组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制
组织认同
西方组织认同感研究综述及组织认同感对现代企业员工绩效的影响分析一、组织认同感的基本理解及对组织的功能作用(一) 组织认同感的基本理解由于组织认同涉及到组织内外, 尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题, 因而一般采用两个概念进行研究: 一是Organizational identity, 二是Organizational identification, 它们是两个相关而又有差异的概念。
仅从词义表述上讲, 前者通常在汉语里译为组织认同, 多指一种较为完整的组织心理现象和过程;而后者既译作组织认同、也译为组织认同感, 主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。
广义而言, 任何组织都不是一个绝对的独立实体, 组织在社会生活中与其他各种各样的社会实体———“其他人和其他的人们”有着千丝万缕的联系, 离不开相关的人。
因此, 组织的存在与发展需要得到除一般意义上(有确定组织边界) 的组织之外的相关人群的认同。
而从狭义的组织管理来说, 主要把组织看作一个有确定边界的社会结构实体, 因而一般的所谓组织认同就是指组织认同感, 也就是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。
从目前的研究来看,Organizational identification, 为广义的组织认同,或一般而言的组织认同。
组织认同感(Organizational identification )强调的是组织成员在组织中的感受。
关于组织认同感的研究, 涉及到组织成员在组织中的具体行为, 涉及到影响组织成员在组织中形成和维持具体的组织行为的种种因素。
组织认同感是组织成员在组织中与组织中方方面面的具体因素发生相互的影响和互动后出现的一种现实而具体的感受, 而且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受。
因此, 组织认同感的研究一开始就是与和组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。
根据西蒙的观点, “一个人在作决策时对被选方案的评价, 如果是以这些方案给群体造成的后果为依据的, 我们就说那个人对那个特定的群体具有认同感了”。
组织认同概念
组织认同概念组织认同概念组织认同是指个体对所属组织的归属感、认知和情感上的认可。
它是一种心理状态，反映了个体与组织之间的关系。
组织认同可以分为三个方面：情感性、行为性和认知性。
情感性情感性组织认同是指个体对所属组织的喜爱、归属感和自豪感。
它反映了个体在心理上与组织之间建立了一种亲密的关系，可以产生强烈的情感共鸣。
例如，员工对公司文化、品牌形象等方面产生积极评价和认可，表现出对公司的热爱和忠诚。
行为性行为性组织认同是指个体在行动上表现出对所属组织的支持和忠诚。
它反映了个体在实际工作中对公司目标、价值观等方面的积极投入，并以实际行动来证明自己对公司的忠诚度。
例如，员工通过努力工作、提高效率等方式来为公司创造利润，表现出对公司的支持和贡献。
认知性认知性组织认同是指个体对所属组织的认知和理解。
它反映了个体对公司的目标、战略、文化等方面的了解程度，以及对公司内部运作机制的认知水平。
例如，员工对公司的组织架构、各部门职责等方面有着较为清晰的认知，表现出对公司内部运作机制的理解和支持。
影响因素组织认同受到多种因素的影响，包括个体因素、组织因素和环境因素。
个体因素个体因素包括性格特点、价值观念、工作经验等方面。
例如，性格外向、乐观开朗的人更容易与组织建立亲密关系；价值观与组织价值观相符合的人更容易产生情感共鸣；具有丰富工作经验和技能的人更容易表现出行为性认同。
组织因素组织因素包括领导风格、文化氛围、激励机制等方面。
例如，领导风格民主开放、注重员工参与决策会增强员工对组织的情感共鸣；文化氛围积极向上、鼓励创新会增强员工对组织的行为性认同；激励机制公正合理、能够激发员工动力会增强员工对组织的认知性认同。
环境因素环境因素包括社会文化、行业竞争等方面。
例如，社会文化对个体的价值观和行为模式产生影响，从而影响组织认同；行业竞争激烈，组织需要不断创新和提高效率以保持竞争力，这将对员工产生挑战和压力，从而影响组织认同。
意义组织认同对个体和组织都具有重要意义。
组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述
94商业经济研究 （曾更名 《商业时代》） 2016年23期企业管理Business Management组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述引言组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知，这种共命运感知已经超越契约关系，成为组织不断创新与发展的关键因素。
组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。
随着组织规模日益复杂化和无边界化，员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素。
相关研究表明，员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度，提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为，减少员工的离职倾向，最终能够为组织带来高绩效。
因此，深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论和现实意义。
组织认同的概念早期，有关组织认同概念集中在认知与情感的综合角度，代表人物是Tajfel （1978），他认为组织认同（Organizational Identification，OI）是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一■ 申平玉1 刘永恒2（1、无锡太湖学院 江苏无锡 214064 2、江南大学商学院 江苏无锡 214112）◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A致，并产生情感归属。
随后，部分学者认为组织认同是一种情感，并把它与情感承诺相混淆。
