电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析 王冬云

电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析王冬云

发表时间：2019-08-28T11:22:36.110Z 来源：《基层建设》2019年第11期作者：王冬云左右雄冯小琼晏飞

[导读] 摘要：作为我国管理服务机构的重要组成部分之一的电力企业，其对服务群众、传递国家政策、提高社会安定团结等具有不可忽视的巨大作用。

国网湖北省电力有限公司罗田县供电公司湖北黄冈 438600

摘要：作为我国管理服务机构的重要组成部分之一的电力企业，其对服务群众、传递国家政策、提高社会安定团结等具有不可忽视的巨大作用。从业人员的凝聚力、业务能力和精神面貌，很大程度上取决于电力企业的工作积极性。在人力资源管理中，绩效考核往往和员工激励密切相关，能够给单位管理者提供一定的依据，从而保证工作人员的积极性

关键词：电力企业；人力资源管理；员工激励

前言

现阶段，在社会主义市场经济快速发展的形势下，电力行业的竞争越来越激烈，除了企业技术创新方面，也包括企业人才方面。拥有了高质量的人才，就为企业的发展注入了新鲜的血液。企业为了留住人才，提升人才的积极性和主动性，在进行人力资源管理时，必须更加注重员工激励机制。

1电力企业人力资源管理中员工激励的重要性

在现代企业中，人力资源管理受到人们的广泛关注，电力企业作为国有企业中的重要组成部分，在进行人力资源管理工作时，必须重视对员工进行激励，提升员工的积极性。首先，有利于促使个人目标和企业目标的一致性。在进行人力资源管理工作时，通过采取相应措施，对员工进行激励，能够在满足员工自身利益的同时，将个人目标和企业目标联系在一起，促使员工为实现企业的发展贡献自己的力量。其次，有利于激发员工的潜能。在一般工资制度的情况下，员工的潜能只能发挥出很小的一部分，通过建立有效的员工激励机制对员工进行激励，满足员工的需求，能够充分的发挥员工的潜能。最后，有利于提升电力企业的核心凝聚力。通过建立有效的员工激励机制，满足员工的需求，能够在提升员工积极性和主动性的基础上，促进员工之间的交流，提升员工之间的感情和对企业的认同感，有利于提升电力企业的核心凝聚力。

2员工激励政策的问题

2.1管理体制落后

我国基层机关事业单位的管理体制相对而言比较滞后，发展缓慢，基层机关事业单位的自主权和评价制度不够完善，尤其是人力资源管理方面，有严格的规定和条条框框加以限制。然而，这些老旧的政策存在很大程度上的不科学，无法适应新时代的机关事业单位实际情况，导致了工作情况与员工的收入存在大不相符的现象。不仅如此，考核评价制度也存在一定的不科学，对机关事业单位人员的激励不够到位，无法做到奖优罚劣。长此以往，导致单位内投机取巧的人逐渐增加，这些人以很少的工作量获得高额的工资，这种结果使得事业单位整体的工作积极性大大下滑，整体的创新能力、服务态度都大大下滑。

2.2薪资制度不够科学

与现代化大企业的薪资管理制度相较，基层机关事业单位的薪资激励制度缺乏完善性，对有能力者、创新者的激励。在大多数的基层事业单位种，工作量的多少对薪资的影响微乎其微，工资多少完全取决于个人的职务、职称和工龄等因素，导致工作量大的人反而取得很少的工资，工作很少却职位高的人获得高额薪酬，这种极其不科学的评价制度使得单位内整体员工的工作积极性大打折扣，甚至会影响许多新进的年轻员工，形成错误的意识，不利于单位的长远健康发展。

2.3缺乏合理的人员流动制度

基层机关事业单位作为“体制内”的机构，人员流动性极低，这也是员工激励政策缺失的一种体现。基层机关事业单位的工作被称为“铁饭碗”，其待遇相对较高、福利好，加之工作轻松，近几年来成为大学生就业的重要目标。但是由于单位内部缺乏淘汰机制，基层事业机关的工作人员对此往往有着清晰的认识。只要不出现违法和重大失误，失业的可能性几乎为零。这导致了工作人员的惰性逐渐增加，不利于单位内部的人才培养和服务意识提升。

3具体的解决方式

3.1重视起员工的个人价值，按照员工需求制定有效的奖励机制

在现代企业的运营中，务必始终恪守“以人为本”的工作理念。应该始终将员工的需求作为工作的重点，让员工始终以个体的方式接受单位、企业的奖惩，始终尊重员工的个性。唯有如此，才能使激励落实到每个具体的员工身上，激励理论对于企业人力资源管理中所起到的作用才能具体实现。以员工作为奖惩单位，首先就是放弃先前的团队模式带来的团体性思想观念，以团队作为核心的激励措施无法有效的激励到每一个单位，唯有让每一个员工成为独立的个体，才能激励他们都加入企业的建设发展中来，在日常的工作中发挥出个体的主观能动性，做出其最大的贡献。对于那些做出巨大贡献的员工务必进行大力度的奖励，以此来引导员工积极参与企业的建设发展，激活人才的创新、制造能力，使员工获得更大的表现空间，积极争取奖励，产生群体化的激励效果。不过，在进行员工个性化的激励过程中，千万不可以因为个人化的员工表现而放弃对于团队的建设工作，应该积极引导员工在发挥个人价值的时候认识到团队协作的重要性，切记不可因为强调员工的个性化发展而给员工一种可以各自为政的错觉。应该始终将激励理论的应用应该始终以激励员工生产积极性为目标，最终服务于企业、单位的工作效率提高，增强企业的市场竞争力，最后扩大企业收益，为企业的好又快发展提供动力。

3.2加强奖惩机制的可操作性

激励理论在人力资源管理过程中的应用还务必保证其可操作性。本人以长期的工作中发现，大量的企业中，在设置对于员工的奖惩方案时，更加偏向于对于犯错员工的惩罚，对于员工的奖励机制的建设其实并不完善，没有进行更多的准备，更有甚者，甚至对于员工的奖励机制划上了一定限制，使员工无法得到奖励，画了一张空大饼，以此来节约企业的运营成本，这种措施大大地降低的员工的生产积极性，为企业的发展带来一定的限制，无法长期保持员工的生产积极性。这种工作方式的错误之处便在于其没有重视员工的个体价值，没有认识到在当今时代的发展情况中人才的重要性，务必要尽快改革这种措施，落实好奖惩机制的完善以及可操作性，让员工真正体会到努力工作可以带来的回报，在做出良好业绩后企业给予的奖励。长期的落实这样的激励体系，可以使员工的生产积极性高涨，为企业的良好经