组织忠诚

组织忠诚：是指员工认同组织管理文化各环境，相信组织将为其提供发展的机会和应得到的物质和精神上的回报，全身心地投到工作中去，把个人的发展融入组织的发展中。

忠诚于企业的员工是敬业的，表现的特征是：在心理中100%地投入工作中，有足够的组织认同感，稳定持续地为组织创造价值。

在职业中实现自己的价值；
各级管理者是组织忠诚的中坚力量，管理行为的出为点和立足点是要“以人为中心”，不能“以事为中心”管人者“管心”员工对组织忠诚与员工的满意度密切有关，一个组织本身是否有良性的工作环境和气围，组织织管理文化是否得到广大员工的认同，会直接关系到两者之间能成真正意儿上的相互忠诚。

（关健词：感性，真诚，包容）
职业忠诚：
是指员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能力特点的职业，致力于达到职业的最高境界。

（自觉，责任，创新）职业忠诚表现的特征是：100%地投入到职业中，满怀激情地挑战工作，在工作中尽情发挥所长，前瞻行动者他们熟知工作范围，并始终在寻找完成工作的最佳途径。

现代社会中因为在商业环境中尔虞我诈的现象越来越多，导致了整个大环境都在呼唤“忠诚”，那么我们在职场中忠诚的对象是什么？是企业还是我们自己的职业？职业忠诚度高的人员有利于本身专业技能的提高和带动整体技能的提升，而企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。

职业忠诚度高的大多数是技术水准较高、专业性较强或者职位较高的高技能型人员，而相对技术水准不高、专业性不强职位较低的低技能型人员其企业忠诚度就比较高。

现在很多企业出现了高技能型人员留不住，留得住的都是低技能型人员的状况充分说明了这一点。

尤其是在岗位调整时更容易出现高技能型人员的跳槽，这种状况的主要原因是岗位调整后，员工对新岗位知道不多，同时到新岗位后高技能型人员在新岗位上要达到原有的水平需要的时间就较长，从原来的“高手”变为“低手”后，其心理接受程度低、适应程度低，离其期望值较远；而技能低的人员则反之。

从年龄分布上看在一家企业呆的时间越长的员工其企业忠诚度越强，而越是刚刚出校门的员工其职业忠诚度越强企业忠诚度越低，所以也出现了“二三二”定律。

怎么才能让企业忠诚度和职业忠诚度共存在一起，既保证企业员工的稳定又不断提高企业员工的职业技能已经成为企业人力资源管理者必须面对的一个课题！我认为，以下几种方式可以起到一定作用：1、建立良好的培训、轮岗、提升机制：在了解员工意愿、理想的基础上提供良好的培训，使员工能不断的充实自己的大脑，学习到新的知识，了解到企业外的信息，增强本职工作方面的知识，扩大视野，不使之
产生因为天天在公司工作缺少和社会的接触，慢慢的落后于社会的感觉，以便留住员工，既提高其能力增强职业忠诚度又增强其企业忠诚度；同时通过轮岗让员工不断的接触其他方面的工作，实践培训所学到的知识，并培养其在本职工作之外，公司需要或可能将其调整到的新岗位的兴趣，使之不断的积累其他岗位的知识、能力，避免其在岗位调整时的恐惧：那个岗位我一无所知！使员工对参与新的工作有足够的信心和兴趣；在员工成长起来后，就要尽快的给予其更大空间：对其进行提升，加担子，委以更重要的工作，满足员工被认可的心理，使之感到自己被别人被组织所需要。

让员工真正从心理上感觉到，企业给员工提供能力提升的机会，同时也给予其施展的舞台，让其更加努力的提高自己的能力增强其对自己职业的信心，真正将自己的职业生涯与企业联系起来，最终将企业忠诚度提高。

2、建立执行一个良好的薪酬制度：企业要将企业忠诚度和职业忠诚度结合好，达到“两度”的同时提高，应该建立执行一个良好的薪酬制度。

马斯洛的“需求理论”中提到的五个阶层的需求：生理的需求、安全的需求、隶属的需求、自尊的需求及自我体现的需求。

最先需要满足的就是生理的需求和安全的需求，所以企业首先应该有一个良好的薪酬制度，保证员工能够“吃好、喝好”，当然这个“吃好、喝好”不只是温饱，而应是小康，在此基础上员工才能将心思全部放到为公司做贡献，进一步提升自己的职业能力上。

否则，员工只能每天考虑：我在哪里怎么才能小康？所以真正的企业忠诚度和职业忠诚度是建立在物质基础上的，公司必须有一个良好的薪酬制度保证物质的需要，实现职业忠诚、企业忠诚都会有物质基础，才会有职业忠诚度、企业忠诚度的共同存在共同提高。

