人才引进问题之我见
人才引进辩论辩题
人才引进辩论辩题正方，人才引进是促进社会发展的重要手段。
人才引进是促进社会发展的重要手段。
首先，人才是推动社会进步的关键因素。
正如古希腊哲学家亚里士多德所说，“人才是最宝贵的财富。
”只有通过引进人才，才能够不断地推动科技创新和社会发展。
其次，人才引进可以促进国际交流与合作。
通过引进外国人才，可以促进不同国家之间的交流与合作，推动全球化进程，促进世界和平与发展。
最后，人才引进可以弥补国内人才短缺的问题。
在一些领域，国内可能存在人才短缺的情况，此时引进外国人才可以弥补这一不足，促进相关领域的发展。
反方，人才引进可能对国内人才造成冲击。
人才引进可能对国内人才造成冲击。
首先，引进外国人才可能会导致国内人才的流失。
一些优秀的国内人才可能会因为外国人才的竞争而选择离开国内，这将对国内人才队伍造成一定的损失。
其次，引进外国人才可能会降低国内人才的待遇。
一些企业可能会更愿意聘用外国人才，而不愿意给予国内人才应有的机会和待遇，这将对国内人才的发展造成一定的阻碍。
最后，引进外国人才可能会影响国内人才的创新能力。
外国人才可能对国内的市场和产业了解不足，导致创新能力的下降，从而影响国内的科技创新和社会发展。
在这个辩题中，正方和反方都有各自的观点和论据。
正方认为人才引进是促进社会发展的重要手段，可以推动科技创新、促进国际交流与合作，弥补国内人才短缺等。
而反方则认为人才引进可能对国内人才造成冲击，包括人才流失、待遇下降和创新能力受损等。
在这个问题上，我们可以借鉴中国古代的一个故事，孔子拜师学艺。
孔子曾经说过，“三人行，必有我师。
”这句话告诉我们，人才引进并不是一件坏事，而是一种学习和进步的机会。
正方可以引用这个故事来支持自己的观点，说明引进外国人才可以让国内人才有更多的学习和进步的机会。
而反方可以以此为反驳，指出引进外国人才可能会对国内人才造成一定的冲击，影响他们的发展和进步。
总的来说，人才引进是一个复杂的问题，需要综合考虑各种因素。
行业市场企业人才引进总结
行业市场企业人才引进总结一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，行业市场企业面临着越来越大的人才引进压力。
本文旨在总结行业市场企业人才引进的经验和问题，并提出一些改进建议。
二、人才引进的重要性1. 人才是企业发展的核心要素。
优秀的人才能够带来创新和变革，提高企业竞争力。
2. 人才引进能够弥补企业自身人才不足的问题，满足企业发展的需求，推动企业持续发展。
三、人才引进存在的问题1. 市场竞争激烈，优秀人才供不应求。
行业市场企业面临着找到合适人才的难题。
2. 企业在引进人才时，往往过于关注个人能力，而忽视了与企业文化和团队协作能力的匹配性。
3. 由于行业市场企业具有高薪资、高福利的特点，吸引一些缺乏稳定性的人才，导致人员流动频繁。
4. 人才引进成本高，对企业财务造成一定压力。
5. 人才引进后的培养和发展不足，无法最大限度激发人才的潜力。
四、解决问题的对策和建议1. 加强人才引进渠道的拓宽。
除了传统的招聘渠道，可以借助互联网、社交媒体等新渠道来寻找合适的人才。
2. 引进人才不仅仅关注个人能力，更要考虑与企业文化和团队协作能力的匹配性。
合适的人才搭配可以提高团队的协同效率。
3. 加强对人才的激励机制建设。
除了高薪资和福利，还可以提供良好的职业发展空间和培训机会，吸引人才长期发展。
4. 合理控制人才引进成本，可以通过优化招聘流程、合理定价等方式来降低企业财务压力。
5. 加强人才的培养和发展，通过提供培训机会、制定个人发展计划等方式，激发人才的潜力和创造力。
五、结论人才引进是行业市场企业发展的重要环节，对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。
通过加强人才引进渠道的拓宽、关注人才与企业匹配性、建立激励机制、控制成本以及培养人才的潜力，可以有效解决人才引进问题，并推动企业持续发展。
行业市场企业应该将人才引进工作摆在重要位置，与时俱进，持续改进，促进企业跨越式发展。
人才引进政策看法和建议
人才引进政策看法和建议
随着经济的发展，招募和引进人才成为全球经济发展的必要要素，因此，政府和企业对引进高端人才的政策也日益重视。
人才的引进不仅能够满足企业的发展，而且能够促进社会的发展，提高社会整体的知识水平。
因此，引进优秀的外国人才显得尤为重要。
虽然招募外国人才的政策和程序已经十分完善，但仍有一些不足之处。
首先，对外国人才的认可度有限，尤其是在传统行业和非先进领域，往往缺乏一定的激励政策。
其次，国内的学术水平、技术科技还有待提高，吸引外国人才的条件还有待加强。
为了有效地引进外国人才，需要政府和企业优化引进政策，以更加有效地招募和吸引外籍人才。
首先，政府应当制定更具有吸引力的政策，以吸引外国人才的进入。
例如，政府可以实施优厚的税收优惠政策，完善子女入学、就业、医疗等保障政策，并设置公共文化服务机构，以满足外籍人才的文化、娱乐和其他需求。
此外，企业在引进人才时也应当实施优厚的薪酬福利政策，丰富外籍人才的社会保障，加强外籍人才在企业中的投入。
引进人才后，仍需要企业及时为外国人才提供生活、娱乐服务，使他们充分感受到家庭的温馨和和睦的氛围。
同时，政府和企业还应该优化签证政策，提高审批效率，简化程序，降低引进外国人才的流动成本。
此外，政府还应当加大对招募外国人才的管理力度，以防止假证或虚假信息以获取身份，从而确保避
免因不安全的人才引进而带来的诸多风险。
