组织忠诚

组织忠诚：是指员工认同组织管理文化各环境，相信组织将为其提供发展的机会和应得到的物质和精神上的回报，全身心地投到工作中去，把个人的发展融入组织的发展中。忠诚于企业的员工是敬业的，表现的特征是：在心理中100%地投入工作中，有足够的组织认同感，稳定持续地为组织创造价值。在职业中实现自己的价值；

各级管理者是组织忠诚的中坚力量，管理行为的出为点和立足点是要“以人为中心”，不能“以事为中心”管人者“管心”员工对组织忠诚与员工的满意度密切有关，一个组织本身是否有良性的工作环境和气围，组织织管理文化是否得到广大员工的认同，会直接关系到两者之间能成真正意儿上的相互忠诚。（关健词：感性，真诚，包容）

职业忠诚：

是指员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能力特点的职业，致力于达到职业的最高境界。（自觉，责任，创新）职业忠诚表现的特征是：100%地投入到职业中，满怀激情地挑战工作，在工作中尽情发挥所长，前瞻行动者他们熟知工作范围，并始终在寻找完成工作的最佳途径。

现代社会中因为在商业环境中尔虞我诈的现象越来越多，导致了整个大环境都在呼唤“忠诚”，那么我们在职场中忠诚的对象是什么？是企业还是我们自己的职业？职业忠诚度高的人员有利于本身专业技能的提高和带动整体技能的提升，而企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。职业忠诚度高的大多数是技术水准较高、专业性较强或者职位较高的高技能型人员，而相对技术水准不高、专业性不强职位较低的低技能型人员其企业忠诚度就比较高。现在很多企业出现了高技能型人员留不住，留得住的都是低技能型人员的状况充分说明了这一点。尤其是在岗位调整时更容易出现高技能型人员的跳槽，这种状况的主要原因是岗位调整后，员工对新岗位知道不多，同时到新岗位后高技能型人员在新岗位上要达到原有的水平需要的时间就较长，从原来的“高手”变为“低手”后，其心理接受程度低、适应程度低，离其期望值较远；而技能低的人员则反之。从年龄分布上看在一家企业呆的时间越长的员工其企业忠诚度越强，而越是刚刚出校门的员工其职业忠诚度越强企业忠诚度越低，所以也出现了“二三二”定律。怎么才能让企业忠诚度和职业忠诚度共存在一起，既保证企业员工的稳定又不断提高企业员工的职业技能已经成为企业人力资源管理者必须面对的一个课题！我认为，以下几种方式可以起到一定作用：1、建立良好的培训、轮岗、提升机制：在了解员工意愿、理想的基础上提供良好的培训，使员工能不断的充实自己的大脑，学习到新的知识，了解到企业外的信息，增强本职工作方面的知识，扩大视野，不使之

