广州杰赛访谈记要一人力资源副总

访谈纪要：广州杰赛科技人力资源部

被访谈人员：广州杰赛科技人力资源部副总经理姚若松

访谈人员：熊万举李云明钟迎春肖木根

访谈地点：广州杰赛会议室

访谈时间：2002年6月10星期一08:40-10:20

访谈目的：

1.了解人力资源部的功能和主要工作内容

2.了解人力资源部的现存考评系统

3.了解人力资源部的现行工作的履行情况

4.了解人力资源部存在的主要问题

访谈内容：

1．怎样理解人力资源部主要功能？

主要包括四个方面：

1)招聘，以事业部为中心，事业部依据自身情况，提出招聘需求，人力资源部经过相

关的考虑，分析需求原因，制订计划，实施招聘。面试由事业部进行，人力资源部

有建议权。为避免单个事业部对外招聘宣传的不统一，因此招聘广告发布由人力资

源部统一进行。

2)培训，主要进行公共方面的培训，如公共管理培训，学历培训等，还包括专业技术

培训，但由于各个事业部所需的专业技术不同，对各事业部常进行单独技术培训，其中培训的次数与该事业部的技术含量成正比，培训讲师一般为杰赛事业部领导和

总部的管理人员以及外请的大学教授和专业人员。

3)考核，每年都有360度考核（上级，同级，下级），制订相关的指标进行评分（主

观指标占多数），考评结果报告给总裁。

4)薪酬，薪酬结构与水平按原来以有方式设立（薪酬水平总体偏低，特别是越高层越

偏低），人力资源部主要是审核，事业部的总体薪酬不能超过事先规定的范围，对

超过范围的提出警告，并上报总裁。

5)人力资源部的支出主要在招聘费用，培训费用和住房费用（主要是对新招收的毕业

生）。

2．人力资源部功能的履行情况及主要问题？

整体而言，招聘和培训的流程基本上都有明确的文件规定，欠缺的是考核：

1)招聘中人力资源部只有建议权，无决定权，事业部招聘时有时绕过人力资源部而自

己决定。人力资源部的建议有时与事业部的决定相反，而事业部中组织招聘的人员

对所招收员工素质的把握能力不是很高，因此招聘人的人需得到培训。

2)考核有具体内容，也有相应指标，考核常常不反映实际情况，另外对考核的结果也

没有运用，评了你的优良及格和差，却没有相应的奖励和惩罚措施，考核没有与薪

酬挂钩，没有直接与个人物质利益挂钩。主要的原因是人情关系，大多数的人生活

在一起，抬头不见低头见。

3)公司的分权规范不全面，界定的权限不清晰，更主要的问题是，制订了计划和方案

下面却不执行，没有相应的惩罚措施。

4)管理人员考核意识比较淡薄，做事情只要分权规范对自己有利，就想起了分全规范，

如果知道规范对自己不利，根本不提起，悄悄地把事情干了也不上报。