总之，引进外国高端人才是一个很有前景的活动。
以上方案只是尝试分析一些引进外国人才的可行政策，未来还需要通过更加灵活的政策，企业乃至社会的调整，使外籍人才在国内的引进更加完善、更加有效。
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见我在审计某市高层次人才专项资金时，注意到自2009年起该市实施了“5150引才计划”，已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个。
这些人才为该市的经济增长做出了越来越大的贡献，成为经济发展的又一驱动力。
然而，引才工作也面临一些问题和困难。
一、创业项目面临的问题一些创业项目的进展不够理想，只有少部分处于同行业领先地位。
一些创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市。
一些创业项目虽然前景良好，但当前市场占有率较低。
还有一些创业项目发展前景不明朗。
此外，创业项目经济效益有待提高，目前有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。
创业项目对外合作力度不强，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。
二、创业企业面临的困难一些企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。
企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。
一些企业的产品很好，市场前景广阔，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接。
现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。
多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。
新建企业普遍规模较小，创业人才拥有核心技术和产品，但无市场拓展经验，优秀市场营销人员又难以招聘，严重制约了企业的发展。
此外，办公及厂房环境受限、研发技术难题、缺乏管理人才等也限制了企业的发展。
三、完善高层次人才引进工作的建议今后的工作应围绕实现共性服务与增值服务相结合，全面提升服务功能和资源整合能力展开，做到高层次人才“引得进，留得住，用得好”。
为了促进济南市的创业发展，需要建立一个综合服务平台。
首先，设立专门机构，作为政府与企业之间的桥梁和纽带，为企业提供代办工商注册、税务登记、高新技术成果转化等多项服务。
其次，利用现代信息技术，建立信息服务平台，提高资源配置的充分性和有效性。
关于人才问题的看法300字马说
关于人才问题的看法300字马说人才问题是现代社会发展中的重要问题之一。
在全球化和经济竞争日益加剧的背景下，人才的引进、培养和留住成为了国家和企业发展的关键。
以下是对人才问题的一些看法。
首先，人才是国家和企业的核心竞争力。
一个国家或企业要想在竞争中脱颖而出，就必须拥有一支高素质的人才队伍。
只有通过引进高水平的人才和培养内部人才的能力，才能适应不断变化的市场需求和科技进步的要求。
其次，人才的培养应注重全面发展。
过去，人才培养主要注重专业技能的培养，忽视了综合素质的培养。
如今，随着社会发展对人才综合素质的要求越来越高，培养具备创新意识、领导力和团队合作精神的人才变得尤为重要。
因此，教育机构和企业培训部门应该注重培养学生和员工的全面素质，提高其创新和应变能力。
此外，创新环境和激励机制是留住人才的关键。
优秀的人才往往渴望在一个开放、自由和创新的环境中工作，他们需要能够展现自己才华的机会。
同时，企业应该建立激励机制，通过给予合理薪酬、晋升机会和发展空间，激发人才的积极性和创造力。
另外，要重视人才的流动和交流。
人才的流动和交流对个人和组织来说都是有益的。
个人通过与不同背景和经验的人接触，可以不断学习和成长；组织通过引进外部人才可以注入新鲜的思想和观念。
因此，国家和企业应该鼓励人才的流动和交流，打破固化的体制和界限。
最后，建立健全的人才评价体系。
人才评价应该从综合素质、工作能力和创新能力等方面进行全面评估，避免片面追求学历和职称的问题。
此外，应该注重对年轻人才的培养和激励，为他们提供更多的机会和空间发展。
总之，人才问题关系到国家和企业的发展，需要从多个方面加以解决。
只有注重引进、培养和留住人才，并创造良好的环境和机制，才能够激发人才的潜力，为社会发展做出更大的贡献。
企业人才引进中存在的问题及对策
积极拓展线上、线下等多种人才引进渠道 ，扩大企业的招聘范围和影响力。
深入研究员工成长需求，加强人才培养和 激励机制建设，激发员工的创造力和潜力 。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
建立科学的人才评价标准
01
通过建立科学的人才评价标准，包括综合素质、专业技能、工
作经验等方面，确保人才的全面评估和准确评价。
实施定期评价和反馈
02
对引进的人才进行定期评价和反馈，帮助他们更好地适应企业
环境和发挥自身优势。
建立激励机制
03
通过建立激励机制，鼓励员工发挥自身潜力，提高工作积极性
和绩效水平。
原因分析
企业之间对人才的竞争日益激烈，薪资待遇、职业发展、工作环境等方面的吸 引力不足，导致人才流失现象严重。
应对策略