产生因为天天在公司工作缺少和社会的接触，慢慢的落后于社会的感觉，以便留住员工，既提高其能力增强职业忠诚度又增强其企业忠诚度；同时通过轮岗让员工不断的接触其他方面的工作，实践培训所学到的知识，并培养其在本职工作之外，公司需要或可能将其调整到的新岗位的兴趣，使之不断的积累其他岗位的知识、能力，避免其在岗位调整时的恐惧：那个岗位我一无所知！使员工对参与新的工作有足够的信心和兴趣；在员工成长起来后，就要尽快的给予其更大空间：对其进行提升，加担子，委以更重要的工作，满足员工被认可的心理，使之感到自己被别人被组织所需要。让员工真正从心理上感觉到，企业给员工提供能力提升的机会，同时也给予其施展的舞台，让其更加努力的提高自己的能力增强其对自己职业的信心，真正将自己的职业生涯与企业联系起来，最终将企业忠诚度提高。2、建立执行一个良好的薪酬制度：企业要将企业忠诚度和职业忠诚度结合好，达到“两度”的同时提高，应该建立执行一个良好的薪酬制度。马斯洛的“需求理论”中提到的五个阶层的需求：生理的需求、安全的需求、隶属的需求、自尊的需求及自我体现的需求。最先需要满足的就是生理的需求和安全的需求，所以企业首先应该有一个良好的薪酬制度，保证员工能够“吃好、喝好”，当然这个“吃好、喝好”不只是温饱，而应是小康，在此基础上员工才能将心思全部放到为公司做贡献，进一步提升自己的职业能力上。否则，员工只能每天考虑：我在哪里怎么才能小康？所以真正的企业忠诚度和职业忠诚度是建立在物质基础上的，公司必须有一个良好的薪酬制度保证物质的需要，实现职业忠诚、企业忠诚都会有物质基础，才会有职业忠诚度、企业忠诚度的共同存在共同提高。3、建立良好的工作环境文化氛围：此处“工作环境文化氛围”并不是“企业文化”体系，现在国内的大部分企业提“企业文化”都只是“提”而已，因为很多企业还没有达到足以建立企业文化体系的程度，大家还只是为了一个“面子”而提出几句口号，但是口号是很难鼓励人的，甚至不如员工私下的议论有用：公司提倡节约，如果你有企业忠诚度节约了，那么和你同职级的同事马上会说你“假装”“假先进”等，只要一次估计你就不敢再节约，不然会“群起而攻之”给你小鞋穿，直到你不再节约为止，想当然么，你节约了你忠诚度高了，我们都不节约忠诚度不高，你让我们怎么活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我们没提高，“你就一官迷”成天顺着领导，提高了想当官，想做经理、想做主管……要是将你的工作进行调整，你有足够职业忠诚度，你根据实际情况建议领导将自己留在原职位，那你就是“玩个性”“搞特殊”……所以，我们首先应该在工作环境中树立一种好的风气，也就是一种好的文化氛围：至少你做什么有利于提高职业忠诚度和企业忠诚度的事情别人不会“难为”你，这样才有可能真正的树立“红旗”让好的员工成为表率，才能让员工敢于提高企业忠诚度和职业忠诚度，为公司作出更大的贡献。为企业建立良好的真正的企业文化打下基础。只有这两个忠诚度可以存在并可以提高了才可能实现两个度的真正结合。

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人才团队，你选择忠诚度还是职业技能

日期：[2010-8-16 13:30:04] 共阅[402]次

最理想的人才当然是既高度忠诚，又能力超群，任劳任怨，奋斗不息。但这样的人才永远是少数。多数人都有这样那样的优缺点.长短处。对于管理者来说，怎样看待忠诚度和职业技能的关系和尺度？如果二者选其一，是宁要忠诚度而培养职业技能？还是选择高能力再培养忠诚度？当前错综复杂的市场环境和激烈的竞争中，怎样选择，如何把握？

凭“道”用人----怎样看待企业与人才的问题？

珠宝行业作为一个市场庞大.发展迅猛.前景广阔的行业，我们应该看到，随着竞争加剧，行业洗牌日夜兼程，不管是做零售品牌还是做工厂，抑或做配套，企业的自身发展是不变的主题。每年以10%以上的速度扩大的市场规模，靠什么去竞争？当然是人才。

所以建设现代化人才管理机制是不可逆的进化之路。

说道人才，更多珠宝企业老板是一肚子苦衷：真正的人才谁不想用？费劲九牛二虎之力好不容易培养了个得力干将，没几天就被别的企业挖走了，忙活来忙活去，用人还是可靠第一！有人有才而无用武之地，企业有地而无可用之人，这的确很讽刺而无奈。笔者想，这不仅仅是忠诚度和收获之间矛盾的体现，也是行业现状与企业发展需求和人才发展需求不相匹配的集中体现。

爱因斯坦有云：问题不会在产生它的同一层面上得到解决。所谓人尽其才物尽其用，不能靠运气，