技能人才队伍建设现状及对策分析
破解当前高技能人才队伍建设问题与挑战的建议
破解当前高技能人才队伍建设问题与挑战的建议1. 引言当前，随着经济的快速发展和科技的不断进步，高技能人才的需求日益增长，其队伍建设成为了一个备受关注的问题。
然而，高技能人才队伍建设面临诸多问题与挑战。
本文将从多个角度对当前高技能人才队伍建设的问题与挑战进行深度评估，并针对这些问题给出建议，以期为解决这一问题提供参考。
2. 问题与挑战2.1 教育体系不完善当前教育体系存在着普遍的问题，包括课程设置不合理、教学方法单一、缺乏创新意识等。
这些问题导致了学生缺乏实际应用能力，使得高技能人才的培养存在困难。
2.2 人才流失严重由于薪酬福利不尽如人意、职业发展空间受限等问题，很多高技能人才选择出国或跳槽，造成了人才流失的情况。
这对高技能人才队伍的建设造成了一定程度的负面影响。
2.3 产学研用不协同产学研用之间缺乏紧密的联系与合作，导致了科研成果难以转化为生产力，同时也使得企业难以获取新技术和新知识，这造成了高技能人才队伍建设中的困境。
3. 建议与解决方案为了解决当前高技能人才队伍建设面临的问题与挑战，我们提出以下建议与解决方案：3.1 完善教育体系，加强实践教学应当加强实践教学，提倡学以致用。
学校可以与企业合作，开展实习实践活动，让学生在实际工作中学习，培养其实际应用能力。
3.2 提高薪酬福利，激发人才的创新热情企业应该提高薪酬福利，创造良好的职业发展环境，让高技能人才感受到自己的价值，从而留住人才、激发人才的创新热情。
3.3 加强产学研用的合作政府应倡导企业与高校、科研机构等开展合作，加强产学研用之间的沟通，促进科研成果的转化，为企业提供新技术和新知识，从而推动高技能人才队伍的建设。
4. 结语当前高技能人才队伍建设面临着诸多问题与挑战，但通过完善教育体系、提高薪酬福利、加强产学研用合作等措施，可以解决这些问题，促进高技能人才队伍的建设和发展。
希望本文提出的建议能够得到重视，并为解决当前问题提供一定的参考和帮助。
技能人才队伍建设的现状及对策报告
技能人才队伍建设的现状及对策报告技能人才队伍建设是当前经济和社会发展的一个重要问题。
作为中国经济发展的基础和重要支柱，技能人才的数量和质量是我国发展的重要保障。
然而，目前我国技能人才队伍建设存在一些现状问题，需要采取一系列对策，加以解决。
一、现状问题1.缺乏高素质技能人才。
当前技能人才队伍中，大量缺乏高素质和专业技能的人才。
技能人才的不足，限制了我国科技创新和实践应用的能力，也制约了我国经济和社会发展的水平。
2.技能人才流失严重。
技能人才队伍的流失现象比较普遍，一些高端人才流失后不仅对企业产生负面影响，同样也削弱了社会的创新能力。
技能人才的流失需要得到足够的重视和关注，采取对策加以防范。
3.技能人才不平衡。
目前我国技能人才队伍中，一些地区和行业的技能人才相对数量不足，也存在培训不够公平、机会不均等的问题，这给人才队伍建设带来一定的挑战。
二、对策建议1.完善技能人才培养机制。
进一步深化职业教育改革，拓宽技能人才的培养渠道，提高技能人才的质量。
加强专业技能培养，适应数字化、网络化、智能化等新技术的发展需求。
同时通过多种途径优化技能人才培训，推动高职院校和职业培训组织的建设。
2. 解决技能人才流失问题。
从源头上避免人才的流失，制定合理的激励机制和福利政策，提高企业和地区技能人才的吸引力。
同时打造良好的企业文化、加强员工培训和发展，锻造更多的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
3.实施区域协同发展。
加强技能人才的统筹规划，推进技能人才的流动和合作，以及跨区域、跨行业的资源对接，促进技能人才的交流和合作，缩小地区和行业之间的差距，让技能人才真正发挥作用。
4.优化技能人才待遇。
逐步实现人才评价、评价重科技和贡献，公平公正，高潜力、优秀，具有落地价值的技能人才应获得相应的收入待遇、职业发展和晋升机会，激发技能人才的创新活力和创造动能，增强技能人才的获得感和幸福感。
总之，技能人才是社会发展的重要资源，因此技能人才队伍建设必须得到全面、系统、协调的推进。
高技能人才队伍建设存在的问题与对策
高技能人才是现代社会发展的重要支撑力量，他们具有专业技能和创新能力，对于国家和企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在高技能人才队伍建设过程中，也面临着一些问题和挑战。
本文将从以下几个方面对高技能人才队伍建设存在的问题进行分析，同时提出相应的对策。
一、教育培训不足在现代社会，技术更新换代迅速，高技能人才需要不断更新知识和技能，以适应新的发展趋势。
然而，目前高技能人才的教育培训体系仍然存在不足，教育资源分配不均衡，培训机构和课程质量参差不齐，无法满足高技能人才的需求。
对策：1. 加大教育投入，优化教育资源配置，提高培训机构和课程的质量。
2. 鼓励企业加强内部培训，提升员工综合素质和专业技能。
二、人才流失现象严重由于高技能人才具有稀缺性和竞争力，他们往往成为各大企业所追捧的对象。
这就导致了高技能人才的流动性较大，流失现象较为严重。
原单位在人才培养上投入巨大，然而却难以留住这些人才；另新单位虽然能够吸引这些人才，但却难以发挥他们的最大价值。
对策：1. 加大人才引进和留用力度，提高对高技能人才的待遇和激励机制。
2. 加强团队建设，让高技能人才在团队中获得成就感和归属感，减少流失愿望。
三、科研环境和创新氛围不浓高技能人才往往需要在科研和创新领域发挥自己的才华。
然而，目前科研环境和创新氛围并不浓厚，很多高技能人才缺乏良好的科研评台和创新机会，难以施展自己的能力。
