组织行为学(第五版)第10章组织行为学的新进展
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• 当人们处于工作重压之下，可能会导致工作倦 怠（burnout）出现。Maslach等人把对工作上 长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心 理综合症称为工作倦怠。一般认为, 工作倦怠 是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反 应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的 情感、态度和行为的衰竭状态。
理学，另外，来自社会学、经济学、人类
学等领域的一些理论也对理解组织行为非
常有帮助。
22
2. 组织和员工之间的心理联系
• 员工和组织之间是靠雇佣关系连接在一起的。雇 佣关系不仅仅是工作和报酬之间的交换，也包含 着员工和组织之间的一种心理联系。
• 个体与组织的心理联系是个宽泛的领域，通过组 织行为学中的一些概念具体表现出来，例如本节 介绍的对组织的承诺（简称组织承诺）、心理契 约和对组织的认同（简称组织认同）。
8
3.2 影响工作压力的个体差异
• 拉扎勒斯（Lazarus）用“认知评价”的概念来描述 个体对压力源的评价过程。认知评价发生于压力 生成过程中的两个不同的阶段：初级评价和次级 评价。在初级评价阶段，人们会问自己：“这个情 景是一种威胁吗？”如果答案是肯定的，那么次级 评价过程就要回答：“我能处理这个压力情景吗？”
• 当压力过强或持续的时间过长的时候，会给组织 中的个体及组织带来很多负面的影响。例如，在 日本，一天工作16小时的人并不少见。专家估计， 每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。在 我国，工作压力的危害也越来越广为人知，例如 发生在某大型代工企业的多起员工跳楼事件，以 及淘宝店主过劳死的事件。
• 人们表现出组织公民行为的动机是混合的，可能 既有利他的、亲社会的动机，同时也有利己性的 动机。
15
5.2 组织公民行为的后果
• 组织公民行为会影响绩效评价结果，无论是 “好士兵”还是“好演员”，容易得到上级的 好感。
• 研究认为组织公民行为会带来社会资本，而社 会资本是连接个体绩效和组织绩效的重要中介 变量。
第十章 组织行为学的新进展
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1. 组织行为学的理论视角
• 理论是一组得到检验的假说，它们阐释了 一些概念或变量之间的关系，可以用于预
测或解释某种现象。理论把我们从经验和 直觉中解脱出来。
• Kahneman和Tversky的案例生动地说明了 在不少情况下，管理者的经验可能是一种 迷信或偏见。
• 大多数组织行为学中的理论都来自社会心
• 工作经验、社会支持有助于减少压力感，而A型 人格被认为是易于让人感受到压力的人格特征。
9
3.3 工作压力模型
工作要求
低高ຫໍສະໝຸດ 工低 作 决 策 自 由 度高
“被动”工作
“低紧张度” 的工作
“高紧张度” 的工作
“积极主动” 的工作
10
3.4 工作压力的后果
• 工作压力给个体带来的不良影响主要包括三个 方面：生理健康问题、心理健康问题和行为问 题（例如：嗜烟、酗酒）。
• 组织公民行为可能存在负面的影响。首先，组 织公民行为可能是一种对组织有利但是对个体 造成损失的行为。其次，组织公民行为可能是 出于利己的动机。第三，组织公民行为不见得 一定会给组织带来有益的结果。
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6.1 工作-家庭冲突
• 工作－家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产 生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面 是不可协调的。换言之，参与工作（家庭）角色 就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。
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3.5 工作压力的应对
• 实行时间管理，每天设定切实可行的目标，坚 持完成，不贪多，不拖延。
• 增强体育锻炼，增强体质，增加大脑中的多巴 胺。
• 进行放松训练，例如冥想。 • 扩大社会支持网络，和朋友、家人、同事聊天
也能在很大程度上缓解压力。
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4. 主观幸福感
• 主观幸福感是指个体根据自身的标准对生活质量 的整体性评估，它是衡量个人生活质量的综合性 心理指标，反映个体的社会适应状态。
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5. 组织公民行为
• 一种自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组 织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些 行为从总体上提升了组织的有效运作。