建立完善的人才激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展机会，营造良好的 工作环境和企业文化。
引进人才的结构不合理
原因分析
企业在引进人才时往往只注重学历和经验，而忽略了其他方面的能力，导致人才 结构不合理。
地域差异
不同地区的人才引进政策、人才流动性和人才需求存在差 异，企业需要针对不同地域的特点制定相应的人才引进策 略。
政策限制
在某些地区，由于政策限制和法规约束，企业可能无法顺 利引进急需的人才。因此，企业需要关注政策变化，及时 调整人才引进策略。
CHAPTER 02
企业人才引进中存在的问题
人才流失现象严重
CHAPTER 05
结论与展望
研究结论
人才引进策略不够科学
部分企业在人才引进过程中缺乏系统 的策略规划，导致招聘效果不理想。
人才评价标准不够明确
对人才引进的思考
对人才引进的思考人才是一个国家或地区发展的重要资源，对人才的引进具有重要的意义。
人才的引进可以帮助解决人才短缺问题，促进经济发展，提高国家竞争力。
然而，在进行人才引进时，需要考虑许多因素，包括人才的专业背景、技能水平、适应能力等。
在本文中，将对人才引进的思考进行讨论。
人才引进需要考虑人才的专业背景。
不同的行业和领域需要不同类型的人才。
例如，在科技领域，需要具有专业知识和技能的科学家和工程师；在金融领域，需要具备财务和投资知识的专业人士。
因此，在进行人才引进时，需要根据实际需求，有针对性地吸引相关专业背景的人才。
人才引进需要考虑人才的技能水平。
随着科技的不断发展，许多新兴行业和职业涌现出来，对人才的技能要求也在不断提高。
例如，在人工智能领域，需要具备机器学习和深度学习等技能的人才；在云计算领域，需要具备云架构和大数据处理等技能的人才。
因此，人才引进需要关注人才的技能水平，以适应不断变化的市场需求。
人才引进还需要考虑人才的适应能力。
随着全球化的加剧，人才的流动性也越来越大。
在引进人才时，需要关注人才的适应能力，包括适应新的工作环境、适应新的文化和适应新的团队合作方式等。
人才的适应能力对于其在新环境中的工作表现和工作效率具有重要影响。
因此，在进行人才引进时，需要综合考虑人才的专业背景、技能水平和适应能力。
人才引进还需要考虑人才的激励机制。
人才是有价值的，他们的工作贡献可以带来经济效益和社会发展。
因此，为了吸引和留住人才，需要提供相应的激励机制，包括薪酬待遇、职业发展机会和工作环境等。
良好的激励机制可以激发人才的工作动力，提高他们的工作效率和创造力。
人才引进还需要考虑人才的培养和发展。
人才的培养是一个长期的过程，需要给予人才相应的培训和发展机会。
在进行人才引进时，需要关注人才的成长潜力和发展空间，为他们提供培养和发展的平台。
这样，可以不断提升人才的能力和素质，使其更好地适应和发展。
对人才引进的思考需要考虑人才的专业背景、技能水平、适应能力、激励机制和培养发展等因素。
人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策ＸＸ区现有各级各类人才3479 人，其中中共党员832 人；研究生学历的27 人，大学本科学历的456 人，大学专科学历的1204 人，中专或高中学历的1762 人；高级职称的42 人，中级职称的481 人，初级职称的1570 人。
我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。
但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。
主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。
甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。
与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com 查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。
一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。
对人才引进工作的反思
人才引进工作的反思随着全球化进程的加速和知识经济的发展，人才已成为推动社会进步和经济发展的核心力量。
在这样的背景下，人才引进工作的重要性日益凸显。
然而，这项工作在实践中面临着诸多挑战，需要进行深入的反思和改进。
一、对人才引进政策制定的反思人才引进政策是推动人才流动和促进区域经济发展的重要手段。
然而，政策的制定过程中往往存在一些问题。
一方面，政策制定者可能过于关注短期效益，忽视了长期发展。
另一方面，由于信息不对称和沟通不畅，政策制定者可能无法准确了解市场需求和人才状况，导致政策与实际需求脱节。
为了解决这些问题，我们需要加强对政策制定过程的监督和评估，确保政策的科学性和可行性。
同时，应加强与高校、科研机构和其他相关机构的合作，提高对市场需求和人才状况的把握能力。
二、对人才引进渠道的反思拓展人才引进渠道是提高人才引进工作效果的重要途径。
然而，目前的人才引进渠道还存在一些问题。
例如，招聘网站和招聘会等传统渠道往往无法满足不同领域和不同层次的人才需求；而网络渠道和社会媒体等新型渠道则存在信息纷繁复杂、真假难辨等问题。
为了解决这些问题，我们需要加强对不同渠道的评估和筛选，提高渠道的针对性和有效性。
同时，应积极探索与高校、科研机构和其他相关机构的合作，共同推动人才的交流和引进。