对策：1. 政府加大科研投入，建设更多的科研评台和实验基地，提供更多的创新机会。
2. 积极营造创新氛围，鼓励高技能人才开展自主创新活动，激励他们在科研和创新领域取得突破性成果。
四、人才评价机制不完善高技能人才的评价机制是人才队伍建设中的重要环节。
然而，目前人才评价机制并不完善，高技能人才的评价往往只是停留在学历、职称等硬性指标上，缺乏对其实际能力和创新潜力的科学评价。
对策：1. 建立科学的人才评价体系，综合考核高技能人才的学术成就、专业能力、创新能力等方面。
XX区技能人才队伍建设的现状及对策
XX区技能人才队伍建设的现状及对策一、现状分析技能人才队伍建设是一个国家、一个地区经济发展的重要支撑。
然而，在XX区，技能人才队伍建设面临着一些问题和挑战。
1.人才流失严重：XX区目前吸引高技能人才的条件和环境还不够吸引力，导致许多优秀人才流失到其他地区或海外。
2.培训体系不完善：XX区的技能人才培训机构和体系还不够完善，培训内容和方法跟不上时代发展要求，无法满足技能人才的成长需求。
3.职业晋升机制不完善：XX区的技能人才职业晋升机制不够健全，缺乏明确的晋升途径和重视技能人才的文化氛围，导致技能人才缺乏积极进取的动力。
4.薪酬待遇不公平：XX区的技能人才薪酬待遇普遍较低，与其所作出的贡献和市场价值不成正比，导致许多优秀人才流失或不愿意在XX区发展。
二、对策建议为了解决XX区技能人才队伍建设面临的问题和挑战，以下是一些建议。
1.提高人才吸引力：加大对高技能人才的引进力度，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
同时，改善生活环境和公共设施建设，提高居住和工作品质。
2.完善培训机制：加大对技能人才培训机构和体系的建设投入，更新培训内容和方法，提高培训质量和效果。
同时，建立和完善技能人才职业资格认证制度，激励技能人才继续学习和提升。
3.建立晋升机制：制定和完善技能人才晋升途径和晋升标准，建立公平公正的评价体系，鼓励和支持技能人才的职业发展。
4.优化薪酬待遇：根据技能人才的市场价值和贡献情况，合理调整薪酬水平，激励技能人才为XX区的发展贡献更多。
5.加强宣传和推广：通过各种渠道和平台，宣传和推广XX区的技能人才队伍建设成果和机会，增强技能人才的归属感和认同感。
6.加大投入和支持：政府要加大对技能人才队伍建设的投入和支持，提供更好的政策环境和资源保障，激发技能人才的创新活力和创业热情。
7.加强与企业合作：政府要积极与企业建立合作关系，制定相关政策和项目，与企业共同培养和发展技能人才，提高技能人才的职业发展机会。
8.加强技能人才队伍监测与研究：建立技能人才队伍监测和研究机制，及时掌握技能人才队伍的数量、结构和需求情况，为技能人才队伍建设提供科学依据。
XX区技能人才队伍建设的现状及对策
XX区技能人才队伍建设的现状及对策当前社会发展和经济增长的需求对技能人才的需求越来越大，而我国的技能人才队伍建设却仍存在一些问题和短板。
在这种情况下，针对XX区技能人才队伍建设的现状，需要采取一系列的对策来提高技能人才的素质和水平，以适应社会发展和经济需求的要求。
一、现状分析1.技能人才数量不足：目前，XX区技能人才的数量还远远不能满足社会发展的需求，尤其在一些紧缺领域如制造业、建筑业等，技能人才的供给明显不足。
2.技能人才素质参差不齐：部分技能人才的素质和水平参差不齐，存在一些技能人才培训质量低下、学习能力弱等问题，导致实际工作能力不足。
3.技能人才培训体系不健全：当前技能人才培训体系仍存在一些问题，如培训资源不足、培训内容滞后等，导致技能人才培训效果不佳。
4.技能人才待遇不高：部分技能人才的待遇相对较低，缺乏吸引力，导致一些有潜力的人才流失，不愿从事技能工作。
二、对策建议1.建立完善的技能人才培训体系：加大对技能人才培训的投入，建立完善的培训体系，提高培训质量和效果，培养更多高素质的技能人才。
2.加强技能人才队伍建设：加大对技能人才队伍建设的投入，注重技能人才的培养和引进，建立健全的人才梯队体系，提高整体素质水平。
3.提高技能人才待遇：加大对技能人才的待遇保障力度，提高技能人才的薪酬水平和社会地位，提高技能工作的吸引力和竞争力。
4.促进技能人才与产业结合：加强技能人才与产业的结合，推动技能人才在生产一线发挥作用，充分发挥其潜力，提高技能人才的实战能力。
5.加强技能人才的继续教育和培训：鼓励技能人才参加各类培训和学习，提高其终身学习意识和能力，不断提升个人素质和水平。
6.加强技能人才的评价和激励机制：建立科学的技能人才评价和激励机制，激励技能人才的创新和进取精神，提高其工作积极性和创造力。
通过以上对策建议的实施，可以有效提高XX区技能人才队伍的素质和水平，增强技能人才队伍的竞争力和适应能力，为社会发展和经济增长提供有力的支撑和保障。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究
我国高技能人才队伍建设的现状、问题和对策研究1. 高技能人才队伍建设现状分析随着我国经济社会的快速发展，高技能人才队伍建设成为推动产业升级、提高国家竞争力的重要支撑。
我国高技能人才队伍建设取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
从数量上看，我国高技能人才队伍规模逐年扩大。
根据相关统计数据，我国高技能人才总量已达到数千万人，其中高级技师、技师等中级技能人才占比较高。
这为我国经济社会发展提供了有力的人力支持。
从结构上看，我国高技能人才队伍结构逐渐优化。
我国政府高度重视高技能人才培养，通过实施职业技能提升行动计划、加强职业教育改革等措施，不断提高高技能人才的整体素质。
各行各业对高技能人才的需求也在不断增长，使得高技能人才队伍结构更加合理。