3、建立良好的工作环境文化氛围：此处“工作环境文化氛围”并不是“企业文化”体系，现在国内的大部分企业提“企业文化”都只是“提”而已，因为很多企业还没有达到足以建立企业文化体系的程度，大家还只是为了一个“面子”而提出几句口号，但是口号是很难鼓励人的，甚至不如员工私下的议论有用：公司提倡节约，如果你有企业忠诚度节约了，那么和你同职级的同事马上会说你“假装”“假先进”等，只要一次估计你就不敢再节约，不然会“群起而攻之”给你小鞋穿，直到你不再节约为止，想当然么，你节约了你忠诚度高了，我们都不节约忠诚度不高，你让我们怎么活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我们没提高，“你就一官迷”成天顺着领导，提高了想当官，想做经理、想做主管……要是将你的工作进行调整，你有足够职业忠诚度，你根据实际情况建议领导将自己留在原职位，那你就是“玩个性”“搞特殊”……所以，我们首先应该在工作环境中树立一种好的风气，也就是一种好的文化氛围：至少你做什么有利于提高职业忠诚度和企业忠诚度的事情别人不会“难为”你，这样才有可能真正的树立“红旗”让好的员工成为表率，才能让员工敢于提高企业忠诚度和职业忠诚度，为公司作出更大的贡献。

为企业建立良好的真正的企业文化打下基础。

只有这两个忠诚度可以存在并可以提高了才可能实现两个度的真正结合。

首页上一页1下一页尾页
经营运作
更多...
成为国际买手一眼点石成金
美财政部：中国未操控汇率
国际连锁餐饮企业带给中国相关经营策略的思考
国际货物买卖法公约
如何做好中小企业的战略治理
全民健身引爆“体育经济”
成功经理人的戒律
美国三大汽车巨头国会求援仍遇“大麻烦”
人才团队，你选择忠诚度还是职业技能
日期：[2010-8-16 13:30:04] 共阅[402]次
最理想的人才当然是既高度忠诚，又能力超群，任劳任怨，奋斗不息。

但这样的人才永远是少数。

多数人都有这样那样的优缺点.长短处。

对于管理者来说，怎样看待忠诚度和职业技能的关系和尺度？如果二者选其一，是宁要忠诚度而培养职业技能？还是选择高能力再培养忠诚度？当前错综复杂的市场环境和激烈的竞争中，怎样选择，如何把握？
凭“道”用人----怎样看待企业与人才的问题？
珠宝行业作为一个市场庞大.发展迅猛.前景广阔的行业，我们应该看到，随着竞争加剧，行业洗牌日夜兼程，不管是做零售品牌还是做工厂，抑或做配套，企业的自身发展是不变的主题。

每年以10%以上的速度扩大的市场规模，靠什么去竞争？当然是人才。

所以建设现代化人才管理机制是不可逆的进化之路。

说道人才，更多珠宝企业老板是一肚子苦衷：真正的人才谁不想用？费劲九牛二虎之力好不容易培养了个得力干将，没几天就被别的企业挖走了，忙活来忙活去，用人还是可靠第一！有人有才而无用武之地，企业有地而无可用之人，这的确很讽刺而无奈。

笔者想，这不仅仅是忠诚度和收获之间矛盾的体现，也是行业现状与企业发展需求和人才发展需求不相匹配的集中体现。

爱因斯坦有云：问题不会在产生它的同一层面上得到解决。

所谓人尽其才物尽其用，不能靠运气，
不能靠某个老板的灵光一闪，甚至不能简单的用“人脉”之类的词语来回答。

首先大家要弄清楚的而几个问题：我们的目标是什么，企业主要是干几票赚点钱闪人，还是要打造百年老店，既根基坚厚，又充满现代企业活力？我们怎样定义人才？用什么方法来培育维系人才？
在笔者看来，人才就是能为企业做贡献的人。

第一要有奉献的意愿，第二要有奉献的能力。

第一点体现忠诚度，第二点展现职业技能，这是左腿和右腿的关系。

但现实中，健步如飞的人毕竟是少数，大部分都有各自的长处和不足，怎么办？根据个人特点，扬长避短，进行合理的搭配使用。

例如忠诚度高而职业技能普通的员工，可以安排在金库看管，财务录单等岗位；专业技能强而企业忠诚度低的员工可以安排在产品研发，编程等岗位，既要“因人设岗，因人配事”，也要“因事设岗，因事配人”。