此外，还可以通过举办人才交流活动、设立人才特区等方式，为人才提供更多的展示和交流机会。
三、对人才引进后服务的反思留住人才是人才引进工作的关键。
然而，目前人才引进后服务还存在一些问题。
一方面，工作环境和生活条件可能无法满足人才的需求，导致人才流失；另一方面，缺乏专业的培训和发展机会也可能让人才感到失望。
为了解决这些问题，我们需要加强对工作环境和生活条件的改善，为人才提供舒适的生活环境和良好的职业发展空间。
同时，应设立专业的人才培训和发展计划，为人才提供更多的学习和晋升机会。
此外，还可以通过建立人才库、提供专业的咨询服务等方式，为人才提供更多的支持和帮助。
人才引进常见问题（5篇）
人才引进常见问题（5篇）第一篇：人才引进常见问题人才引进中常见的问题1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。
同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。
在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。
比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。
企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。
目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。
由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。
由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。
综合以上，这样的理想人选似乎不存在。
个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。
比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。
一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。
比如某公司急需招聘融资主管。
当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。
在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融资报表都不是核心。
正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。
该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。
人才引进思想上总结与体会
人才引进思想上总结与体会人才引进是组织引进和留用高等级的技术或管理人才，以解决组织内部的人才缺乏问题，提升组织的综合实力和竞争力。
经过一段时间的参与和体会，我对人才引进这一思想有了一些新的认识和体会。
首先，人才引进是组织发展的重要手段。
随着全球化的发展和经济的快速增长，各个组织都在追求更高的绩效和效率。
而高级技术和管理人才的引进，可以弥补组织在某些领域的人才短缺问题，提供新的思路和方法，推动组织发展。
比如，一家技术公司引进了一位具有丰富经验的高级工程师，他的专业知识和创新思维，帮助公司在新产品的研发上取得了突破性的进展，为公司赢得了先机。
其次，人才引进需要有长远的眼光。
引进一个人才，并不仅仅是为了解决当前的问题，更重要的是为了未来的发展。
因此，在进行人才引进时，组织需要具备战略思维和远见，要考虑到引进的人才与组织的发展目标的契合程度，以及与现有团队的合作默契度等因素。
只有把握住了这些关键点，才能确保人才的引进能够为组织带来最大的价值。
再次，人才引进是一个系统工程。
引进一名优秀的人才不仅仅是招聘的过程，更是一个系统化的过程。
它包括了人才需求的确定、招聘渠道的选择、面试、录用和融入组织的过程等多个环节。
组织需要建立完善的人才引进机制，制定合理的招聘计划和流程，同时还需要关注人才的培养和发展，以确保人才的良好绩效。
最后，人才引进需要注重人性化管理。
引进一名优秀的人才，并不仅仅是为了完成任务，更重要的是为了让他们能够充分发挥自己的创造力和潜力，取得更好的职业发展。
组织需要为人才提供良好的工作环境和发展机会，给予他们合理的薪酬和福利，注重人才的成长和关心，以保证他们的工作积极性和主动性。
总之，人才引进是组织发展和提升综合实力的重要手段，它需要具备长远的眼光和战略思维，注重系统化的管理和人性化的关怀。
只有充分发挥人才引进的作用，才能为组织的可持续发展打下坚实的基础。
关于人才问题的看法300字马说
关于人才问题的看法300字马说
人才问题一直是社会发展中的关键问题之一，特别是在当今竞争激烈的时代，真正的人才更加稀缺和珍贵。
对于人才，我有着自己的看法。
首先，人才的培养不能只看眼前的利益，而应该注重长远发展。
应该重视青年人才的培养，为他们提供更多的机会和资源，让他们能够充分发挥自己的才华。
同时，还应该注重职业技能的培养，鼓励人们多学习多思考，不断提升自己的能力和素质。
其次，企业和社会应该建立起更加良好的人才引导机制。
应该通过制定更加优惠的政策和提供更多的资源，吸引和留住人才。
在人才评价中更应该注重员工的专业能力和岗位成果，而非仅仅看重学历和职称。
同时，还应该为人才提供良好的发展环境，让他们能够在工作中实现自我价值。