我国高技能人才队伍建设仍面临一些问题，高技能人才培养与市场需求之间存在一定程度的脱节。
部分地区和行业对高技能人才的需求较大，但培训资源和机会有限，导致部分劳动者难以获得相关技能培训。
高技能人才流动性较低，由于职业发展、待遇等方面的因素，部分高技能人才在职业生涯中难以实现跨行业、跨领域的流动。
高技能人才队伍年龄结构偏大，年轻化程度不高，这也制约了我国高技能人才队伍建设的发展。
1.1 高技能人才队伍规模随着我国经济社会的快速发展，对高技能人才的需求日益迫切。
根据国家统计局的数据，我国高技能人才队伍规模持续扩大，但与发达国家相比，仍存在一定的差距。
我国高技能人才总量约为2亿人，占劳动力人口的比例为20左右。
高级技师、技师和高级工占比较低，仅占高技能人才总数的10左右。
我国高技能人才培养和队伍建设仍面临较大的压力。
为了提高高技能人才的整体素质和数量，政府和相关部门采取了一系列措施，如加大职业教育投入、推动产教融合、实施职业技能等级认定等。
这些措施在一定程度上缓解了高技能人才短缺的问题，但仍无法满足社会对高技能人才的多样化需求。
有必要进一步加大对高技能人才培养的支持力度，提高高技能人才队伍的整体素质。
技能人才队伍建设现状及对策分析
技能人才队伍建设现状及对策分析首先，我国技能人才队伍建设存在的问题主要有以下几个方面：1.技能人才供应不足。
目前，我国技能人才培养体制还不完善，职业教育发展水平相对较低，导致技能人才供应不足的问题。
2.技能人才结构不合理。
我国技能人才结构中的高端技能人才相对不足，且技能层次较低的人才占比较大，无法满足经济社会的发展需求。
3.技能人才流动性较大。
由于技能人才待遇、发展机会等方面存在差距，技能人才普遍面临流动性较大的问题，不利于企业的稳定发展。
针对以上问题，可以采取以下对策来推动技能人才队伍建设：1.建立健全职业教育体系。
加大投入，职业教育，提高职业教育的质量和影响力，培养更多的技能人才。
2.加强高职院校与企业的合作。
通过产教融合、校企共建等方式，加强高职院校与企业的合作，提高教育与就业的对接度，培养更符合市场需求的技能人才。
3.完善技能人才激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬、岗位晋升、培训机会等，吸引和留住高级技能人才。
4.推动技能人才评价制度。
加强对技能人才的评价认定，建立公正、科学的评价制度，为技能人才提供更多的晋升机会和发展空间。
5.加强技能人才的流动管理。
建立技能人才流动的信息平台，提供更多的交流机会和发展途径，推动技能人才跨地区、跨行业的流动，增强企业的竞争力和创新能力。
综上所述，我国技能人才队伍建设现状存在一些问题，但也有一些可行的对策可以采取。
通过建立健全职业教育体系、加强高职院校与企业的合作、完善技能人才激励机制、推动技能人才评价制度以及加强技能人才的流动管理等方面的努力，可以有效提升我国技能人才队伍的建设水平，为国家经济发展提供更加坚实的人才支撑。
县技能人才队伍建设存在问题与对策
县技能人才队伍建设存在问题与对策县技能人才队伍建设存在问题与对策近年来，县委、县政府对人才工作高度重视，把培养、引进人才作为一项战略任务来抓，多渠道进行人才培养和开发，我县人才队伍建设出现新局面，但仍未能根本解决人才短缺问题。
下面是小编给大家整理的关于县技能人才队伍建设存在问题与对策，欢迎阅读！县技能人才队伍建设存在问题与对策 1问题一是用人单位轻培训重效益，缺乏经济发展后劲。
一些改制后的民营、私营业主只注重经济效益，追求经济利益最大化，除进行少量的安全生产培训外，很少组织职工开展业务技术培训，即使少数在技术工种岗位上持有职业资格证书的职工也是在原国有企业时取得的。
重使用而轻培养，盼人才而不吸引人才，要技能而不发展技能的现象十分普遍。
二是技能人才队伍结构严重不合理。
尤其是缺乏高技能人才。
全县10491名技术型人才中，初级工占总数的76%，中级工占总数的20.5%，高级工占总数的3.3%，技师、经营师以上，占总数的0.6%；并且在410名高级工以上的高技能人才中除135人在岗外，其余275人都已退休或下岗。
而且10491名技能型人才绝大部分都是近两三年来培训的电子电工，计算机操作、机械维修行业的初中级工。
三是技能型人才开发手段单一落后。
由于受教学设施设备、师资力量、培训经费等多方面因素的.影响，全县职业技能培训大多数集中于计算机操作，电子电工两大专业。
在培训过程中，普遍存在重理论、轻实践、重书本、轻操作的现象。
技能培训机构教学实训设施严重不足，导致学生实践操作技能不高，市场适应性不强。
四是缺乏技能型人才培养和激励机制。
目前全县除供电公司实行了职业资格与工资待遇挂钩外，其余改制重组企业职工工资都是实行的按件计资、岗位工资的分配方式，缺乏学技术钻业务提高技能鼓励创新的激励机制，使企业职工学习的积极性受到影响。
针对这种情况，县劳动保障部门建议采取如下措施：一是树立科学的人才观，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策【摘要】建筑业作为国民经济支柱行业，技能人才队伍的建设至关重要。
本文从建筑业企业技能人才队伍现状和建设对策两方面展开分析。
作者通过对现状进行深入分析，指出当前技能人才队伍的不足之处。
随后，针对问题提出了相应的解决对策，如加强技术培训、建立健全的激励机制以及加强与高校、科研机构的合作。
这些对策的提出将有助于提升建筑业技能人才的整体素质和水平。
结论部分对现状和对策进行总结，并展望未来的发展前景。
建议相关部门和企业加强对技能人才队伍的管理和培养，以推动建筑业的可持续发展并满足市场需求。