当员工的特长和能力得到体现和认同，达到人事相宜的状态，对企业的忠诚度自然提高。

这是合理分配人事的一大原则，也是取得生产效益.经济效益.社会效益最大化的保证。

有了合理的用人机制还需坚定不移的执行。

其在每家企业内部，总是存在着各种各样的纷争和“流派”。

例如空降兵与公司元老，经验派与先锋战士，皇亲国戚和明星经理人。

有的时候世事就是如此奇妙，一个人才也许能使企业风生水起，一群人才却可能使企业风雨如晦。

这个时候就要发挥老板的威信和作用，充分体现老板的胸怀和眼光。

很多老板喜欢培养“嫡系”力量，认为这样更可靠，更可控制。

殊不知，大多“嫡系”员工只是忠诚于老板而没有忠诚于企业，或者说他们忠诚于老板的实质是忠诚于自身利益。

这一点，底下的员工比老板更敏感，所以当“嫡系”员工当道的时候，结果只有一个：“外人”让道，纷纷出走。

这样的短期结果是企业内有人吃饭无人做事，长期结果是企业核心竞争力逐渐丧失，被市场所淘汰。

而对于老板们担心的人才流失问题，其实不应该仅仅归结于忠诚度太低。

世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。

想让智能超群.自视甚高的职业经理人臣服于你，你得自备两把刷子才行：有钱，舍得花钱；有才，懂得知人善任；有心，用事业远景和人格魅力感染员工。

没有绝对的忠诚度，只有相对的敬业度
职业技能属于工作实力，忠诚度则体现为人品质。

对于珠宝企业而言，两者究竟哪个更重要？笔者认为，从企业的发展来看，职业技能比忠诚度更加重要。

绝对的忠诚度只是幻想
很多企业都有一个误区，认为这么多年来与企业一起成长的员工具有很高的忠诚度。

其实，这些员工很多都是庸才，因为庸才没有多少职业技能，才就没有什么职场竞争力，所以才在企业沉淀下来，这就是“庸才沉淀”，但他们却以高忠诚度的假象迷惑了人们，其实，忠诚是因为“背叛”的成本太高。

让我们先看看被称为“打工皇帝”的中国第一职业经理人的唐骏，他的几次跳槽都成为被热炒的话题。

2004年2月，唐骏从微软中国公司总裁的位置上退休并获“荣誉总裁”称号，不久后出任盛大网络总裁。

2008年，出任新都华集团总裁兼CEO。

2009年9月，唐骏以个人名义宣布加盟金和软件，并成为金和软件公司的董事成员和首席顾问。

从唐骏的这些经历来看，并不能说明他有足够的忠诚度，但他所在的企业创造出的价值值得人们去思考。

忠诚度的统一性
忠诚度可分为职业忠诚度和企业忠诚度.职业忠诚度，即对职业的忠诚。

职业忠诚度高的人往往有利于本身专业技能的提高和整体技能的提升。

企业忠诚度，即对企业的忠诚。

企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。

一般来说，职业忠诚度高的员工大多数是技术水准较高.专业性较强或者职位高的高技能型人员；技术水准不高.专业性不强职位较低的低技能型人员，企业忠诚度就比较高（也就是说，这部分员工工作的可替代性较强，且一般来说对企业的贡献度不如前者）。

我们现在追求的通常是企业忠诚度而不是职业忠诚度，更不是两者统一。

日本企业强调企业忠诚度，员工也以在一家企业终身工作而感到无比的光荣。

欧美企业追求的是职业忠诚度，员工追求的是个性的彰显和自我成长，并不忌讳在不同的企业之间跳槽。

大多珠宝企业正在片面的追求企业忠诚度，并不关心员工的成长而只是考虑企业的安全，这是一种短视的行为。

而且，企业的忠诚度是双向的，你要求员工对你忠诚，请问你对员工忠诚吗？上世纪八十年代初有部电影叫《苦恋》，里面有一句经典台词：“您爱这个国家，可这个国家爱您吗？”员工心里也有杆秤，自然会掂量。

我们究竟需要什么样的员工？
企业发展中最需要的是人才而不是奴才，但是奴才往往看上去比较忠诚，这就给我们老板一个假象，
影响了他们用人，阻碍了企业的发展。

其实我们最需要的员工是能把事情做好，在公司内部能让相关领导.相关部门满意，在企业外部能让客户满意。

这里更多需要的是员工的职业技能。

我们可以这样考虑：如果一个员工态度很好.兢兢业业，却把项目做的一塌糊涂.乱七八糟；这样的员工是不是我们需要的？各一位员工，很完美的做完一个项目，但马上离职他去，企业却因此得到了客户行业的多方认可，取得了很好的效益。