代表人物O’Reilly （1986）认为，组织认同是组织成员通过组织的优势吸引从而产生情感上的自我界定。
近年来，组织认同概念的研究越来越深入，研究发现两者存在本质的区别：组织认同是一个感知/认知的构念，它反映了组织融入到自我概念的程度，个体与组织在心理上是统一体；情感承诺更多地被视为员工对组织的态度，个体与组织是一种交换关系，是两个独立的个体。
代表人物Ashforth & Mael（1989）认为组织认同是指个体以组织成员的身份定义自己，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知。
组织认同的基础理论、测量及相关变量
表 1 组织认同与相关概念的对比
相关概念 组织认定
组织文化
组织承诺
区别 组织认定是指组织成员对组织和自我身份的 定义方式（客体对主体）；组织认同是组织成 员形成自我定义的过程（主体对主体）。 组织文化是成员头脑中共同的假设和价值 观；组织认同是成员被组织文化同化及重新 定义自我的过程。 组织承诺强调接受组织价值观并表现出为组 织效力的行为；组织认同强调基于归属感的 自我定义，组织认同的持久性使员工即使离 开，组织认同仍然会起作用。
收稿日期：2007-03-21 ∗ 国家自然科学基金资助项目（70602027；70402001）。 通讯作者：魏钧，E-mail：weijun@
值观上的一致和情感上的归属[3]。基于上述研究， 笔者将组织认同定义归纳为“个体源于组织成员身 份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值 观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等 方面流露出的情感归依。”
沟通、认定宣示 组织形象、独特资源
Cheney G[14] Sillince J. A.[5]
2.1 差异论观点 差异论观点认为，组织认同是一个由异到同的
历程，需要透过差异和冲突来完成认同构建。成员 只有通过与他人的对比参照，才能认知个人在组织 中的同一性与背离性。此类观点持有者比较关注同 化过程中的心理变化，正如 Hogg 指出的，学者把 重 点 放 在 了 比 较 （ comparison ） 、 类 属 （categorization）、辨别（distinctiveness）和定位 （definition）等 4 个基本过程之上。研究者还将组 织认同划分为“组织内认同”和“组织外认同”两 部分，“组织内认同”更多是在寻找个体与其他人的 不一致过程中，通过自我调整使自己获得与众相同 的同一性；“组织外认同”则是寻找组织与其他组织 的差异，通过自我认知和外部反馈获得与众不同的 独特性。经过这两个认同过程的相互作用，成员完 成了从“我”变成“我们”的历程。 2.2 信息论观点
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
组织认同的概念
组织认同的概念组织认同是指个体对于所属组织的归属感和认同感。
在组织中发展组织认同对于个体和组织都具有重要意义。
个体的组织认同可以增强个体对组织的忠诚度、减少离职倾向，增强工作动力和工作效率，提高工作质量和创新能力。
而组织认同对组织也产生积极影响，包括降低员工流失率、增加员工参与度、提升组织绩效。
组织认同的形成与发展是一个渐进的过程。
首先，个体对于组织的认知是组织认同的基础。
个体通过对组织的了解、与组织的接触和交流，逐渐形成对组织的认知，包括组织的文化、价值观、工作氛围等方面的认知。
个体对组织的认知会影响个体对组织的态度和行为，形成一种对组织的归属感和认同感。
其次，组织的领导者和管理者在组织认同的形成过程中起到重要的作用。
领导者可以通过塑造组织的愿景和文化、倡导组织价值观和行为规范，激发个体对组织的认同。
领导者还可以通过提供合理的激励制度、良好的工作环境和发展机会等方式，满足个体的需求，增强个体对组织的认同。
同时，领导者也需要与员工进行有效的沟通和互动，建立良好的员工关系，增强员工的组织认同。
第三，组织的文化和价值观对组织认同也有重要影响。
组织的文化是指组织内部的共享理念、价值观和行为准则，它能够形成一种组织特有的氛围和个体之间的互动方式。
如果个体与组织的文化和价值观相一致，个体更容易产生对组织的认同和归属感。
因此，组织应该注重塑造和传播有利于组织认同形成的文化和价值观。
此外，组织的社会化过程也对组织认同有影响。
个体在组织中与组织成员进行互动和交流，通过与他人共同经历和参与组织活动，逐渐形成对组织的认同。
在这个过程中，组织成员之间的亲密关系和团队合作能够促进组织认同的形成。
也可以通过组织内的一些仪式和活动，如入职培训、团队建设活动等，来加强个体的组织认同。
此外，个体的工作满意度和工作投入也会对组织认同产生影响。
如果个体对组织的工作环境、待遇和发展机会等方面比较满意，个体更容易产生对组织的认同。
同时，个体对工作的投入程度也能够反映个体对组织的认同程度。
组织认同理论研究评述与展望
组织认同理论研究评述与展望杜恒波1，2【摘要】［摘要］组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量、结果变量几个角度，对国内外学者这方面的研究文献进行了系统梳理，指出了现有文献研究的不足，并对未来研究方向进行了展望。
【期刊名称】《山东工商学院学报》【年(卷),期】2012(026)003【总页数】5【关键词】［关键词］组织行为学;组织认同;结构维度;前因变量;结果变量组织认同(Organizational Identification)概念是在社会认同理论的基础上发展起来的概念［1］。
组织认同既是组织行为学领域里的一个前瞻性研究课题，又是管理实践正在兴起的一种新思维。
Mael＆Ashforth于1989年首次用社会认同理论来解释成员组织认同。
自此，组织认同引起了专家学者的重视，研究成果逐渐增多。
本文从组织认同的内涵界定、结构维度、前因变量和结果变量几个角度，对国内外关于组织认同的研究成果进行系统梳理，指出了现有研究的成绩和不足，并对未来研究方向进行了展望。
一、组织认同的内涵研究相关学者对组织认同的内涵仍未达成共识。
不同学者分别从认知、情感和社会学角度对组织认同的内涵进行了界定研究。
从认知的角度，组织认同被学者们界定为一种个体的单纯认知现象。
Mael和Ashforth从认知角度对组织认同的内涵进行界定，认为组织认同是与组织一致，或是个体对自我归属于某个群体的一种知觉［2］。
Dutton等认为组织认同是一种个体和组织之间的认知联系，组织认同使员工用组织的特征来定义自己［3］。