【关键词】建筑业企业，技能人才队伍，现状分析，建设对策，技术培训，人才激励，高校合作，科研机构合作，发展展望。
1. 引言1.1 背景介绍建筑业作为国民经济支柱产业之一，在我国经济发展中起着举足轻重的作用。
随着我国经济的高速发展，建筑业也面临着巨大的发展机遇和挑战。
建筑业企业技能人才队伍的建设成为当前亟待解决的问题之一。
建筑业企业技能人才队伍现状分析显示，目前我国建筑行业存在着技术人才匮乏、技能水平不高、人才流动性大等问题。
在面对日益激烈的市场竞争和技术变革的挑战时，建筑企业急需具备高技能、创新意识强的专业人才来支撑行业发展。
为了解决建筑业企业技能人才队伍建设面临的问题，加强技术培训、建立健全的人才激励机制、加强与高校、科研机构的合作成为重要的对策。
只有通过不断提升技术人才的综合素质，建筑业才能更好地适应市场需求，推动行业持续健康发展。
本文旨在对建筑业企业技能人才队伍现状进行深入分析，并提出相应的建设对策，以期为建筑业技术人才队伍的发展提供参考和借鉴，推动建筑业的可持续发展。
1.2 研究意义建筑业企业技能人才队伍的建设对于促进建筑业的发展和推动城市建设起着至关重要的作用。
当前，我国建筑业正处于高速发展阶段，对高素质、专业化技能人才的需求愈发迫切。
现阶段建筑业企业技能人才队伍整体水平参差不齐，存在着一定的短板和挑战。
企业技能人才队伍建设中碰到的问题
在当前全球经济竞争日趋激烈的背景下，企业技能人才队伍建设显得尤为重要。
然而，许多企业在实施技能人才队伍建设时都会面临一系列的问题。
本文将以此为主题，探讨企业在技能人才队伍建设中经常遇到的问题，并提供解决方案。
一、问题一：缺乏长期规划在许多企业中，技能人才队伍建设往往停留在短期的应急处理上，缺乏长远规划和持续性的培训。
这种情况下，企业很容易出现人才断层，导致企业竞争力下降。
解决方案：1. 制定长期的技能人才培养计划，包括针对不同层次的技能人才的培养路径和目标；2. 引入高层次的技能人才，并为其提供职业发展规划，激励其长期留在企业；3. 不断完善员工培训制度，确保培训工作持续进行。
二、问题二：技能人才流失严重许多企业面临技能人才流失严重的问题，一方面是因为缺乏长期规划和培养机制，另一方面则是因为待遇和职业发展空间不够吸引人才留任。
解决方案：1. 提高技能人才的薪酬待遇，确保其收入水平和行业水平持平；2. 为技能人才提供良好的职业发展空间，开展内部晋升和岗位轮岗，激发其工作激情；3. 加强企业文化建设，营造和谐的工作氛围，增强员工凝聚力。
三、问题三：技能人才与企业战略发展不匹配许多企业在技能人才队伍建设中存在一个普遍问题，就是技能人才的培养与企业的战略发展不匹配，导致企业发展与人才队伍的实际能力脱节。
解决方案：1. 根据企业的战略定位，制定适合企业发展需求的技能人才培养计划；2. 制定与企业战略目标一致的技能人才选拔标准，确保选拔出更符合企业发展需求的技能人才；3. 引入外部专家，对技能人才队伍建设的战略规划进行评估和调整，确保技能人才队伍与企业发展策略保持一致。
四、作者观点与总结在我看来，企业技能人才队伍建设中碰到的问题主要是因为企业对技能人才队伍建设的重视程度不够。
只有通过长期规划、合理的培养机制、良好的待遇激励以及与企业战略发展相匹配的人才队伍建设，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过本文的探讨，希望能为企业技能人才队伍建设提供一些参考和帮助，使其能够更好地应对各种问题，构建高素质、稳定的技能人才队伍，推动企业的稳步发展。
技能人才队伍建设的现状与应对分析
技能人才队伍建设现实状况及对策分析一、贵州省技能人才队伍建设现实状况（一）贵州省技能人才的总体状况“十五”以来，根据中央有关文献精神和劳动保障部的安排布署，本省深入加大了技能人才队伍建设工作力度，对具有条件的劳动者开展职业技能鉴定工作，参与职业技能鉴定的人数和获得职业资格证书的人数逐年增长，技能人才队伍规模有所扩大。
近年来，党中央国务院对技能人才队伍建设高度重视，劳动保障部和省劳动保障厅将技能人才建设纳入“十一五”规划中，并适时开展了某些技能人才抽样调查，但尚未建立统一的）技能人才记录调查制度，不能适时掌握理解技能人才队伍的基本状况。
经与省记录局协商一致，从2023年开始建立贵州省城镇经济单位技能人才记录年报制度。
2023年10月一2023年3月，省劳动保障厅与省记录局开展了全省城镇经济单位技能人才状况全面记录调查，2023年8月一9月，省劳动保障厅开展了全省私营个体企业技能人才状况抽样调查，并运用省工商局2023年私营个体年报数据进行推算，对全省2023年技能人才总量、构成和分布状况进行了汇总分析。
1、贵州省技能人才的总量与构成。
截止2023年末，全省技能人才总量为65.328万人，占职工总数的比例为18.38%。
全省技能人才中，女性技能人才19.9万人，占技能人才总量的30.5%；获得国家职业资格证书的级工以上的共113679人，占技能人才总数的17.4%,其中高级技工89692人，技师16875人，高级技师7112人。
高级工、技师、高级技师的构造比为：78.9：14.8：6.3。
技师和高级技师占技能人才数的3.67%。
2、贵州省技能人才的分布状况。
从所有制性质看，全省技能人才国有单位分布量为150471人，占技能人才数的23.03%。
城镇集体单位分布量为6195人，占技能人才数的0.95%。
其他城镇经济单位分布量为106986人，占技能人才数的16.38%。
私营企业个体经济组织分布量为389628人，占技能人才数的I59.64%o从产业构造看，全省技能人才第一产业分布9975人，占技能人才数的1.53%。
技能人才队伍建设面临的主要问题和工作思路