• 组织公民行为主要由二个因素构成，一个因素是 利他，主要是指帮助他人，例如帮助缺席的同事， 帮助工作负荷重的同事，帮助新同事适应环境等 等。另外一个因素是遵从，主要是指遵守“好员工” 的行为规范，例如：守时、不无故缺勤、不利用 工作时间干自己的私事等等。
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3.1 工作压力的来源
• 工作压力的来源比较广泛。有些导致紧张的因素 和工作特征直接相关，例如工作职责不清晰、不 同的上级和同事对工作角色期望的不一致，从事 工作所必需的资源不充分或工作负荷过大等因素。
• 有些导致紧张的因素是和人际关系相关的，例如 组织中的政治斗争等。
• 还有些导致紧张的因素是和职业发展相关的，例 如职位的不安全感、职业发展瓶颈、职业高原平 台期等。
3
2.3 组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经历与 过程，把一个人的自我感知镶嵌在组织中。
• 组织认同强调认知特点，即强调自我定义和分类， 其结果是员工既能够共享和组织内部其他成员的 共同特征，又能够从与其他组织相区别的独特特 性来感知自己。
6
3. 工作压力
• 工作压力通常是指个体由于工作中各种紧张因素 而在生理和心理上产生的应激反应。
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5.1 组织公民行为的形成
• Organ等人的研究比较偏向于用社会交换理论来 解释组织公民行为，他们认为高质量的社会交换 是人们成为组织中“好士兵”的基础。
• 后期的一些研究者例如Bolino认为组织公民行为 不一定说明人们就是一个“好士兵”，也有可能是 因为人们想给别人造成一个好的印象来获得利益， 换言之，人们也可能是个“好演员”。
• 主观幸福感主要由三个方面组成：（1）认知评 价，是对生活质量的整体评估，也就是我们经常 说的生活满意感；（2）积极情感，包括诸如愉 快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体 验；（3）消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、 孤独、厌烦、难受等情感体验。
• 很多个人、社会、经济和文化因素都对主观幸福 感有影响，其中基因、人格、健康状况、金钱、 社会支持、文化是较为常见的影响因素。
理学，另外，来自社会学、经济学、人类
学等领域的一些理论也对理解组织行为非
常有帮助。
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2. 组织和员工之间的心理联系
• 员工和组织之间是靠雇佣关系连接在一起的。雇 佣关系不仅仅是工作和报酬之间的交换，也包含 着员工和组织之间的一种心理联系。
• 个体与组织的心理联系是个宽泛的领域，通过组 织行为学中的一些概念具体表现出来，例如本节 介绍的对组织的承诺（简称组织承诺）、心理契 约和对组织的认同（简称组织认同）。
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3.2 影响工作压力的个体差异
• 拉扎勒斯（Lazarus）用“认知评价”的概念来描述 个体对压力源的评价过程。认知评价发生于压力 生成过程中的两个不同的阶段：初级评价和次级 评价。在初级评价阶段，人们会问自己：“这个情 景是一种威胁吗？”如果答案是肯定的，那么次级 评价过程就要回答：“我能处理这个压力情景吗？”
• 当压力过强或持续的时间过长的时候，会给组织 中的个体及组织带来很多负面的影响。例如，在 日本，一天工作16小时的人并不少见。专家估计， 每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。在 我国，工作压力的危害也越来越广为人知，例如 发生在某大型代工企业的多起员工跳楼事件，以 及淘宝店主过劳死的事件。
• 人们表现出组织公民行为的动机是混合的，可能 既有利他的、亲社会的动机，同时也有利己性的 动机。
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5.2 组织公民行为的后果
• 组织公民行为会影响绩效评价结果，无论是 “好士兵”还是“好演员”，容易得到上级的 好感。
• 研究认为组织公民行为会带来社会资本，而社 会资本是连接个体绩效和组织绩效的重要中介 变量。
第十章 组织行为学的新进展
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1. 组织行为学的理论视角
• 理论是一组得到检验的假说，它们阐释了 一些概念或变量之间的关系，可以用于预
测或解释某种现象。理论把我们从经验和 直觉中解脱出来。
• Kahneman和Tversky的案例生动地说明了 在不少情况下，管理者的经验可能是一种 迷信或偏见。
• 大多数组织行为学中的理论都来自社会心
• 工作经验、社会支持有助于减少压力感，而A型 人格被认为是易于让人感受到压力的人格特征。