Pratt和Stongel认为组织认同是组织成员对个体价值观和组织价值观一致程度的认知。
徐玮伶和郑伯壎认为［4］，组织认同是“个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果”。
从情感的角度，一部分学者认为，组织认同是一种个体与组织的情感表现［5］。
组织社会化策略对组织认同的影响机制研究
2023-10-30•引言•组织社会化策略的理论基础•组织认同的理论基础•组织社会化策略对组织认同的影响机制•实证分析与研究结果•结论与启示•实践建议与应用前景•参考文献目录01引言研究背景与意义组织社会化策略在当今企业中的重要性不断凸显，它有助于员工更好地融入组织，提高工作积极性和绩效。
组织认同是员工对组织的认同感和归属感，是企业文化建设的重要组成部分，也是企业持续发展的关键。
研究组织社会化策略对组织认同的影响机制，有助于企业制定更加有效的组织社会化策略，提高员工的组织认同感和归属感，进而提升企业竞争力。
研究目的探讨组织社会化策略对组织认同的影响机制，分析不同类型和强度的组织社会化策略对员工组织认同的影响，并探讨其中可能存在的中介变量和调节变量。
研究方法采用文献研究、实证研究和问卷调查等方法，通过对相关理论和文献的梳理和综述，构建理论模型并提出研究假设，然后通过问卷调查获取数据，运用统计软件进行分析和检验。
研究目的与方法研究内容：包括以下几个方面 1. 组织社会化策略的类型和强度对员工组织认同的影响；2. 中介变量在组织社会化策略与员工组织认同之间的作用；3. 调节变量对组织社会化策略与员工组织认同之间关系的调节作用；4. 研究结论与启示。
研究框架：本研究采用文献研究和实证研究相结合的方法。
首先对组织社会化策略和组织认同的相关文献进行综述和分析。
然后构建理论模型并提出研究假设研究内容与框架02组织社会化策略的理论基础组织社会化的定义与内涵组织社会化是一种过程，在这个过程中，新员工被引入组织，并逐渐接受和适应组织文化、价值观、规范和目标。
组织社会化强调的是员工与组织之间的相互适应和匹配，而不仅仅是员工对组织的单向适应。
组织社会化包括对组织的认知、情感和行为三个层面的社会化，其中认知社会化是指员工对组织的认知和了解，情感社会化是指员工对组织的情感归属和认同，行为社会化是指员工在组织中表现出符合组织期望的行为。
组织认同
组织认同
1.是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的 组织具有一致性。 2. 自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理 性的归属和依赖感。 3.对组织目标和价值观的信任和接受，愿意为组织的 利益出力，渴望加入并保持组织成员资格。
活动一：实际工作任务（拆电气设备）
拆灯具
拆电表
拆风扇
直饮水 龙头
什么文化？
文化的一般特征主要有：①文化是由人类进化过程中衍生出来 或创造出来的。自然存在物不是文化，只有经过人类有意无意加 工制作出来的东西才是文化。例如，吐痰不是文化，吐痰入盂才 是文化；水不是文化，水库才是文化；石头不是文化，石器才是 文化等。 ②文化是后天习得的。文化不是先天的遗传本能，而是后天习得 的经验和知识。例如，男男女女不是文化，“男女授受不亲”或 男女恋爱才是文化；前者是遗传的，后者是习得的。文化的一切 方面，从语言、习惯、风俗、道德一直到科学知识、技术等都是 后天学习得到的。
文 化 认 同
什么文化？
商务印书馆1986年版《辞源》是这样说的： “文 治和教化…指人类社会历史发展过程中所创造的全部 物质财富和精神财富，也特指社会意识形态。”
什么文化？
文化有各种不同种类或表现形式。 根据文化的内容，可将文化划分为道德、政治、军事、宗教、 文学、艺术、教育、科学技术等形式。而文学与艺术，又有着 无限丰富的表现形式，诸如神话文化、诗歌文化、戏剧文化、 曲艺文化、音乐文化、绘画文化、影视文化等。还有大量的特 殊文化表现形式，如饮食文化、花鸟文化、体育文化、酒文化、 茶文化、丧葬及婚嫁文化、居住文化、园林文化、建筑文化、 网络文化、科技文化、服饰文化、节事文化、武术文化等。
什么文化？
③文化是共有的。文化是人类共同创造的社会性产物，它必须 为一个社会或群体的全体成员共同接受和遵循，才能成为文化 。纯属个人私有的东西．如个人的怪癖等，不为社会成员所理 解和接受，则不是文化。
组织认同前因变量研究进展综述
交换关系产生的关键在于员工对组织支持程度的 判断和感知，组织支持感帮助个体实现赞美、认可 等情感方面的需要，员工会将组织成员身份融人自 身身份的一部分．因此会与组织形成积极的情感连 接．根据互惠准则，组织支持感促使员工产生更多 的责任感，鼓励员工以心理投资和情感依赖作为回 报进行交换，即通过组织认同来回报组织。［１３】Ｍａｒ．
企业履行社会责任（卢涛等２００９）
定量研究
定量研究 定量研究
“大五人格”外倾性、神经质特质（Ｊｏｈｎｓｏｎ２００５）
任职期、年龄、岗位层级（Ｍａｒｔｉｎ Ｒ．Ｅｄｗａｒｄｓ２００９） 个体因素 任职期边际递减（Ｂａｒｔｅｌ ２００１） 个体自我概念导向、动机（ＤａｎｉｅＨｅ Ｃｏｏｐｅｒ、Ｓｈｅｒｒｙ Ｍ．Ｂ．
Ｔｈａｔｅｅｒ２０１０１
定量研究
定量研究 定量研究 定性分析 定量研究
心理授权（陈浩２０１０）
众多学者也将研究视角聚焦于企业人力资源政策 和实践对员工组织认同的影响，并利用多层线性模 型分析技术，从“中观”角度考察高绩效人力资源管 理实践系统通过员工的组织支持感对组织认同产 生正向影响（王震等１。［５１同时有学者关注具体的人 力资源政策的影响，实证支持了组织的内部流动、 激励性薪酬对组织认同有积极影响（李炎）。［６１ ３、个体影响因素关注视角已从传统的人口统计 变量等客观因素向个体认知和心理因素转移 在人１：３统计变量的研究中，Ｊｏｈｎｓｏｎ（２００５）指出 “大五人格”中的外倾性正向影响组织认同，而神经 质负向影响组织认同。［７１
Ｒ．Ｅｄｗａｒｄｓ（２００９）调
查发现员工年龄、在组织中的任职期、所处的岗位层 级都会影响员工的组织认同，员工年龄越小认同组 织的可能性越低，在组织的任职期越长越可能认同 组织．组织职位中管理层比普通员工更可能认同组 织。随后学者开始关注个体动机、心理授权等认知和 心理变量对组织认同的影响，Ｄａｎｉｅｌｌｅ
公文写作常用词汇短语总结
1常用排比最常用的三字词：可概括为性、感、多、点，不、化、新、力。
A、XX性：重要性、紧迫性、自觉性、主动性、坚定性、民族性、时代性、实践性、针对性、全局性、前瞻性、战略性、积极性、创造性、长期性、复杂性、艰巨性、可讲性、鼓动性、计划性、敏锐性、有效性;B 、XX感：责任感、紧迫感、危机感、认同感、荣誉感、成就感;C、多XX：多层次、多方面、多途径、多渠道、多措施、多力量、多元素。