技能人才队伍建设面临的主要问题和工作思路在当今这个飞速发展的时代，技能人才队伍建设可谓是重中之重。
咱们都知道，人才就是生产力。
可是，眼下可真不是个好时机，面临的问题可不少。
技能人才短缺，像是在找针一样。
很多企业招不到合适的人，招来的人也常常不靠谱，技术水平参差不齐。
这就像一场没有赢家的比赛，人人都想赢，结果却一个个失落。
培训机制也有些跟不上，课程设置老旧，根本不能满足市场的需求。
你想，学员们好不容易过来，结果学到的东西还不如外面的视频教程，这谁能忍啊。
再说，薪酬和职业发展空间也让人心凉。
许多技能人才一到企业，干得辛苦，拿的钱却少得可怜。
要是没有一点儿上升的空间，谁还愿意长久扎根呢？这就好比你在小店里点了个大餐，结果上来的却是小吃。
人家干活不易，当然想要点实际的回报。
还有就是，社会对技能人才的认同感不够，很多人觉得技能工作没面子。
真正有本事的人，都是在默默耕耘，尤其是在一些传统行业，像是工匠精神，这可真是值得我们去尊重和学习的。
面对这些问题，我们该咋办呢？得从根本上去改善人才的培养机制。
学校和企业要形成紧密的合作关系，课程要紧跟市场需求，注重实用性和前瞻性。
就好比你在菜市场买菜，得先了解市场行情，再去挑选最鲜的那几样。
薪酬和职业发展这块，也得好好琢磨。
企业应该制定合理的薪资体系，同时也要给员工发展空间和职业规划，做到让大家心里有底。
这就像是爬山，大家都需要一个明确的目标，才有动力向上攀登。
社会对技能人才的认同也非常重要。
要大力宣传技能工作的价值，多做一些表彰和激励的活动。
咱们可以搞点儿活动，比如技能大赛，鼓励大家比拼技术。
这不仅能提升技能人才的自豪感，也能激发更多年轻人投身于此。
毕竟，人才的成长离不开氛围，就像一颗种子需要阳光和水分才能茁壮成长。
最重要的是，咱们要注重人才的心理建设。
很多时候，技能人才面临着压力，工作忙，生活琐事又烦。
企业要建立良好的沟通机制，关心员工的心理健康，及时提供帮助。
毕竟，一个人心情好，干起活来才会更有劲儿。
技能人才队伍建设现状及对策分析
技能人才队伍建设现状及对策分析篇一《技能人才队伍建设的现状：有点尴尬的局面》咱就说这技能人才队伍建设啊，现状其实挺让人哭笑不得的。
就拿我邻居老张头的事儿来说吧。
老张头那手艺，在咱这片儿那是出了名的。
他早年学的是汽修，那技术杠杠的，啥毛病的车到他手里，就跟被施了魔法似的，不一会儿就给修好了。
按说这么厉害的技术，应该吃香得很吧。
可现实呢，老张头整天愁眉苦脸的。
为啥呀？因为现在的就业环境对技能人才有点不友好。
很多大公司招人，先看学历，有个高学历就像有个敲门砖似的，没个本科文凭，哪怕你手艺再好，人家可能连面试的机会都不给你。
老张头就因为学历低，好几次想去大一点的汽修厂应聘，都被拒之门外。
还有啊，现在社会上对技能人才的认可度也不高。
大家普遍觉得，只有坐办公室、穿得西装革履的才算是好工作。
像老张头这样整天和油污、汽车零件打交道的，就好像低人一等似的。
有一回，老张头给儿子开家长会，老师问他是做什么工作的，他不好意思地说自己是修汽车的。
结果有些家长就用那种怪怪的眼神看他，好像他干的不是什么正经事儿。
再说说培养这方面。
一些职业院校培养技能人才的方式也有点落后。
理论讲得头头是道，可实际操作的机会少得可怜。
学生学完了，理论一堆，可一上手干活，啥都不会。
就好比一个厨子，光知道菜名和配料，但是从来没下过厨房炒过菜，那能做出好菜才怪呢。
这技能人才队伍建设的现状啊，就像老张头的经历一样，让人看了干着急，明明有大好的手艺，却因为各种原因，得不到应有的待遇和发展，真得好好琢磨琢磨怎么改变改变了。
篇二《技能人才队伍建设的对策：得动点真格的了》要想改变技能人才队伍建设这有点尴尬的局面，那真得动点真格的才行。
就像咱要解决老张头遇到的那些问题，得从几个方面下手。
首先啊，公司的用人观念得改改。
不能光看学历，得注重实际技能。
咱就说那个大汽修厂，如果他们能给老张头一个机会，看看他的本事，说不定能发现他就是个宝贝呢。
能把那些复杂的汽车修得妥妥当当的人，这不比那些光会纸上谈兵的强多了？公司要多给技能人才一些上升的通道，让他们知道，只要手艺好，一样能有出息。
技能人才现状存在问题及建议
我市技能人才现状存在问题及建议技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。
充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。
为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。
一、我市技能人才现状为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家) 进行了随机调查。
接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。
在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人，占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。
以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。
二、技能人才存在的问题和原因通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。
二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。
三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。
