头对候选人的跟踪服务这一项正是对候选人“水土不服”的一种解决，这也更体现出一个专业猎头的服务流程。

2021年人才招聘问题与对策分析

欧阳光明(2021.03.07)引言2—、我国企业人才招聘的概念3L1人才招聘的定义31.2人才招聘的意义31.3人才招聘的重要性3二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析42」我国企业人才招聘发展现状42丄1人才概念模糊42.1.2招聘前期准备工作不足42.1.3招聘实施不合理52.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传62.2企业人才招聘中存在的主要冋题分析62.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置62.2.2对招聘工作重视性不够6223忽视对招聘渠道的选择7224对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位7225公司有怎样的人才不甚了解7226我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩7三、企业招聘的主要对策分析93」明确树立企业人才价值观，设定用人标准93.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应93丄2设定合理的用人标准93丄3招聘也要注重人才与组织的兼容93.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作9321详细的工作分析和职位说明书10322建立人才储备库。

建立人才储备库杲企业作好人力资10323为员工设定个人职业发展规划103.3细化招聘实施工作，适当用人10331招聘渠道多样化10332选择合适的招聘人员11333加强对应聘者的背景调查和诚信考察11*欧阳光明*创编334规范招聘体系和流程123.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员12结论13注释.参考文献14人才招聘问题与对策分析摘要［摘要］随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。

一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的冋题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。

企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。

关键字：人才招聘冋题分析对策引言人力资源己逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。

企业员工招聘中存在的问题和建议黄闻育

企业员工招聘中存在的问题和建议黄闻育发布时间：2021-10-19T03:55:47.678Z 来源：《中国经济评论》2021年第6期作者：黄闻育[导读] 对于人力资源管理来说，前期的招聘工作有着极为重要的基础性作用，且直接关系到企业的持续性发展。

相关的工作推进务必要基于人力资源规划具体推进，且应保证遵照公平公正的原则，以为企业引进更多适宜于企业现实性发展的人才。

整个的招聘过程务必要由专业的管理人员进行，这样所达到的效果才会更为理想。

海口市水务集团有限公司摘要：本文主要对企业招聘的现实情况以及其中存在的问题进行分析，相应的分析是基于人力资源管理和自身的实践经验来进行，以期能对相关招聘工作的高效推进提供一定的参考。

关键词：企业；员工招聘；问题；建议引言企业在发展的阶段中，员工水平高低直接影响到企业的发展。

因此企业在员工招聘工作开展时，需要根据企业的用人要求，做好员工招聘的审核控制，保证招聘到的员工具备一定的针对性。

1.员工招聘在企业中的意义1.1招聘简述对于人力资源管理来说，前期的招聘工作有着极为重要的基础性作用，且直接关系到企业的持续性发展。

相关的工作推进务必要基于人力资源规划具体推进，且应保证遵照公平公正的原则，以为企业引进更多适宜于企业现实性发展的人才。

整个的招聘过程务必要由专业的管理人员进行，这样所达到的效果才会更为理想。

1.2招聘是企业持续性发展的重要基础因企业内部时刻存在着人员的调整和变动，而招聘工作则起着为其补充人才的基础作用，这样企业的发展才能持续性推进下去。

因此，作为企业人力资源补充的重要途径，招聘工作务必要切实地保障科学与高效。

1.3树立企业形象招聘涉及到求职者和企业双方，只有二者达成统一，招聘工作才算完成。

诸多的研究显示，招聘过程直接关系到应聘者对企业的评价。

可以说，招聘并非是单纯的人才招募，而是对外宣传企业形象的绝佳窗口。

通过这样的工作部署，不仅能够选进更多优秀的人才，而且也能为企业知名度的扩大提供有利的条件。

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一、人员招聘水土不服问题欧阳光明（2021.03.07）情景问题：公司薪酬水平低，员工流失率高，招聘要求高，在校招聘困难，需要中长期人才规划吸引留住人才。