哪一位员工的做法更符合企业的利益？哪一位员工更符合企业的需求能？
综上所述，我们可以看出，没有绝对的忠诚度，只有相对的敬业度。

忠诚度是单向的，敬业度是双向的，忠诚度是企业的一厢情愿，敬业度是劳资双方的信任程度。

因此，我们不须也不可能追求到忠诚度，只有依靠职业技能才能使企业长盛不衰，成就百年大业。

要保持高度的职业忠诚，树立对组织工作的责任感和使命感
忠诚是你成功的通行证
作者：何山出版社：中国长安出版社和讯读书
对于现实社会中的绝大多数人而言，金钱是相当重要的，但是比金钱、钻石还要贵重的就是一个人的人品。

坚守自己的人品就是在维护自己最为宝贵的品牌，而忠诚就是这块品牌上最闪亮的明珠。

在对许多著名企业家的一项调查中，当问到“您认为员工最应该具备的品质是什么”时，他们几乎无一例外地都选择了“忠诚”。

忠诚，就是尽心尽力、忠于人、勤于事的奉献情操，它是一种发自内心，饱含着付出、负责甚至牺牲的精神。

它在本质上是一种负责的职业精神，而不仅仅是指对某个公司或某位老板的忠诚。

忠诚是一种优
秀的人格特质，它是时时刻刻伴随着我们的精神力量。

它能够很好地约束我们，使我们更加懂得自重，并能带来一种自我满足感，使我们努力去做一个有益于他人的好人。

忠诚是职场中最应该值得重视的美德，因为每个企业的发展和壮大都离不开员工的忠诚。

只有全体员工对企业心怀忠诚，大家才能心往一处聚，劲往一处使，进而最大程度地发挥出团队的力量，自己也相应地得到更多的成就感，同时，也使工作成为自己的一种人生享受。

员工的忠诚和企业的信任是相辅相成的，投入的忠诚越多，收获的信任度也越高。

要成为企业和老板信任的员工，你就必须尽量追求卓越和完美。

无论做什么工作，都要静下心来、脚踏实地地去做。

忠诚就是真诚地去支持公司，任何情况下，不要将自己与公司对立起来。

所有的员工都希望自己的事业有所发展，而公司恰恰提供给你了这样一个发挥聪明才智的平台。

古往今来，没有任何一个上司会喜欢一个有异心的下属。

无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，如果你缺乏忠诚，没有任何人会放心地把最重要的事情交给你去做，没有任何人会让你成为公司的核心力量。

因为一个精明干练的员工，一旦生有异心，他的能力发挥得越充分，可能对老板和公司利益的损害就越大。

更多的时候，老板乐意提拔的是那些具有忠诚品质的员工，对三天两头喊着另寻高枝的员工，则会毫不留情地将其“打入冷宫”。

大多数人往往会有这样的成见：忠诚老实的人总是软弱无能和处处吃亏，而那些见异思迁、见风使舵之辈则风光无限，占尽先机。

事实上，这种看法是片面的。

因为人们往往只看到了事情的表面现象，却没有真正认识到事情的本质。

一个人任何时候都应该坚守忠诚，这不仅仅是个人品质问题，更会关系到公司和企业的利益。

忠诚不仅有其独有的道德价值，而且还蕴含着巨大的经济价值和社会价值。

一个秉承忠诚的员工，能给他人以信赖感，让别人乐于接纳，在赢得别人信任的同时，更为自己的职业生涯带来莫大的益处。

与此相反，一个人失去了忠诚，就失去了一切——失去朋友，失去客户，失去工作，最后，世界上通往成功的所有道路都会永远对他关闭，因为谁也不愿意与一个毫无忠诚、不能信赖的人共事、交往。

千万不要小视忠诚！没有忠诚，一个人真的寸步难行。

如果缺乏对别人的忠诚，就别指望得到别人对你的忠诚。

当一个人抛弃忠诚时，连同一起失去的还有一个人的尊严、信誉及前程，这也是对自己品行和操守最大的亵渎和惩罚。

如果你渴望成功，那就要保持忠诚的美德，让它成为你工作的一个准则，并在此基础上逐步建立正确的道德观，培养自己良好的品格。

有人说过：“忠诚会助你取得成功。

”事实也的确是这样的。

忠诚是一种美德，它可以引领你获得荣耀、名声和财富。

它伴随着你，成为一种精神的力量，让你有足够的耐心和韧劲面对工作中无数的繁琐和困难，直至成功的降临。

公司实际上是一个所有员工生存和发展的平台。

真正优秀的员工应当把公司看作是一个实现自身价值的地方，自觉维护公司的利益，努力建设好公司这个平台。

只有这样，公司才会发展得越来越好。

任何一名员工想要更好地发展自己，都应该将个人的命运与企业发展密切相连，恪尽职守，无私奉献自己的聪明才智和辛勤汗水，自我价值也才能最大限度地。