四是一些技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。
五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。
造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：（一）经济发展增加了对技能人才的需求。
经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策
建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策近年来，随着我国建筑业的快速发展，建筑企业的技能人才队伍也面临着一系列新的挑战和需求。
然而，目前建筑业的技能人才队伍仍存在一些问题，比如技能水平不高、缺乏创新精神、专业化程度不够等。
本文将详细介绍建筑业技能人才队伍现状与建设对策。
一、建筑企业技能人才队伍现状1. 技能水平不高目前的一些建筑工人，特别是年轻的工人，缺乏足够的生产经验和实际操作技能。
此外，当前培训机构的培训模式和内容也需要进一步完善，以提高建筑业人才从业技能。
2. 缺乏创新精神当前的建筑业人才队伍缺乏创新意识和创新精神。
他们做事过于注重眼前利益，缺乏长远规划和创新思维，导致企业在市场竞争中难以持续发展。
3. 专业化程度不够在建筑项目中，不同门类的建筑工人往往需要进行配合，但由于各种技能、资质、工资等待遇的不同，导致各类工人之间存在较大的沟通障碍，给项目建设带来了不必要的困难。
二、建筑企业技能人才队伍建设对策1. 加强培训和提高技能水平应当加强对建筑工人的培训，通过提高技能，提高工人的薪酬待遇，鼓励他们一边工作、一边学习，相互学习借鉴技术，远离操作不规范、安全事故等问题。
2. 建立科学的激励机制建立合理的薪酬制度，使拥有相同技能和资质的工人可以获得相似的薪资待遇。
通过立足于技能证书的授予，为工人提供晋升机会，建设技能型工人用于发挥经验和实践优势的舞台。
3. 发扬创新精神为了激发建筑企业人才队伍的创新精神，培育创新意识，管理中可以制定一些创新奖励机制，为员工提供不同形式的奖励，借此激发他们的热情，通过提高市场竞争力，提高商业利润。
4. 促进产业整合为了提高建筑企业人才队伍的专业化程度，要促进建筑行业的产业整合，通过合并、兼并和重组等方式，建立一条从设计开发到建设施工、建筑质量的标准化和系统化的工业化建设流程，形成一支产业化的建筑队伍。
5. 构建信息化平台目前我们建筑行业的工程透明度和质量问题在生产运营中得到深刻体现。
对加强企业技能人才队伍建设的思考
完善技能人才薪酬和福利制度
建立与技能人才技能水平、工作业绩相匹配的薪酬和福利制度，提高技能人才的待遇水平 ，增强技能人才的获得感和满意度。
加强技能人才引进与留用
拓宽技能人才引进渠道
通过校园招聘、社会招聘、海外引才等多种方式，拓宽技 能人才引进渠道，吸引更多的优秀技能人才加入企业。
技能人才通过参与企业生产和经营活动，能够创造更多的就业机会和经济效益， 推动区域经济的发展。同时，技能人才的培养和发展也需要社会的支持和投入， 加强技能人才队伍建设也有助于促进社会的和谐稳定。
03
技能人才队伍建设面临的挑战
技能人才培养体系不完善
01
02
03
培养模式单一
缺乏针对不同岗位和行业 的个性化培养方案，难以 满足企业实际需求。
根据企业实际需要和行业标准，制定技能人才评价标准，包括技 能水平、工作业绩和综合素质等方面。
建立评价机构
成立专门的技能人才评价机构，负责技能人才评价工作，确保评价 的公正性和客观性。
开展评价工作
定期对员工进行评价，给予优秀技能人才相应的荣誉和奖励，激发 员工提升技能的积极性和动力。
搭建技能人才交流平台
对加强企业技能人才队伍建 设的思考
汇报人： 2023-12-11
目录
• 技能人才队伍建设现状 • 加强技能人才队伍建设的重要
性 • 技能人才队伍建设面临的挑战 • 加强技能人才队伍建设的对策
建议
目录
• 实施技能人才队伍建设的具体 措施
• 预期效果与展望
01
技能人才队伍建设现状
技能人才总量与结构
加快新形势下技能人才队伍建设的思考和建议
加快新形势下技能人才队伍建设的思考和建议随着经济社会的不断发展，技能人才已经成为国家发展的重要力量。
而在新的经济形势下，培养和建设技能人才队伍显得尤为迫切和重要。
本文将就加快新形势下技能人才队伍建设进行深入思考，并提出相关建议。
一、加强技能人才培养机制建设1. 优化课程设置：加大工匠精神和实用技能培养的力度，培养学生的实际操作能力。
2. 推动校企合作：加强学校与企业的合作，搭建实习、就业评台，让学生能够在校期间接触到真实的工作环境，增强实践能力。
二、加强技能人才队伍建设1. 注重技能人才的职业发展规划：对技能人才进行职业规划指导，让他们清晰自己的职业发展方向。
2. 加强技能人才培训：定期为技能人才进行技术培训，提高其专业技能水平，并满足市场需求。
三、促进技能人才队伍建设的政策支持1. 完善技能人才激励政策：加大对技能人才的政策支持力度，鼓励他们进行创新和技术改进。
2. 加大对技能人才的资金支持：增加技能人才的奖励资金和补贴，提高其工作积极性和创造性。
四、扩大技能人才队伍建设的社会影响力1. 加强技能人才的宣传和推广：通过多种方式宣传技能人才的重要性，激励更多的人投身技能人才队伍。
2. 打造技能人才品牌：通过举办技能比赛、技能展示等活动，树立技能人才的良好形象，提升其社会地位和影响力。
加快新形势下技能人才队伍建设需要从多个方面入手，包括优化培养机制、加强技能人才队伍建设、政策支持以及社会影响力等方面。