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3.3 工作压力模型
工作要求
低高ຫໍສະໝຸດ 工低 作 决 策 自 由 度高
“被动”工作
“低紧张度” 的工作
“高紧张度” 的工作
“积极主动” 的工作
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3.4 工作压力的后果
• 工作压力给个体带来的不良影响主要包括三个 方面：生理健康问题、心理健康问题和行为问 题（例如：嗜烟、酗酒）。
• 组织公民行为可能存在负面的影响。首先，组 织公民行为可能是一种对组织有利但是对个体 造成损失的行为。其次，组织公民行为可能是 出于利己的动机。第三，组织公民行为不见得 一定会给组织带来有益的结果。
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6.1 工作-家庭冲突
• 工作－家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产 生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面 是不可协调的。换言之，参与工作（家庭）角色 就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。
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3.5 工作压力的应对
• 实行时间管理，每天设定切实可行的目标，坚 持完成，不贪多，不拖延。
• 增强体育锻炼，增强体质，增加大脑中的多巴 胺。
• 进行放松训练，例如冥想。 • 扩大社会支持网络，和朋友、家人、同事聊天
也能在很大程度上缓解压力。
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4. 主观幸福感
• 主观幸福感是指个体根据自身的标准对生活质量 的整体性评估，它是衡量个人生活质量的综合性 心理指标，反映个体的社会适应状态。
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5. 组织公民行为
• 一种自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组 织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些 行为从总体上提升了组织的有效运作。
• 组织公民行为主要由二个因素构成，一个因素是 利他，主要是指帮助他人，例如帮助缺席的同事， 帮助工作负荷重的同事，帮助新同事适应环境等 等。另外一个因素是遵从，主要是指遵守“好员工” 的行为规范，例如：守时、不无故缺勤、不利用 工作时间干自己的私事等等。
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3.1 工作压力的来源
• 工作压力的来源比较广泛。有些导致紧张的因素 和工作特征直接相关，例如工作职责不清晰、不 同的上级和同事对工作角色期望的不一致，从事 工作所必需的资源不充分或工作负荷过大等因素。
• 有些导致紧张的因素是和人际关系相关的，例如 组织中的政治斗争等。
• 还有些导致紧张的因素是和职业发展相关的，例 如职位的不安全感、职业发展瓶颈、职业高原平 台期等。
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2.3 组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经历与 过程，把一个人的自我感知镶嵌在组织中。
• 组织认同强调认知特点，即强调自我定义和分类， 其结果是员工既能够共享和组织内部其他成员的 共同特征，又能够从与其他组织相区别的独特特 性来感知自己。
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3. 工作压力
• 工作压力通常是指个体由于工作中各种紧张因素 而在生理和心理上产生的应激反应。
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5.1 组织公民行为的形成
• Organ等人的研究比较偏向于用社会交换理论来 解释组织公民行为，他们认为高质量的社会交换 是人们成为组织中“好士兵”的基础。
• 后期的一些研究者例如Bolino认为组织公民行为 不一定说明人们就是一个“好士兵”，也有可能是 因为人们想给别人造成一个好的印象来获得利益， 换言之，人们也可能是个“好演员”。
• 主观幸福感主要由三个方面组成：（1）认知评 价，是对生活质量的整体评估，也就是我们经常 说的生活满意感；（2）积极情感，包括诸如愉 快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体 验；（3）消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、 孤独、厌烦、难受等情感体验。
• 很多个人、社会、经济和文化因素都对主观幸福 感有影响，其中基因、人格、健康状况、金钱、 社会支持、文化是较为常见的影响因素。