D、XX点：出发点、切入点、突破点、落脚点、着眼点、结合点、关键点、着重点、着力点、根本点、支撑点;E、不XX：不松劲、不懈怠、不退缩、不畏难、不罢手、不动摇、不放弃、不改变、不妥协;F、XX化：法制化、规范化、制度化、程序化、集约化、正常化、有序化、智能化、优质化、常态化、科学化、年轻化、知识化、专业化;G、新XX：新水平、新境界、新举措、新发展、新突破、新成绩、新成效、新方法、新成果、新形势、新要求、新期待、新关系、新体制、新机制、新知识、新本领、新进展、新实践、新风貌、新事物、新高度;H、XX力：活动力、控制力、影响力、创造力、凝聚力、战斗力、感染力、亲活力;热心、耐心、诚心、决心、核心、内心、外心、中心、甘心、攻心，进取心、责任心、上进心、公仆心;政治意识、组织意识、大局意识、忧患意识、责任意识、法律意识、廉洁意识、学习意识、上进意识、管理意识;找准出发点、把握切入点、明确落脚点、找准落脚点、抓住切入点、把握着重点、找准切入点、把握着力点、抓好落脚点;激发巨大热情，凝聚无穷力量，催生丰硕成果，展现全新魅力。
当前工作要有新水平、队伍建设要有新面貌、廉政建设要有新举措、自身建设要有新发展、内部管理要有新突破。
政治认同、理论认同、感情认同;历史的必然、现实的选择、未来的方向。
2常用短语立足当前，着眼长远，自觉按规律办事抓住机遇，应对挑战，勇敢顺潮流而为突出重点，分步实施，找准切入点实施全面推进，统筹兼顾，综合治理，融入其中，贯穿始终，切实抓好，扎实推进，加快发展，持续增收，积极稳妥，狠抓落实，从严控制，严格执行，坚决制止，明确职责，高举旗帜，坚定不移，牢牢把握，积极争取，深入开展，注重强化，规范程序，改进作风，积极发展，努力建设，依法实行，良性互动，优势互补，率先发展，互惠互利，做深、做细、做实、全面分析，全面贯彻，持续推进，全面落实、全面实施，逐步扭转，基本形成，普遍增加，基本建立，更加完备，逐步完善，明显提高，逐渐好转，逐步形成，不断加强，持续增效，巩固深化，大幅提高，显著改善，不断增强，日趋完善，比较圆满。
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制研究近年来，越来越多的研究表明，组织社会化策略对员工组织认同有着重要的影响。
组织社会化策略是指组织通过一系列的方式来影响新员工的态度、价值观和行为，使他们能够适应组织文化及其价值观，融入组织文化，增强员工组织认同。
本文将从组织社会化策略的定义、员工组织认同的概念、组织社会化和员工组织认同的关系、影响机制等方面进行探讨。
一、组织社会化策略的定义组织社会化策略是组织为了帮助新员工适应组织文化和工作角色，利用一系列的方式进行的指南和支持，促进组织文化的传承和发展。
社会化过程是一个相对持续的过程，要求新员工持续不断地适应新的工作角色和组织文化，以避免无法融入组织、无法完成工作任务的困境。
二、员工组织认同的概念员工组织认同指的是员工认同并接受组织的核心价值观，愿意为组织而做出付出。
员工组织认同也反映了员工与组织的关系强度和员工在组织中的角色感知程度，直接影响员工的工作积极性和组织的发展状况。
如果员工认同组织价值观，就会更加努力地为组织服务，保持高度的工作积极性和工作满意度。
三、组织社会化和员工组织认同的关系组织社会化是员工适应组织文化的过程，可以增强员工对组织的认同感。
组织社会化的目标是加强员工对组织的了解，使他们更好地适应并欣赏组织文化及其工作价值观。
组织社会化过程中的培养和引导可以帮助员工发现组织的特点和优势，让他们更容易地接纳和认同组织的文化。
组织社会化策略是组织为员工提供一系列方式，使其更快、更好地适应新环境，从而增强员工对组织的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的发展。
四、影响机制1.组织文化的影响：组织文化是组织社会化的核心，具有重要的影响作用。
在组织社会化过程中，员工接受组织文化，逐渐转化为组织文化的拥护者，对组织产生认同感。
如果员工在适应组织文化的过程中，发现组织文化和自己的价值观相似，就会更愿意接受和认同组织文化，增强组织的凝聚力。
2.企业形象的影响：企业形象是组织社会化中的一个重要方面，可以影响员工的组织认同感。
组织身份认同的经济机制研究
组织身份认同的经济机制研究孙敏【摘要】在全球网络化的动态环境下,组织身份认同对组织和员工具有重要功能.现有组织身份、组织认同与身份经济学研究缺乏统一理论框架,笔者在身份经济学分析框架的基础上引入成本分析,整合社会心理学与组织身份认同相关理论,剖析了组织身份认同现象背后的经济机制:一方面,组织身份认同通过降低认知决策成本和提升心理幸福感促进员工的个人福利水平,继而影响员工经济行为;另一方面,组织身份认同通过降低员工激励约束成本和提升组织成员群体合作效率来提升组织管理效率.组织身份认同对组织与员工的经济机制效能依赖于员工与组织的身份投资,由此获得的组织身份资产凭借其共享性和专用性推动组织与员工的价值利益诉求整合,使之结成融合彼此价值和利益的命运共同体.这里的组织身份认同经济机制解析该现象的内在经济逻辑,阐释了组织身份认同对组织与员工的影响途径、经济功能及其经济基础和跨层次整合机制.【期刊名称】《中央财经大学学报》【年(卷),期】2016(000)004【总页数】5页(P90-94)【关键词】组织身份;组织认同;身份经济学;身份投资【作者】孙敏【作者单位】广东技术师范学院管理学院【正文语种】中文【中图分类】F270一、引言在全球网络化的当今时代，组织和员工日益受到来自动荡环境的各种冲击，面临越来越多难以预测的变化。
在这种充满复杂不确定性的动态环境中，组织身份作为组织本质的界定，可为员工提供相对稳定的意义参照体系。
[1]组织身份认同不仅为员工提供稳定的认知参照标准，还将原本分散的成员凝聚在共同组织身份之下，使组织成为团结稳定的社会群体。
[2]因其对员工和组织都具有重要意义，组织身份认同近年来吸引越来越多的研究关注。
相关研究根据理论背景可分为组织身份、组织认同与身份经济学三类，这些研究在内容上相互补充，但仍缺乏统一理论框架。
组织身份研究的贡献在于揭示组织身份的本质特征与现实功能，突出其对组织管理的重要价值，但未能深入分析组织身份对组织与员工行为的作用机制。
组织认同名词解释
组织认同名词解释
组织认同是指个人对所属组织的归属感、接受程度和情感连结。
它涉及到个体与组织之间的情感联系和共同身份认同。
组织认同可以表现为个体对组织的忠诚度、参与度以及对组织目标和价值观的认同程度。
