XX单位人力资源管理诊断及对策建议

XX单位人力资源管理诊断及对策分析

【摘要】本文立足于XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理及培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断，并作出相应的对策分析。

【关键词】人员结构配置；招聘与录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发

一、引入

（一）背景介绍

随着中国市场经济体制改革的深入和发展，传统发展模式已尽显颓势，难以为继，必须走可持续的发展道路，走更多依赖于人力资源发展的道路。近年来，党中央根据“人才资源是第一资源”的科学论断，全面加强我国人力资源开发与管理，力争把人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济，提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区及一个单位长期兴旺发达的重要保证。

人力资源是现代管理的核心，对人力资源管理进行诊断，是现代管理必然工作。对企业或单位人力资源管理诊断最早来自于发达国家。随着改革开放进程的加快，中国企业或单位越来越重视人力资源的开发和利用，从而把把人力资源管理诊断摆在了十分重要的位置。

第一、通过对企业或单位人力资源管理诊断，可以对其管理机构进行重组设计。传统的管理机构臃肿，管理层次和管理幅度的设计不尽合理，岗位设置不科学，需要在调查和分析的基础上，实施重组设计，优化管理机构，提高管理效率。

第二、通过人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度。要对员工的工作状况及工作绩效进行考核。在此基础上，确定透明度较高的员工晋升比标准，作为激励员工努力工作，勇于奉献，实现自我价值的驱动器。

第三、通过人力资源管理诊断，有利于提高广大员工的凝聚力。公司或单位是人的集合体，是由千差万别、富有个性的个体组合而成的。我们对其进行人力资源管理诊断，是为了发现问题，分析问题，找出制约员工工作积极性的因素，采取强有力的措施，创造一个良好的工作氛围，让广大员工身心愉快地工作，提高全体员工的凝聚力。

第四、通过人力资源管理诊断，有利于提高公司或单位的综合管理水平，增强生命力。

人是生产力中最活跃的生产因素，公司或单位的生存与发展，要依赖于人的素质的提高，要依赖于以人为中心的人力资源管理水平的提高。

（二）关于XX单位的人力资源管理诊断

人力资源管理诊断就是要从公司或单位所有员工的选聘、使用、调配、培训、考核、报酬、晋升和奖惩等方面入手，进行全面分析、系统规划，建立健全各项人力资源管理规章制度。本文作者立足于重庆市XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理和培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断。

二、XX单位人力资源管理现状诊断

（一）人员结构配置

1.人员结构概况

我区教育委员会现有从业人员总计9122人，且都已签订聘用合同，成为本单位正式在册人员。其中，管理人才27名，专业技术人才8749名事业单位工勤技能人员346名。在本年度，新进人员为87人，占0.95%。

2. 本单位的学历层次及年龄分布（见表一）

表一

学历年龄

研究生大学

本科

大学

专科

中

专

高中

及

以下

35岁

及

以下

36岁

至

40岁

41岁

至

45岁

46岁

至

50岁

51岁

至

54岁

55岁

及

以上

管理人才9 9 2 7 9 5 5 3 3 2 专业技术人

才

8 4429 3510 744 58 3621 1627 1851 546 788 316 工勤技能人

员

4 32 14 296 36 26 63 60 102 59

从以上图表可知，在管理人才中，45岁以下的占到管理人员人数的2/3以上，可见管理队伍以中青年为主，学历方面以本科、大专学历为主，但没有研究生。在专业技术人才中，以45岁以下的为主，比例占整个专业技术人才的81.14%，学历也以本科、大专为主。工勤技能人员以高中及以下为主。年龄分布适中，本单位人员的年龄分布体现了老中青的结合，能更好地实施单位人员的“传帮带”。而在学历层次方面虽然本科生占一定比例，但是仍需要高层次的人才来提高单位的人才层次。

（二）招聘

1. 员工增加、减少情况（见表二）

表二

项目上年

末总

数

公开招聘

应届高等

学校毕业

生

公开

招出的

其他人员

调

入

退

休

解

聘

调

出

本年

末

实有

数

本年末

实有退

休干部

总数

总

计

8836 70 14 62 97 16 93 8776 4633 地（市、

州、盟）

2381 12 61 25 8 9 2412 1430 乡（镇）6455 58 14 1 72 8 84 6364 3203 从以上图表可以看出，本单位今年采用公开招聘的方式招到应届高校毕业生70名，调入62名，公开招出的其他人员14名。而解聘和调出的分别为16名和93名，有97名员工退休。到本年末实有退休干部总数为4633名，相当于本单位员工数的1/2。在本单位《组织人事08年半年小结及后半年计划》报告中曾指出：1.发《关于办理曾在教育系统工作未参加基本养老保险超过法定退休年龄人员有关养老保险的通知》（XX单位教[2008]304号），初核定教育系统民办教师超龄保险工作；2.定并实施了《XX单位区教育系统干部上挂下派工作暂行办法》，办法明确了总体要求、基本条件及挂职期间待遇等问题，有效地促进了人才交流；3.拟《公开招聘高级专业技术人才和学科带头人简章》及《XX单位区高素质教师队伍建设工程》项目计划书。由1可知对民办教师的超龄保险工作实际上是增加了单位的压力，只有能创造更大的价值才能缓解压力，而2和3体现在此表中所说的增加情况，由此可知此报告所指出的结果属实。

2. 分析：从对员工增加和减少的情况分析可以看出，本单位已经开始采用不同的方式聘用员工。在干部人事工作方面做好毕业研究生和名牌高校本科生的引进、安置工作，打造XX单位教育系统高素质人才队伍的品牌；做好师范类大学毕业生到农村学校任教工作的引导和指导，努力促进教育均衡发展。从表二中公开招聘应届高等学校毕业生70名可知，本单位2008年完成了2007年所预想的。不过，本单位应该加大招聘力度，多引进毕业研究生和名牌高校本科生，并对他们委以重任。这样做得目的是这些高学历的员工在发挥自己能力的同时也能刺激老员工并激发老员工的潜力，以此产生“鲶鱼效应”，能更好的为单位创造效益。

3. 招聘与录用

（1）人力资源规划

首先是进行人力资源预测，确定单位发展战略、单位目标及单位内外环境的变化预测