最后，人才与企业之间应该建立起更加稳固的共赢合作关系。
企业应该注重员工的发展和激励，提供更多的培训和晋升机会，同时也应该注重员工的生活福利，虽然不是直接的利益，但能够体现企业的责任和文化，从而留住人才。
总之，人才是社会的宝贵财富，应该得到更加重视和保护。
只有建立
起良好的人才引导机制和企业的共赢合作关系，才能有更多的人才为社会和企业发展贡献自己的力量。
南安市人才引进问题与对策思考
南安市人才引进问题与对策思考【摘要】南安市人才引进是一个关乎地方经济发展的重要问题。
目前，南安市人才引进的现状是人才流失严重，人才匮乏的情况比较严重。
主要存在的问题包括人才引进政策支持力度不够大，人才引进服务体系不够完善等。
为了解决这些问题，需要加大人才引进政策支持力度，优化人才引进服务体系。
南安市人才引进问题的解决仍需持续努力，南安市人才引进对于地方经济发展至关重要。
南安市需要进一步完善人才引进机制，制定更加优惠的政策，提高人才引进的吸引力，为地方经济发展注入新的活力。
【关键词】南安市、人才引进、问题、对策、思考、现状、解决、政策支持、服务体系、持续努力、经济发展1. 引言1.1 南安市人才引进问题与对策思考人才是城市发展的重要资源，南安市人才引进的现状需要不断更新和适应市场需求。
目前，南安市的人才引进主要集中在一些传统行业和领域，对于新兴产业和高新技术领域的人才引进仍存在一定难度。
南安市的人才引进服务体系仍有待完善，缺乏一站式的服务平台和便民措施。
为了解决南安市人才引进存在的问题，市政府需要更加积极地加大人才引进政策支持力度，通过出台更加优惠的政策吸引更多高层次人才来到南安市。
需要优化人才引进服务体系，建立完善的引才服务平台和便民措施，提供更加全面、高效的服务。
南安市人才引进问题的解决仍需市政府和社会各界持续努力，只有加大人才引进政策支持力度和优化人才引进服务体系，才能更好地吸引和留住优秀人才，进一步推动南安市的经济发展。
南安市人才引进对于地方经济发展至关重要，必须引起各方高度重视和共同努力。
2. 正文2.1 目前南安市人才引进的现状目前南安市人才引进的现状可以说是处于一个较为落后的阶段。
由于南安市经济相对欠发达，人才引进工作相对落后，难以吸引优秀人才来到南安市工作。
南安市目前缺乏吸引人才的竞争力，对于外来人才来说，南安市并不是一个理想的选择。
市场上也缺乏吸引人才的竞争力政策，导致人才引进工作进展缓慢。
人才引进的现状及存在的问题与对策
一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。
（一）人才总量不足。
一是人才密度低。
**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。
图1二是急需的专门人才缺。
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。
（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。
专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。
专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。
教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。
图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。
专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。
在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。
除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。
企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。
图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。
高校人才引进工作存在的问题及对策建议思考
高校人才引进工作存在的问题及对策建议思考人才队伍是高校发展的核心竞争力，高水平人才引进的力度和质量作为衡量高校发展潜力和业界竞争力的重要指标已成为广泛的共识。
随着国家“科教兴国”“人才强国”战略的实施，各类引才措施纷纷出台，高校的人才引进工作迎来了前所未有的机遇。
由此，高校通过一系列不同层次的人才项目，吸引了一批海外优秀青年人才参与到教学、科研工作中，显著提升了国内高校的教学科研水平和国际影响力。
据最近USnews公布的世界大学排名显示，国内高校已有15所进入全球排名前200名，46所进入前500名。
其中，在QS和《泰晤士报》公布的世界大学排名中，北京大学、清华大学等8所中国高校已进入了全球排名前50名的行列。
本文将对高校人才引进工作进行回顾和思考，希望在高校人才引进工作方面提供一些思路和启示。
一、高校人才引进工作的现状人才引进工作作为高校人才队伍建设的主要内容，对高校发展发挥着至关重要的作用。
随着各高校对人才引进工作的逐步推进，主要体现出如下特点：（一）高校师资结构得到优化。
高校师资队伍是高校生存发展的基础，优秀的人才队伍是高校的核心竞争力，是高校立于不败之地的根本。
中国的高等教育在几代人的奋斗中取得了丰硕的成果，但也留下了诸多的问题。