组织认同有助于形成积极的工作态度和行为，促进员工的工作满意度和组织效能。
当个体具有较高的组织认同时，他们更倾向于投入更多的精力和时间来支持组织的目标，并愿意为组织取得成功做出努力。
同时，组织认同还可以增强员工之间的合作与团队精神，提高组织的凝聚力和稳定性。
组织领导者在塑造和促进组织认同方面起着重要的作用。
他们可以通过明确的组织价值观和目标，建立积极的工作文化，提供良好的工作环境和发展机会，以及给予适当的回报和赞赏来增强员工对组织的认同感。
此外，组织也可以通过提供员工参与决策的机会，开展团队建设活动和培训项目，加强员工与组织之间的互动和沟通，从而增强组织认同。
组织认同的定义
组织认同的定义组织认同是指个体对所属组织的归属感和认同感。
它是组织内部的一种心理状态，表明个体对组织的价值、目标、文化和行为方式的认同程度。
在组织中，认同感对于个体的工作投入、工作满意度和员工忠诚度都具有重要的影响。
那么，组织认同到底是什么，它的重要性是如何体现的呢？本文将对组织认同的定义和重要性进行详细分析。
一、组织认同是指个体对所属组织的一种情感态度，它包括对组织目标、理念、价值观等方面的认同。
个体对组织的认同程度越高，其对组织的忠诚度、工作投入和积极性也越高。
组织认同与工作满意度、人际关系和工作绩效等方面都存在密切的关联。
二、组织认同的重要性1. 提高员工的工作满意度组织认同能够增强员工对组织的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度。
当个体认同组织的价值、目标和文化时，他们会更加投入到工作中，愿意为组织付出更多的努力，进而带来更好的工作表现。
2. 提高员工的工作投入程度组织认同能够促使员工更加投入到工作中，积极参与组织内部的各项活动。
它能够激发员工的工作热情，增强员工的责任感和主动性。
当员工愿意为组织付出更多的时间和精力时，组织的整体绩效也会得到提升。
3. 增强员工的工作积极性组织认同有助于增强员工的工作积极性，使其更加关注组织的利益和发展。
当个体强烈认同组织的目标和使命时，他们会主动承担更多的责任，积极追求个人和组织的共同利益。
4. 提高组织的员工忠诚度组织认同能够提高员工的忠诚度，使员工更加愿意为组织长期工作，并为组织发展贡献自己的力量。
当个体对组织充满认同时，他们对组织的离职意愿较低，从而减少组织的员工流失和招聘成本。
同时，员工的忠诚度也对组织的声誉和形象有着积极的影响。
5. 增强组织的凝聚力和稳定性组织认同有助于增强组织的内部凝聚力和稳定性。
当员工对组织的价值和文化产生认同时，他们更愿意与组织保持良好的合作关系，共同面对工作中的困难和挑战。
这将推动组织的稳定发展，提高组织的抗风险能力。
组织认同研究述评
131理论探讨文/焦夏晨组织认同研究述评组织认同内涵认同是指体会和观察、认识与模仿其他个人或者群体的态度行为，使其转化成个人人格一部分的心理过程，是一种特定的、情感上的联系，它来源于心理学。
组织认同是从将社会身份认同理论放到组织情境中发展而来，西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始于上世纪80年代，其概念主要包括四个特性：认知、情感、评价和行为。
一个人进入组织后，其既是个体，又是组织成员，会不同程度地用该组织来定义自我，当其对组织产生同一性或是归属感时，组织认同便产生了。
这个过程中，个体的自我概念包含了与感知到的组织身份相同的特性，当组织认同度高时表示成员采用程度高的组织特性来界定自我。
组织认同理论的发展脉络在70年代，组织认同理论处于初期阶段，只集中在特殊的职业范畴内，研究这些职业的人员对组织认同或不认同的原因；随后，开始在一般的组织中研究该理论；到上个世纪末，组织认同理论关于组织认同的内涵界定以及量表开发取得了巨大成果，同时学者开始集中探究组织认同在个人层面和组织层面的影响因素。
本世纪初期，由于经济全球化的不断发展，跨国公司、合资企业不断增加，互联网的发展也促进了新型组织的不断产生，对此，学者开始将组织认同理论放到不同的情境下、不同的组织类型中，来探索组织认同如何形成。
到2005年前后，我国开始正式引进组织认同的构念，将组织认同放到中国企业情境中探索组织认同的前因和结果变量，并致力于对组织认同量表的引进。
由于其前因变量已经十分成熟，因此，组织认同对于员工个体行为产生的影响成为研究的热点话题，如员工的组织公民行为、离职倾向等。
到2010年以后，对组织认同理论的探讨主要集中在不同管理风格对员工组织认同的影响。
当前，组织认同理论更多地与新兴构念联系在一起，且多作为中介变量来研究，因变量主要关注员工的行为，如创新、沉默等，自变量个人、组织层面都有涉及，重点关注员工的心理以及管理风格。
尽管组织认同的理论已经发展得比较成熟，但仍然有不足之处，需要进一步探究。
组织认同研究综述_高建奕
当然也有对大型复合组织的研究 , 不过只是 极少数。例如马奇 ( M arch) 和西蒙 ( S i m on) 认为组织认同涉 及的对象 包括核心组织 ( focal organ ization) 之外的组织 ( 相应地他们称之为外组织认同 , extra- organ izationa l identifica tion), 核心组 织 ( 相应地他们称之为组织认同 , o rganiza tiona l identifica tion) , 与工作有关的活动 ( 相应地他们称之为任务认同 , task iden tification) 和核心组织中的次群体 ( subgroup) ( 相应地他 们称之 为次群 体认同 , subgroup identifica tion) 。参见 M arch 和 S i m on 著 : O rgan izations , Pa inted in the U n ited States of Am erica , John W iley & Sons , Inc . 1958年 , 第 65 页。
34
昆 明大学学报
第 18 卷