10、向公司高层汇报，争取高层支持；制定招聘方案：（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。

2）确定招聘人数。

（3）确定招聘流程。

二、重大工伤事故发生情景问题：重大交通事故，安全卫生，有人员伤亡等1、立即向公司主管负责人及总裁报告。

2、立即根据公司安全生产应急预案组成事故处理小组。

4、向地方安全生产监督管理行政部门报告。

5、联系医院，全力做好伤者的救治工作。

6、联系事故车间职工的家属，做好安抚准备工作。

7、严格执行以《安全生产法》《职业病防治法》为主的法律法规，大力推进生产工艺改革。

8、加强职业卫生培训和教育，增加职工安全生产知识，提高自觉防护意识。

三、绩效考评不配套情景问题：绩效考核存在不合理1、仔细研究原来方案存在的问题，召集相关部门人员进行讨论解决；2、跟部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；3、侧面了解相关部门满意度低下的真正原因；指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，修订研发部门的末尾淘汰制；4、组织所有中层干部进行“关于如何正确考核员工”的培训；5、将此事形成文案汇报分管老总，看其对此事的看法；6、为员开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核；7、确保绩效考核方案的制定必须有员工参如，确保公平与效率，发挥好激励作用；8、建议适当延长研发部门的考核周期，部分指标以一年或者项目关键阶段作为考核周期；9、了解其他部门对目前考核方案的具体看法；情景问题：目标考核进展缓慢，部门对监督不配合1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

四、专业队伍组建与培训情景问题；专业队伍组建员工在岗专业岗位培训效果不理想，需外部培训，财务无预算1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：①要注意过程控制，确保效果；②要考虑公司在某地业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；报关员培训，公司需要，员工积极，没有预算。

1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；2、拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；4、确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任；5、制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；6、确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；7、调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等；8、根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；9、拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。

五、高管离职现象分析情景问题：业务调整，部门合并，员工流失，高管离职，人员分歧，考核不好1、明确公司的决定是不可更改的；2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8、加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。

思路21、深入调查高管离职原因，分析问题根源；2、与高管进行面谈，了解其离职的真实想法以及对公司发展的建议；3、调查同类职位的市场薪酬，比较高管的薪酬水平；4、分析高管的薪酬结构，低基本工资、高绩效工资，最大限度地发挥激励作用；5、引入经营者年薪制，适当发放股票和期权，以吸引和留住人才；6、完善职业生涯发展规划机制。

六、空缺岗位如何补充，管理人员岗位调整情景问题：业务发展，岗位调整，新项目上马急需人才，干部调整，补充管理人员等1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、准备现有组织架构图和高层、中层干部名单；4、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；6、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单；7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

思路2：1、进行岗位分析，完善岗位职责书和作业指导书，构建岗位胜任力模型；2、首选内部招聘，张贴招聘信息，鼓励内部员工竞聘；3、如果内部选拔没有适当人选，则选择外部招聘，需总结以往的招聘经验，选择适合的招聘渠道，如校园招聘、高新技术人才专场招聘、网络招聘等；4、筛选简历或应聘申请表，确定面试人选；5、组织实施面试，对于高级人才的测评，一般采用评价中心法（包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试等）；6、上岗前，要对新员工进行上岗培训，包括公司的规章制度、岗位的操作文件等；7、制定/完善岗位薪酬制度；8、提炼岗位绩效指标，制定/完善岗位绩效考核制度。

七、员工违纪处理情景问题：假公济私，私自收取回扣，不遵守纪律，违反制度等1、立即上报违纪员工的书面调查报告；2、派员前往调查；如果调查不实，将按规定给与上报总经理予以相应处理；调查如果属实，将按有关规定给与违纪员工相应处理；3、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；4、向受牵连公司道歉，挽回公司形象；5、向员工调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；6、对总公司派出人员失察给下属公司造成损失，表示深刻歉意；7、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；8、物色称职人选接替违纪员工工作；总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；9、以上意见形成书面材料报总裁八、新建营销点招揽人才情景问题：新建分厂，与合作公司技术人员合作，岗位设置和人员安排1、电话向总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：2、向分厂负责人了解所需人员配置情况；3、与外协公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；4、派员协助分厂进行岗位设置；5、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；6、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；7、与财务部门沟通确定分厂生产线员工薪酬政策；8、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；9、做好会议安排，拟定会议议题。

九、团队奖励计划，奖金分配不合理你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：1、请提供一份今年以来部门的绩效考核情况和奖金分配情况报告；2、调查了解奖金分配情况，分析不合理原因；3、与员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；4、分析业务部与公司其他部门的业务区别；5、在业务部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；6、在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；7、要注意效率与公平；要是分配方案起到激励作用；十、参加各种各类会议研讨会，本人参加1、了解研讨会内容、议程；让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。

2、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会；3、开会之前向老总汇报，并说明工作安排；4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库；电话通知派员参加会议，并提出如下要求：1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；2、会议规模大、层次高，有立体声公司形象；3、有助于学习其他公司和专家的经验；4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；6、需做好参会的有关准备工作：①做好参会的资料准备；②确定食宿及交通事项；③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；7、会后要做好会议精神的传达和学习；十一、人员流失，员工空岗，影响士气尽快给予处理，先做好如下准备工作：1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；2、在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构的存在问题；5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议；6、制定销售部门新的薪酬改进方案7、薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。