近年来，随着对人才重视程度的不断提升，各高校在国家人才政策的引导下纷纷出台引才措施，吸引了一批海外学者回国加入高校的教学科研工作中。
这些学者大都具备良好的学习工作经历，其中不乏在海外知名高校、科研机构取得学位或接受过系统性科研训练的优秀人才。
他们普遍都在海外学习工作多年，积累了丰硕的学术科研成果。
这些优秀人才加盟高校，进一步促进了海内外高校的学术交流，提升了高校的教学科研水平和国际影响力，同时也优化了高校师资队伍的结构，使得教师队伍无论从学缘结构、科研训练还是国际视野方面都朝着更国际化、更高水平的方向迈进。
（二）人才引进缺口仍然较大。
优秀人才是各大高校竞相争夺的资源，建设人才团队是高校争夺制高点的必经之路。
人才引进政策看法和建议
人才引进政策看法和建议
近几年，由于经济的发展和科技的进步，人才的需求增加。
人才引进的政策在国家战略、经济建设和社会发展中发挥了重要作用。
它不仅可以为企业、社会和政府补充人才，还可以帮助经济发展、创新技术的发展和社会文化的发展。
首先，有效的人才引进政策对于一个国家的经济发展具有重要意义。
人才引进政策可以帮助企业引进具有竞争力的人才，促进企业创新发展，增强企业的竞争力，增加就业机会，促进经济发展。
此外，还可以及时引进职业性人才和技术人才，以满足企业和社会的需求，为国家的经济发展起到积极作用。
其次，人才引进政策有助于技术创新和社会发展。
进口高层次人才，可以贡献其创新思维、先进技术和创新理念，为科技发展助一臂之力。
此外，外国人才也可以为国家的社会发展和文化发展带来新的视角和思想，从而帮助国家提升社会文化水平。
最后，在人才引进政策制定上，应注重法律尊重、正义正当。
坚持公平原则，不仅要重视本国人才的保护，更要注重外国人才的尊重和保护，坚持不因性别、民族、宗教、肤色和社会地位等因素而歧视。
在实施人才引进政策的过程中，应当重视培训和培养，以满足外国人才的就业需求，并提供充足的社会保障。
同时，应当建立科学的流动人才评估体系，全面衡量外籍人才所具有的社会效益和经济效益。
总之，人才引进政策是一项重要的国家政策，是实现国家战略、经济建设和社会发展的有效手段。
在实施这一政策时，应当结合国家
实际情况，注重法律尊重、正义正当，把握安全和合理性调和，促进国家经济的可持续发展和社会的稳定进步。
人才引进问题之我见
公众话题中央提出“扩大开放”后，许多地方按过去“请进来、走出去”的思路进行落实，但内涵有了不少变化。
过去引进项目、资金较为侧重，由于知识经济的发展，知识社会已来叩门，引进人才成为热门，2017年演变成抢夺人才大战。
本来储存知识最大量的是书本，可是书本只能记录知识，既不能同实践相联系，也不能对知识融会贯通，并运用已有知识去创作新的知识，只有掌握知识的人才能做到，因此抢夺人才之风迅猛兴起。
人才引进的历史经验笔者工作期间曾接触过多种引进人才的做法，其中一些有一定参考价值。
比如改开初期，广州引进了几个大酒店，目的明确，主要是为了外商来投资时有一个较为舒适的生活条件。
那时回到广州投资的以港商为主，他们中有不少是四邑（台山、新会、开平等地）人，而众多的华侨也是这些地区居民的亲友，他们不习惯蹲厕，对家乡厕所的简陋和臭气熏天意见很大，因而需要建较高级的酒店。
继中国大酒店后，广州又建了花园酒店、白天鹅宾馆等。
这些酒店由外商出资，多是在香港外资银行贷款，由外方聘总经理，经营若干年后，产业归我方。
在议定的外方经营期间，外商不仅收回成本，而且有丰厚的盈利。
酒店的主要工作是经营，主要人才是总经理，我方派一副总经理在经营中努力领会经营的“秘笈”，以便日后由自己经营时能保持优势。
这种做法其后被许多地方采用，而且出现不少新的创造，如“三来一补”（来料加工、来料装配、来样加工和补偿贸易），产品归外商所有，我方按合同收取工缴费；又如“筑巢引凤”，营造好的投资环境，甚至按国际标准建好厂房，吸引投资者前来，能最大限度赢取时间；还有后来力争引进“三百强”“五百强”的投资等，盈利分配也有变化。
当然，上述做法未必适用于所有企业。
有些企业产品单一，要解决的关键问题非常明显，只有引进的人才有能力解决。
如国有的珠江钢琴厂，该厂在改革开放前夕几乎濒临倒闭，之所以能艰难维持，是因为有些较富裕的人家无法买到进口钢琴，而又要小孩学琴，不得已才买一部珠江钢琴，使该厂还有一点生意，但这也改变不了生意惨淡的局面。
最新-人才引进工作之我见 精品
人才引进工作之我见文章标题：人才引进工作之我见受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。
围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。
一是要克服重学历职称轻能力素质的倾向。
“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。
”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。
可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。
只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。
因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。
二是要克服重使用轻培养的倾向。
培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。