[ 5] 以及对依附于其上的价值和情感重要性的认识。 社会认同是指社会中的个体将自己定义为某种社会 类型的成员并且把这种类型的典型特征归于自己的 自我心理表现和过程 , 简单地说就是个体与一些人 类集合体的同一感或归属感。通过社会认同, 社会 中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的 独特特征感知自己, 而且能够与内群体其他成员共 享他们的共同特征定义自我概念。作为个体自我概 念的一部分 , 它能够为个体提供一种群体成员资格 感知、态度和行为效果的基础。也就是说 , 个体对 自我在群体方面考虑的越多, 他对群体的认同程度 越高, 他的态度和行为受群体成员资格的控制度越 强。阿什佛和米尔认为组织认同感是社会认同的一 种特别的形式, 是个体将组织作为认同的对象。它 能够为个体提供一种与组织一致性的感受 , 从而为 个体提供一种组织态度和行为的基础。 2 . O rganizational Identity 一般说来, 国内组织理论学界将 O rganizational Identity 翻译为组织认同。 万瑞尔 ( V an R iel) 和 巴尔默 ( Ba l m er) 认为组织认同主要在三种意义上 被使用 : 形象设计意义、沟通整合意义和文化研究 意义。从形象设计意义上看, 它的含义与组织形象 ( organizational i m age) 有些相似 , 被认为是组织特 意设计出的特有的、具有特定象征意义的、能昭示 于人的外部视觉想象诸如识别标识等。通过这种方 式 , 可以使 特定组 织内部 和外 部 利益 相关 者 通过视觉形成一种 这是我们 的 的 感觉, 从而 产生一种一致性的心理和行为。从沟通整合意义上 看 , 它被看作涉及使一个组织具有独特特征或者解 释 一个组织是什么 的属性的策略 , 涉及组织 沟通、组织形象和声望等 , 是组织自身处于自身策 略需要而在各个方面的一种自觉计划方式。组织通 过它来强化一致性需要并对组织成员的不同之处进 行整合 , 让组织成员认同组织从而最终实现组织的 目标。从文化研究意义上看, 它被描述为从组织管 理者、组织成员和与组织活动相关的其它利益相关 者之间复杂的、辩证的和互惠的互动中的表现出来 的一种突出的社会现象。 从涉及的认同主体上看, 对于组织认同的定义 本身存在着广义和狭义之分。从广义上看 , 它涉及 一切与特定组织的生存和发展相关的并对该组织产 生强烈的情感关联关系的个体、群体和组织。这种 广义的观点是基于这样的一种认识: 它可以产生良 好的组织形象标识和声誉 , 使得组织的主要利益相 关者易于处理与组织有关的各项事务。而从狭义上 看 , 它主要是涉及特定组织内部的组织成员在同其 他组织相比的基础上认为自己所在的组织具有独特 [ 3] ( P62- 64) 的特征并与其保持一致性。 大部分组织学者 是从狭义上使用组织认同概念的。最早的较为完整
中国背景下组织认同的结构一项探索性研究
中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究孙健敏姜铠丰2012-6-30 7:40:06 来源：《社会学研究》2009 年第1期提要：本研究是一项质性研究。
通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。
本文得出以下结论: (1) 中国背景下组织认同的结构包括以下9 个维度:归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系; (2)本研究得出的前6 个维度与西方的研究是相似的。
这6 个维度基本能够涵盖现在西方研究中已经提出的组织认同的维度,并且在中国文化背景下有存在的价值和特殊意义; (3) 本研究得出的后3 个维度是中国背景下组织认同所特有的维度,具有不同于西方的特殊意义。
关键词：组织认同社会认同一、研究背景在过去的30 年里,组织认同已经成为组织行为学研究中的一个重要变量,得到了越来越多的学者的关注( Pratt ,1998 ; Rousseau , 1998) 。
认同对个体、群体和组织层面的变量都会产生影响,以往的研究已经表明组织认同与员工绩效和组织公民行为都呈现正相关关系,与离职意愿和人员流动呈负相关关系(Abrams et al . , 1998 ; Bartel , 2001 ,Bhattacharya et al . ,1995 ;Mael & Ashforth ,1995 ; Pratt ,1998 ; Tyler , 1999 ;Van Knippenberg , 2000 ; Wan - Huggins et al . , 1998 ) 。
Academy of Management Review 还特地出版专刊和专著来对组织认同问题进行探讨(Albert et al . ,2000) ,可以看出组织认同这一议题的重要性和广大学者对它的关注。
然而,虽然学术界已经有很多关于组织认同的原因和后果变量的实证研究,但对于组织认同这一概念本身进行的研究却不多,组织认同还没有成为一个被普遍接受的概念(Jackson , 2002) 。
组织认同研究述评及展望
2007/03总第359期商业研究CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2007)03-0058-04组织认同研究述评及展望韩雪松1,江云2,袁冰2(1.四川大学经济学院,四川成都610064;(2.四川省经济委员会,四川成都610064)摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。
有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。
还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。
关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型中图分类号:F270;C936文献标识码:AThe Revie w of O rganizational Identificati o n R esearchHAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu610064,China;2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu610064,China)Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m收稿日期:2006-08-17作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。
组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述
组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述作者：申平玉来源：《商业经济研究》2016年第23期内容摘要：组织认同是一个感知/认知的构念，反映了组织融入到自我概念的程度，它与情感、行为存在本质的区别。