希望相关部门能够重视技能人才队伍建设，并采取有效措施，共同推动技能人才队伍建设取得更大的进步和发展。
加快新形势下技能人才队伍建设的思考和建议（续）五、加强技能人才的国际交流与合作1. 开展国际合作项目：与国外相关行业和机构开展合作，引进先进技术和理念，不断提升国内技能人才的水平。
2. 加强国际交流：鼓励技能人才参与国际技能比赛、交流活动，增强国际视野和竞争力。
国际合作和交流可以帮助技能人才学习国外领先的技术和管理经验，拓宽视野，促进国内技能人才队伍的全面发展和提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技能人才队伍建设现状与对策分析一、贵州省技能人才队伍建设现状(一)贵州省技能人才的总体情况“十五”以来，根据中央有关文件精神和劳动保障部的安排部署，我省进一步加大了技能人才队伍建设工作力度，对具备条件的劳动者开展职业技能鉴定工作，参加职业技能鉴定的人数和获得职业资格证书的人数逐年增加，技能人才队伍规模有所扩大。
近年来，党中央国务院对技能人才队伍建设高度重视，劳动保障部和省劳动保障厅将技能人才建设纳入“十一五”规划中，并适时开展了一些技能人才抽样调查，但尚未建立统一的技能人才统计调查制度，不能适时掌握了解技能人才队伍的基本情况。
经与省统计局协商一致，从2007年开始建立贵州省城镇经济单位技能人才统计年报制度。
2007年10月—2008年3月，省劳动保障厅与省统计局开展了全省城镇经济单位技能人才情况全面统计调查，2008年8月—9月，省劳动保障厅开展了全省私营个体企业技能人才情况抽样调查，并利用省工商局2007年私营个体年报数据进行推算，对全省2007年技能人才总量、构成和分布情况进行了汇总分析。
1、贵州省技能人才的总量与构成。
截止2007年末，全省技能人才总量为65.328万人，占职工总数的比例为18.38%。
全省技能人才中，女性技能人才19.9万人，占技能人才总量的30.5%；获得国家职业资格证书的技能人才数为32.78万人，占技能人才总数的50.17%。
全省技能人才中高级工以上的共113679人，占技能人才总数的17.4%，其中高级技工89692人，技师16875人，高级技师7112人。
高级工、技师、高级技师的结构比为：78.9：14.8：6.3。
技师和高级技师占技能人才数的 3.67%。
2、贵州省技能人才的分布情况。
从所有制性质看，全省技能人才国有单位分布量为150471人，占技能人才数的23.03%。
城镇集体单位分布量为6195人，占技能人才数的0.95%。
其他城镇经济单位分布量为106986人，占技能人才数的16.38%。
私营企业个体经济组织分布量为389628人，占技能人才数的59.64%。
从产业结构看，全省技能人才第一产业分布9975人，占技能人才数的 1.53%。
第二产业分布272404人，占技能人才数的41.7%。
第三产业分布370901人，占技能人才数的56.78%。
从行业看，全省技能人才分布前三位的是：制造业187603人，占技能人才数的28.72%；批发和零售业134068人，占技能人才数的20.52%；交通运输、仓储与邮政业68532人，占技能人才数的10.49%。
从地区看，全省技能人才按拥有量的排序为：贵阳市161425人；遵义市107078人；六盘水市74290人；黔南州44690人；黔东南州66705人；毕节地区33025人；铜仁地区30406人；安顺市29062人；黔西南州30912人。
(二)贵州省技能人才的培养状况1、推动技工学校改革不断深化。
近年来，在劳动保障部门的指导下，全省技工学校针对就业市场对技能人才的需求，大力整合优化培训资源，促进了办学层次的提高、招生规模的扩大、办学形式的多样化和办学质量的提升。
截止2007年末，全省技工院校达58所，其中，高级技工学校7所，国家重点技工学校1所，省级重点技工学校8所。
全省技工学校招生人数近年来持续增长，2007年达 2.2万人。
技工学校招收培养高级技工比例不断增加，2007年度全省技工学校招收高技生0.3万人，比2006年增加93%，高级技工班在校生0.5万人，占技校在校生总数的13%。
2007年度技工学校毕业生中获取中级以上职业资格证书比例为79.41%。
技工学校毕业生首次就业率近年来持续保持在90%以上。
在开展学历教育的同时，技工学校还承担了面向社会培训技能人才的任务，2007年度全省技工学校共面向社会培训50514人次，其中获取职业资格证书人数为23282人，获证比例为46%。
技工学校毕业生和结业生深受就业市场的欢迎和用人单位好评。
2、大力实施技能人才高端带动战略。
为进一步适应全省经济结构调整对技能人才的需求，根据省委、省政府的要求，省劳动保障厅、省教育厅2005年底联合下文成立了贵州航空工业技师学院(试点)、贵州电子信息技师学院(试点)、贵州交通技师学院(试点)，开展高技能人才的培养。
2007年12月，根据劳动保障部有关要求和省政府批准的技师学院设置标准，省劳动保障厅、省教育厅组织专家组对三所试点技师学院进行了评估验收。
2008年5月，经劳动保障部批准，贵州省确定了中国振华电子集团有限公司、贵州险峰实业总公司、贵州茅台酒股份有限公司、贵航高级技工学校等4家单位为全国技能人才培养示范基地。
3、充分发挥各类培训机构的作用。
截止到2007年底，全省劳动保障部门共有就业训练中心85个，2007年度面向社会开展就业训练92076人，其中获取职业资格证书人数55245人，获证比为60%。
全省民办职业培训机构288个，2007年度培训人数达199301人，其中获取职业资格证书人数为137119人，获证比为68.8%。
(三)贵州省技能人才的评价和选拔1、推行“国家职业资格证书技能导航计划”。