外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。
反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。
只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。
各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的后劲，形成人才培养和使用的良性循环。
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见篇一《高层次人才引进工作面临的问题——“水土不服”那些事儿》咱就说这高层次人才引进工作吧，看着是个好事儿，能给咱带来很多新鲜的想法和高端的技术，可实际上啊，这里面的问题还真不少。
就拿我身边真实发生的一件事儿来说吧。
有个大公司，花了大力气从国外引进了一位高端技术人才。
这位老兄那可是在国际上都有名气的，技术相当了得。
公司对他那是寄予了厚望啊，专门给他配了一间豪华办公室，各种设备都是最顶尖的，还安排了一帮人配合他的工作。
刚开始，大家都挺兴奋的，想着这下可好了，有了这位大神，咱公司的技术肯定能突飞猛进。
可没想到，问题很快就来了。
这位大神平时的工作方式和咱国内的不太一样。
他习惯了国外那种比较松散、自由的工作氛围，上班时间不那么固定，有时候灵感来了，大晚上的还在办公室折腾。
可咱国内公司嘛，大家基本都是朝九晚五的，这就搞得大家有点不适应。
而且啊，他在沟通上也有点困难。
虽然他英语说得那叫一个溜，可中文嘛，只能应付一些简单的交流。
在讨论项目的时候，经常出现鸡同鸭讲的情况。
他有一些很好的想法，可就是表达不清楚，咱们这边的同事呢，也不太能完全理解他的意思。
还有啊，饮食习惯也让他受不了。
公司食堂的饭菜他总觉得不合口味，经常点外卖，可是外卖的选择毕竟有限，时间长了，他那脸上都没什么精气神儿了。
这就是典型的“水土不服”啊！高层次人才引进工作中，如果不注意这些生活、工作习惯上的差异，就算人才来了，也很难发挥出他们的真正实力。
咱得想办法让这些高端人才尽快适应咱这儿的环境，不然引进来也是白搭。
篇二《对高层次人才引进工作的建议——贴心服务不能少》刚才说了引进人才可能会遇到的那些个麻烦事儿，那咱也得想想办法解决不是？我琢磨着啊，关键还是得做好贴心服务。
还是拿之前那个公司引进的大神来说事儿。
为了解决他的“水土不服”问题，公司后来可是下了一番功夫。
首先在工作安排上做了调整。
公司和他商量了一套灵活的工作时间，让他既能保持自己的工作节奏，又不至于和其他同事脱节。
人才引进中的知识产权分析评议之我见
人才引进中的知识产权分析评议之我见【摘要】人才引进在现代经济发展中扮演着重要角色，而知识产权保护则成为关键问题。
本文从现代经济发展的背景出发，探讨了人才引进对知识产权的重要性。
分析了知识产权保护的政策和机制，并指出在人才引进中存在的知识产权风险。
接着，提出了加强知识产权保护措施的建议。
总结指出人才引进中的知识产权保护需要加强，建议加强知识产权保护意识，以实现人才引进中的知识产权分析评议。
本文旨在引起人们对人才引进中知识产权保护的重视，促进人才引进工作的持续健康发展。
【关键词】人才引进、知识产权、现代经济发展、重要性、保护政策、风险、保护措施、加强、意识、分析评议、结论、建议、总结。
1. 引言1.1 人才引进中的知识产权分析评议之我见在全球化背景下，人才流动已经成为一种趋势，各国都在争相吸引优秀人才。
人才引进中存在着各种潜在的知识产权风险，如知识产权侵权、技术转移、商业机密泄露等问题。
建立完善的知识产权保护政策和机制，加强对人才引进的监管和管理，是保护知识产权的关键。
在本文中，我将对人才引进中的知识产权分析评议，提出我个人的见解和建议。
通过对现代经济发展背景、人才引进对知识产权的重要性、知识产权保护政策和机制、人才引进中的知识产权风险以及保护措施等方面进行分析和探讨，希望能够为人才引进中的知识产权保护工作提供一些有益的思考和建议。
2. 正文2.1 现代经济发展的背景在当今全球化、信息化的背景下，知识经济日益成为经济发展的主要动力。
随着科技的不断进步和知识产权的逐渐确立，知识产权已成为现代经济竞争的核心要素之一。
在这样的背景下，人才引进成为各国重要的战略选择，对于推动经济发展、提升科技实力、促进创新发展具有重要意义。
现代经济发展中，人才是推动经济增长和创新发展的重要因素。
高层次人才的引进可以带来新的技术、管理经验和创新理念，为企业和国家创造更大的价值。
人才引进也促进了不同国家和地区之间的知识交流和合作，推动了全球化进程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才引进问题之我见
作者：黄菘华
来源：《同舟共进》2019年第01期
中央提出“扩大开放”后，许多地方按过去“请进来、走出去”的思路进行落實，但内涵有了不少变化。
过去引进项目、资金较为侧重，由于知识经济的发展，知识社会已来叩门，引进人才成为热门，2017年演变成抢夺人才大战。
本来储存知识最大量的是书本，可是书本只能记录知识，既不能同实践相联系，也不能对知识融会贯通，并运用已有知识去创作新的知识，只有掌握知识的人才能做到，因此抢夺人才之风迅猛兴起。
人才引进的历史经验
笔者工作期间曾接触过多种引进人才的做法，其中一些有一定参考价值。
比如改开初期，广州引进了几个大酒店，目的明确，主要是为了外商来投资时有一个较为舒适的生活条件。