本文阐释了组织认同的两种理论观点，即社会认同理论和自我分类理论，重点说明了组织认同的维度划分，分析了个体、领导、组织和环境特征的前因变量以及绩效、行为和态度类的结果变量。
最后对组织认同未来的发展趋势进行了探讨。
关键词：组织认同组织认同理论自我分类理论维度引言组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知，这种共命运感知已经超越契约关系，成为组织不断创新与发展的关键因素。
组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。
随着组织规模日益复杂化和无边界化，员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素。
相关研究表明，员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度，提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为，减少员工的离职倾向，最终能够为组织带来高绩效。
因此，深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论和现实意义。
组织认同的概念早期，有关组织认同概念集中在认知与情感的综合角度，代表人物是Tajfel （1978），他认为组织认同（Organizational Identification，OI）是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致，并产生情感归属。
随后，部分学者认为组织认同是一种情感，并把它与情感承诺相混淆。
代表人物O’Reilly（1986）认为，组织认同是组织成员通过组织的优势吸引从而产生情感上的自我界定。
近年来，组织认同概念的研究越来越深入，研究发现两者存在本质的区别：组织认同是一个感知/认知的构念，它反映了组织融入到自我概念的程度，个体与组织在心理上是统一体；情感承诺更多地被视为员工对组织的态度，个体与组织是一种交换关系，是两个独立的个体。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织认同研究新进展：基本概念及其形成、整合机制组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式。
本文以社会认同理论的两个基本概念“身份”与“认同”为出发点阐述了组织认同的概念内涵及其多重性与动态性，结合组织认同的多重性以及动态性本文着重分析了组织认同的产生、整合机制以及变异模型。
最后，笔者对组织认同研究的不足之处、组织认同与其它理论的关联、本土化研究等方面进行了评述及展望。
标签：组织认同组织身份多重性1、引言组织认同是联结个体与组织关系的重要纽带之一。
组织认同的形成受个体与组织两个层面因素的影响，而组织认同又与组织成员的工作满意度、组织公平行为、离职意向等紧密相关，并通过影响成员的认知与情感来进一步影响个体的行为进而作用于组织，对组织认同研究的梳理对于组织管理实践具有重要意义。
组织认同的理论模型最早由Simon在1958年提出，然而在此之后长达二十年的时间里，组织认同这一概念并未引起足够的重视，很多学者甚至将组织认同与组织承诺视为同义词进而影响了组织认同研究的深化与扩展。
直到上世纪八十年代Ashforth等人将社会认同理论引入到组织研究中，并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形式，这一概念才得以重新受到重视并逐步成为组织行为学领域中的一个重要议题。
然而一直以来有关组织认同的基础概念及其内涵一直未能得到学术界的统一认定。
而组织认同与相近概念如组织承诺，组织身份（organiza-tional identity）之间的关系的模糊不清也在很大程度上阻碍了组织认同研究的进一步扩展与深化。
2、组织认同的概念及特点2.1 组织认同的概念维度Ashforth和Meal（1989）将社会认同理论引入到组织研究领域时，将组织认同界定为个体与组织的一致性或个体从属于组织的一种感知，并强调它是一个单维的认知结构，然而此后关于组织认同的概念及其维度却一直未能得到学术界的统一认定。
孙健敏等人（2009）在探讨中国背景下组织认同维度的一项质性研究中罗列了近三十来有关组织认同的十几个定义，其中比较有代表性的有：（1）Ashforth和Meal认为组织认同是人们以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种属于群体的知觉。
（2）Cheney认为它是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚以及组织成员与组织的相似性。
（3）我国台湾学者徐玮伶、郑伯埙认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程使自我概念与组织身份发生联结，并因而产生了分类的效果。
对组织认同定义的把握可以从其所包含的维度及其动态性两方面来理解。
从组织认同所包含的维度来看，部分学者对组织认同的定义强调其认知层面，而更多的学者则认为组织认同是一个多维的概念。
Ashforth等人（2008）在总结归纳这些概念时依其所包含维度的不同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念强调单纯的认知维度，而最为广义的组织认同定义则囊括了组织认同的认知、情感、行为三个维度。
从组织认同是否具有动态性来看，有些定义更加强调组织认同是一个静态的状态，是一种结果，如Ashforth等人（1989）的定义，也有些学者认为组织认同是一个动态性的过程，它不仅仅是一个状态性的结果，也是个体达到与组织一致性的一种过程。
综上所述，研究认为对组织认同概念的理解应从其所包含的维度及是否具有动态性来理解。
而依据以上这两个方面，组织认同的概念又有广义与狭义之分。
从狭义上来讲，组织认同是个们以组织成员身份定义自我的一种状态或知觉，这一定义强调组织认同的认知性及静态性。
而从广义上来讲，组织认同是一个多维动态性的结构，它包括认知、情感、行为多重维度，它不仅仅包括静态的一面，还包括其形成的过程，就如徐玮伶等人所言，它是个人定义的一种过程和结果。
2.2 组织认同的多重性身份（identity）（杨杰，2010）与认同（i-dentifcation）（宝贡敏，徐碧祥，2006）是社会认同理论以及以此为基础产生的组织认同的核心概念。
