学习材料

职场这些事必须忍一忍

要想与同事保持良好的关系，在职业发展上有所成功，职场中就需要发扬忍者精神。工作上的琐碎要忍、同事的不良居心要忍、挨上司骂更是要忍。职场忍术让你笑着走到最后。

干工作需要忍

工作单调、枯燥、辛苦、劳累是普遍现象，因此很多人忍耐不住就跳槽了，甚至转行去干自己完全陌生的工作，结果丢了专业，丢了经验，成了一个“半吊子”。如果能坚持和忍耐下来，经验积累越来越厚，成了公司业务上挑大梁的人物，工资也就上去了。

找工作需要忍

找工作，最重要的一条就是“人岗匹配”，如果你适合岗位，企业就会看中和培养你，给你发挥特长和能力的机会，所以，暂时找不到合适的，你得忍。

跳槽时需要忍

跳槽前的职业定位非常重要，不能再次出现盲目、彷徨的现象，那么，赔上的时间成本将不可估量，要耐心等待机会。

人际关系需要忍

因为人际关系，往往工作不顺畅，甚至跳槽的不在少数，有的人以为惹不起、躲的起，其实不然，凡是有人的地方就有矛盾。所以，不要因为人际关系忍耐不下去，换了地方还是如此，不如就在现有单位挺住。

想提升需要忍

职位的提升需要实力和机遇，更需要自身素质的修炼，当机遇不属于自己的时候，坚持、忍耐也是两味良药。

世界上的事情都是千变万化的，俗语说的好，塞翁失马、焉知祸福。浮躁就是给自己的一切清零，忍耐却常常给人带来机遇，使人峰回路转、枯木逢春，职场需要忍耐力，忍耐力常常使人获得成功。

告诉我，你需要什么

有三个领导，我们一一道来。

第一个是章部长。作为一个有十几年国企党务工作经验的资深领导，他现在是办公室主管宣传的副主任。他对工作认真负责，最大的特点是喜欢咨询别人建议的民主作风。

他总是喜欢用更多的话来解释自己的意图和吩咐下属工作。作为他的下属，大家对此有苦难言。由于把更多的时间用在了咨询和解释上，章部长常常不知道他应该让下属怎么办。他能做到凡事请示，所以他的下属也很难放开手脚。

第二个是黄部长，合资公司人力资源部部长，同样有近20年的工作经验，四十不惑正值壮年。黄部长待人不偏不倚，口碑极佳，而且事业心很强，极力想为公司做出自己的贡献。他对下属很关心，工作上要求也很严，他从来不批评下属，但对下属的督促无处不在。他交待任务总是很详细，告诉你每一步的做法，可能出现的问题，以及解决方法。

总之，即使你从来没有从事过人力资源工作，你也会知道这个任务怎样完成，而且这几乎是没有时限的，黄部长从来不约定最后的期限。而且他认为只要按照他所说的去做，好的目标就一定能实现，所以他也很少给下属的任务约定一个结果，他不想给下属太多的压力。

第三个是牛部长，研究开发部部长，公司最年轻的中层领导之一，有一年海外学习工作经验，为人处事简单直接。他对员工的要求也很简单，就是遵守公司制度，完成自己的任务，所以他对下属的工作安排很明确，他会直接说：本周你要设计出珠海供水公司项目的壳体，你只有一次要我帮你改图的机会，到下周一上午9点前，我需要你拿出准确无误的图纸。

这样的任务下达每天都在进行，每个下属都能清楚自己的目标是什么，但达到目标的方式需要下属自己创造和发现！

三个同等级别的中层领导，不同的是领导风格和管理思维。我愿意明确地表达我作为下属的好恶：我喜欢目标明确、方法灵活的任务，我喜欢这样吩咐任务的领导。什么是任务？下达任务有三要素：有时限、有监督、有结果；什么是结果？结果要有价值、能考核。

所以，请管理者告诉我你需要什么，需要我什么时候把你需要的明确的结果交给你，这是管理者的艺术，也是员工的福音。

你是即将被职场淘汰的人吗？

经常有人把职场比作战场，可见职场竞争的激烈程度。那么，哪些人最有可能被职场淘汰呢？

没有一技之长的“幼婴型”

在科学与技术日益专门化的今天，一个人要想成为“全才”，除非是具有非常的天赋和过人的勤奋，否则，是难以做到的。因此，既非“能才”又无一技之长者往往成为被首先考虑下岗的人选。

只说不做的“喇叭型”

有些人似乎满腹经纶，似乎他只要一说，一切都在变。事实上，一切都没变。显而易见，这些“言语的巨人，行动的侏儒”同那些“少说多做”的实干家相比，在竞争中更容易失去一切。

办事效率低下的“乌龟型”

默默无闻，看似忠实可靠的“乌龟”确实能唤起人们的同情心。然而，在已经出现的高节奏、高效率的残酷市场竞争中，那些动作迟缓，办事效率低下的“乌龟型”人才，将毫无疑问地会被激烈的竞争大潮所淹没。

缺乏团队精神的“鲨鱼型”

随着社会分工的细化，一项工作往往只有在群体的共同协作下，才可能高效率地圆满完成。因此倘若个人不善于协作，没有团队精神，结果个体只能被团队抛弃。

顽固不化的“贝壳型”

社会的剧变决定了社会中的人已不可能在变化着的社会环境中永远固定地扮演某一种不变的社会角色。那些固步自封、不思进取的“贝壳型”的人最终会在激烈的竞争中逐渐失掉优势，以至淘汰出局。

循规蹈矩的“机器型”

时至今日，具有开拓、创新能力的人才愈来愈受到用人单位的青睐。发个指令，按钮才会动一动的“机器型”人才很难适应未来瞬息万变的社会环境，会更多地被挤进失业者的行列。

批评下属，是对部门文化的强化

批评的目的不是为了责备，而是让犯错者明白和学会如何将事情做好。因此，主管要与下属交流出现这个问题的原因，找到改善的方法。

但有一个现实是，下属会强调错误是由于其他客观的因素或不可抗力的原因所致。主管要让员工知道“没有任何借口”的意义在于，要勇于承担责任，并且

批评是为了督促他认真反省和总结。对于有对抗情绪的员工，主管需要以更为强势的态度去批评，并要强调其错误造成的后果。

最后，每次批评都是一次部门文化的强化，这里一定渗透着团队的文化和行为标准。这就像规章制度一样，要让员工知道哪些行为会受到鼓励，而哪些行为会受到批评。新任主管如果可以批评得当，不仅有助于防微杜渐，更有可能会提升威信。

要把压力转化为动力与活力

据有关研究调查表明，每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。

工作节奏加快，员工的压力越来越大。过度的工作压力使员工本人和企业都将蒙受巨大的损失。

很多时候，压力是来自管理上的、有意识的传导。

从组织角度看，很多人力资源管理的手段其实也是压力管理的手段，如业绩考核、末位淘汰等，都会让员工产生压力。

职业压力很多时候是不能“减”的，因为压力源总是客观存在。企业或者个人能做的是“解”压，解决压力的负面影响，增强自我抗压能力。

从企业的角度来看如何正确对待员工的压力，是考查企业落实人本管理理念的一个主要指标。只有开展有效的压力管理，才能在企业里真正建立以人为本的管理机制。压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：

第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。

第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。

第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。

第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。