那时回到广州投资的以港商为主，他们中有不少是四邑（台山、新会、开平等地）人，而众多的华侨也是这些地区居民的亲友，他们不习惯蹲厕，对家乡厕所的简陋和臭气熏天意见很大，因而需要建较高级的酒店。
继中国大酒店后，广州又建了花园酒店、白天鹅宾馆等。
这些酒店由外商出资，多是在香港外资银行贷款，由外方聘总经理，经营若干年后，产业归我方。
在议定的外方经营期间，外商不仅收回成本，而且有丰厚的盈利。
酒店的主要工作是经营，主要人才是总经理，我方派一副总经理在经营中努力领会经营的“秘笈”，以便日后由自己经营时能保持优势。
这种做法其后被许多地方采用，而且出现不少新的创造，如“三来一补”（来料加工、来料装配、来样加工和补偿贸易），产品归外商所有，我方按合同收取工缴费；又如“筑巢引凤”，营造好的投资环境，甚至按国际标准建好厂房，吸引投资者前来，能最大限度赢取时间；还有后来力争引进“三百强”五百强”的投资等，盈利分配也有变化。
当然，上述做法未必适用于所有企业。
有些企业产品单一，要解决的关键问题非常明显，只有引进的人才有能力解决。
如国有的珠江钢琴厂，该厂在改革开放前夕几乎濒临倒闭，之所以能艰难维持，是因为有些较富裕的人家无法买到进口钢琴，而又要小孩学琴，不得已才买一部珠江钢琴，使该厂还有一点生意，但这也改变不了生意惨淡的局面。
改革开放之风吹进该厂时，被戏称“黎大胆”的董事长黎氏改革决心很大，经过某些渠道结识了一个德国钢琴师傅，并了解到这个师傅能做出世界一流的钢琴。
于是黎氏千方百计与这位师傅打交道，多次请他一家三口来广州旅游，住白天鹅酒店，租高级轿车供他使用，所费不菲，甚至受到了上级批评。
双方友情密切后，黎氏便提出想请师傅来珠江钢琴厂工作，师傅直言自己要的报酬很高，经过洽谈，双方签下合同。
从此，珠江钢琴便成了世界一流的钢琴品牌，国内外销量大增，盈利早已远超引进成本。
笔者多年前曾考察过新加坡的国立医院，当年该院希望攻克心脏手术技术，于是便引进了一位世界顶级的心脏专家。
专家在医院工作一年，报酬100万美元，另提供住地（海滨别墅）和一部小轿车。
这些专家在国外有自己的实验室和研究团队，因而是无法“调”来的，只能来一段时间。
专家来到医院后，先了解情况，然后提出改进方案，双方意见一致后，便着手推进。
这一年里，专家完成了三件事：一是通过查房、讲课和做手术培养了10个左右的医生，他们能做各种心脏手术；二是建立了一个展览室，把各种心脏病人致死时的心脏制成标本，这对教学和治疗的作用甚大；三是建立了一个大冰库，专门储存人体各种器官、病毒、细菌、药品，使之在温度不同的房间里保存不坏或继续生长。
就这样，只用了一年时间，该医院便成为了东南亚的最佳医院，并进入世界知名医院的行列，吸引了许多周边国家的患者前来就医，盈利大大增加。
在这个例子中，虽然我们看到的是一个医院的情况，但却能领会到整个国家有计划地引进顶端人才的作用。
1964年才建国的新加坡，每年引进六七个世界顶级专家，解决急须解决而自己又无法解决的问题，只用了十年左右便成了“亚洲四小龙”之一。
这说明人才引进措施肯定是有贡献的。
2017年以来的抢夺人才大战，在挑选人才时首先看的是学历，其次看年龄。
这种抢人才的做法是对人才的储备，对于建立一个地区各个层次的人才团队是有作用的，各个层次的团队各有功能，但要发挥作用就要把团队组织起来后，根据需要逐步安排。
这又是一种引进人才的做法。
市场更了解人们的需要
综合以往的实践经验，不难看出，要把引进人才工作做好，需要注意几个问题：
引进人才必须从实际需要出发，抓住要解决的关键，目标明确，做法同目标相吻合才能不走弯路，取得较好的效益。
一个地区需要有计划、有组织地进行，一个厂必须抓住关键，如上述的珠江钢琴厂，虽然钢琴的种类不少，但关键是一样的，只要解决这个关键，各种问题都会迎刃而解。
而重金请来的钢琴师傅，可以在工作期间把技术传授给该厂后再回德国；但有些单位，例如新加坡国立医院，部门、科目繁多，要解决的问题各不相同，因而要讲究步骤，先重点突破一个科目，不宜多管齐下、齐头并进。
此外，有些问题不一定要引进顶端人才，只要别的医院有所长，也可设法把他们的长处学到手。
这就需要加强信息工作，掌握国外、国内、本地人才的信息，并逐步建立信息库。
引进人才需同改革相结合，使人才引进成为倒逼改革的有利因素。
当年广州有一家中型国营酒家，按计划经济的经营办法，规定雇佣一个大厨，待遇不得超过800元，而别的酒家早已不惜用两三千元雇用好的大厨，因而该酒家只能在竞争中败下阵来。
珠江钢琴厂在引进人才的过程中，新旧管理体制之间的矛盾也很严峻，改革者用了九牛二虎之力才冲破了矛盾。
引进人
才后如果不改革，后续也可能会抵消掉引进的作用，因此即便开创了新局面，还需注意把改革的步伐跟上。
与此同时，必须加快把引进人才的权力下放给市场，中央已多次指示配置资源的权力必须下放给市场，人才也属于资源，市场比政府更了解人们的需要，更清楚引进前后的经济核算，政府往往更倾向于从GDP或政绩的角度出发来考虑引进人才的问题，这种思维需要改变。
引进人才的方式方法可以灵活多样，不拘一格，引进的人才可以是搞管理的，也可以是搞技术的；可以是当厂长的，也可以是在某个关键领域攻关的；可以是长期的，也可以是短期的；可以是在职的，也可以是退休的；可以是通过外交途径的，也可以是通过民间组织或私人关系的；可以“请进来”老师，也可以“走出去”学生；可以引进合作设厂，也可出去合作办企业，从中提高技术……总之是多渠道、多层次、多方式把知识学到手，只要思想重视，就会根据实际情况创造出更多的方式方法。
（作者系广州市委原常委、市委宣传部原部长）。