两者之间关系紧密，身份是认同的基础，而认l司感（identification）则是通过成员对身份（iden-tity）的认同（identify）来获得的，社会认同理论本身所具有的张力也是来源于两者之间的这层关系。
对组织认同及其多重性的理解必须从身份（i-dentity）一词开始。
然而学术界，尤其是国内组织行为研究领域对两者之间联系的讨论并不充分，甚至对“identity”一词的翻译迄今也没能达成统一。
2.2.1 “identity”与“identification”辨析“identity”在翻译中有多重涵义，如身份、同一性、一致性以及特性等。
在社会心理学领域中，它往往被翻译为“认同”，如将“social identity the-ory”翻译为社会认同理论，这一翻译得到社会学、心理学界的广泛认可，其中“identity”就被译作认同。
然而在另外一些领域中它的翻译却并不一致，如在组织认同研究中，它的译文就并不那么清晰，在组织认同研究领域中，对“identity”与“i-dentification”的翻译集中在对“organizational i-dentity”和“organizational identification”的翻译上，其中“organizational identification”一直被译为组织认同，这一点并没有歧义，然而在“organi-zational identity”的翻译上，各学者却是莫衷一是。
举例来讲，这些翻译主要有如下几种：组织认定（魏均，陈中原，张勉，2007；沈伊默，2007），组织识别特征（韩雪松，2007），组织同一性知觉（李永鑫，李晓玉，张娜，申继亮，2010）等。
上述翻译方式多是在将“organizational identi-ty”作为组织认同的一个相关变量进行介绍时出现，但对其与“organizational identification”之间区别与联系的专门探讨并不多见。
魏均等人（2007）认为应该将“organizational identity”译为组织认定，并从压力的来源（组织外部或成员本身）将“organizational identification”与“organiza-tional identity”相区分，认为“organizational iden-tity”强调角色与身份层面，是组织认同的一种必然结果，而“organizational identification”则是侧重于自我概念形成的一个过程。
杨杰等人（2010）以兼具心理学知识背景及管理经验者为对象对“organizational identification”与“organizational identity”两者的内涵进行了质性分析，在这一项分析中，杨杰等人（2010）提出应将“organizational identity”译为组织身份一词，认为“organizational identification”强调个人与组织的比较、调适与归一，而“organizational identity”则强调组织核心的、独特的、相对稳定的特性。
在比较之后，可以看到尽管他们对两词的翻译不同，但对这两个词的概念内涵分析却是一致的，即都认为“organizational identification”是个人将对组织的某种认识，与自我相连接，并形成自我概念的一个过程，而“organizational identity”则更强调组织成员所感知到的组织角色与身份层面。
本文笔者沿用学术界传统将“organizational identifica-tion”译为组织认同，而对“organizational identity”的翻译，鉴于其内涵中对角色与身份的强调，再结合杨杰等人（2010）的质性分析，将之译为组织身份。
2.2.2 身份多重性依照社会认同理论，个体的自我概念由个人身份与社会身份两部分构成，而对社会认同的理解起到重要作用的则是自我概念中的社会身份。
以社会身份为基础产生的社会认同是指个体从属于或与某一社会集合体的一致性的感知。
认同的主体是个人，而认同的客体则是附着于群体之上或群体内部的社会身份。
身份是个体在一定环境中回答“我是谁”或“我们是谁”等问题的一个自我指涉性的概念。
Ashforth等人（2008）对近二十年来组织行为学研究领域对身份一词的内涵进行了总结归纳，认为身份的内涵有两个方面。
（1）依照社会认同理论及其孪生理论自我归类理论，身份包括个人身份与社会身份（social identity）两个部分，其中个人身份是指诸如气质，能力等的个人特质，而社会身份则是指个体的群体成员身份以及依附于这种成员资格之上的价值、情感等。
个人身份之所以与社会身份相区别并不在于其各自内部属性的不同，而在于他们区分的对象的差异性：个人身份用来区分个体与个体，而社会身份则用作群体与群体之间的区分（Ashforth，Harrison，&Corly，2008）。
（2）依照认同理论（identity theory）（Stryker&Burke，2000），身份是指个体在现代社会中所扮演的多种不同角色之上的意义感，它是一种角色身份，虽然社会认同理论中依所属群体所发展出的社会身份也是一种角色。
但认同理论中的角色更强调现代社会中个体所承担的一些分散的角色。
如父母、工人等。
这里的身份更加强调关系网络中的角色身份，如作为父亲的个体在父子关系中的角色身份。
可以看到身份具有多重性，它是个体所感知到的群体成员资格或角色之上特征的一个混合体，它包括个人身份和社会身份两大部分，个人身份强调个体的能力气质等，而社会身份则是指个体在社会由其所从属的社会群体所赋予的群体成员资格得到，或是个体在社会中所扮演的一种角色。
而本研究对组织身份以及组织认同的理解主要着眼在社会身份上。
2.2.3 组织认同多重性与社会身份多重性相对应，组织身份作为社会身份的一种特殊形式也具有多重性。
这种多重性主要体现在：首先个体在组织生活中不仅仅属于组织这一较为宏观的社会团体，也属于组织中的许多次级群体，如工作团队、部门等，这些群体往往会赋予个体不同的组织身份。
其次，个体在组织生活中扮演多重角色，如其所处的职位，与领导或下属之间的关系等，而这些角色关系也会给予个体不同的组织身份。
组织认同归根结底就是组织成员对其在组织所承担的各种社会身份的认同。
这些身份或是附着于群体之上，或是附着于某种角色之上。
因而组织认同也具有多重性。
这些多重性主要表现在如下几个方面：（1）从个体所从属的群体来讲。
个体对组织的认同往往从他们对其所从属的工作团队、部门，甚至是组织本身中体现出来（Ashforth&Meal，1989；Riketta&van Dick，2005）。