2006年以来，省劳动保障厅通过实施技师考评示范项目、企业技能人才业绩评价项目、职业院校学生职业资格认证项目、下岗失业人员技能鉴定服务项目等，推行职业资格证书制度，加大对技能人才队伍建设的推动力度，2006年以来全省共为84421人次开展了职业技能鉴定服务。
同时，改革技能人才考评办法，推进技师社会化考评，在全省挂牌成立了30家技师考评委员会，2004至2007年度全省通过技师考评6684人。
积极引导企业重视技能人才，有计划、有层次地培养技能人才梯队，逐步建立有利于技能人才发展的收入分配制度。
2、举办各级各类职业技能竞赛活动。
近几年来，省劳动保障厅联合有关部门，在企业、行业和地区积极组织、指导和引导开展不同层次和范围的职业技能竞赛，其中省级赛事得到明显加强。
2004年6月，省劳动保障厅与省教育厅、省科技厅、省国防工办、省总工会、省经贸委等单位联合举办了第一届全国数控技能大赛和2004年广州数控杯全国技工学校技能竞赛贵州选拔赛。
2007年11月，省劳动保障厅与省总工会、省教育厅、省财政厅等部门联合举办了贵州省职业技能大赛。
省内有关行业、企业结合实际，分别开展了多次技能竞赛活动。
职业技能竞赛活动的成功举办，使优秀的技能人才得以脱颖而出，许多优秀技能人才获得了“贵州省技术能手”荣誉称号，在全社会营造了学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。
3、开展有突出贡献的高技能人才评选。
2006年12月，根据省劳动保障厅和省委组织部等7家部门联合制定了《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》，规定每两年开展一次“贵州省有突出贡献高技能人才”评选。
2007年12月，在全省范围内首次进行了有突出贡献的高技能人才评选活动，共评选出有突出贡献的高技能人才44名。
2004年以来，省劳动保障厅每年都积极推荐全省优秀高技能人才参加“全国技术能手”“黔中英才”等评选活动。
2008年起，推荐有突出贡献的高技能人才参加省管专家评选和国务院特殊津贴获得者评选。
(四)贵州省技能人才管理和使用贵州省大部分企业对取得职业资格证书并从事本工种(专业)工作的技能人才实行待遇倾斜，实行岗位技能工资制技术津贴标准，级差由各企业根据企业实际自行制定。
高的达300-400/月、低的50-100/月不等；受聘的技师或高级技师的岗位工资在实行企业内部岗位工资标准的基础上，上浮相应档次。
这种把个人切身利益与职业技能等级相结合的激励机制，有效地促使企业劳动用工由劳动密集型向高技能、高素质、高效率的新型企业员工制度转变，调动了广大生产技能人才的学习积极性。
2006年12月制定的《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》对全省有突出贡献的高技能人才表彰和管理制度作出了规定，对评选出来的有突出贡献的高技能人才给予一次性奖金5000元，并实行动态管理，在五年的管理期内享受带薪休假、体检等相关待遇。
在技能人才社会保障方面，省内一些企业积极探索为技能人才建立补充保险，注意向生产一线的技能人才倾斜，如开磷集团已专门为高技能人才建立了补充养老保险。
二、贵州省技能人才队伍存在的问题与原因从总体上看，全省的技能人才基础工作还比较薄弱，技能人才的总量、结构和素质还不能适应全省经济社会发展的需要，技能人才工作与全国先进省份相比还有很大差距，还存在着投入不足、体制不顺、机制不够健全、技能劳动者待遇偏低、技能劳动没有受到应有的重视等亟待解决的问题。
(一)贵州省技能人才队伍存在的问题1、技能人才比例偏低，持证技能人才占职工总数比重较小。
全省技能人才占职工总数比例仅为18.38%，比全国平均水平低13.92个百分点，与沿海发达地区的差距更大(如常州市技能人才比例已达到53.3%)；持证技能人才占职工总数比例为9.22%，占技能人才总数的比例为50.17%。
在企业中，一些特殊工种高级技工已经断档，身怀绝技或拥有高级技能的技术骨干流失现象十分严重。
2、技能人才分布失衡。
从地区看主要集中在经济较发达大中型企业较集中的中心城市，高级技工水平以上的技能人才贵阳市28533人、六盘水市13565人、遵义市12472人，三个市占了全省高技能人才总量的48%。
从企业看，主要集中在中央、省属大中型企业，地县企业较少。
从行业分布看，高技能人才主要集中在传统的制造业，占全省高技能人才总量的35.8%。
3、技能人才年龄结构不合理。
全省企业技能人才中35岁以下占47%，35岁以上占53%，其中40-50岁之间占29.5%，50岁以上占 6.9%。
全省高级技师已有超过50%的进入中老年，在制造业中所占比例不到 3.5%，只是发达国家的1/8左右。
尤其是国有、集体企业技能人才年龄普遍较大，30岁以下年轻技能人才比例严重偏低。
4、技能人才文化程度偏低，学历结构不合理。
全省企业技能人才具有大专与高等职业学校以上学历的仅占全部技能人才的10.8%，高中与中等职业学校为48.1%，初中与以下比例高达41.1%；持证高技能人才中具有大专与高等职业学校以上学历的占高技能人才的14.1%，高中与中等职业学校为49.7%，初中与以下比例为36.2%。
5、持证技能人才尤其是高技能人才比例低，存在较大缺口。
2003年以来,全省每年有 6.5万人参加职业资格考试，但参加高级技能考试的仅为10.6%。
2007年，全省持证技能人才占职工总数比例为9.22%，其中持证高技能人才占职工总数比例为 3.2%，占技能人才总数的比例为17.4%，与全国高技能人才占技能劳动者21%有很大差距。
2007年，全省缺乏的技能人才21万余人，占全部技能人才的比例为32.15%，其中高技能人才占缺口的54%。