《组织行为学》PPT课件
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马工程教材《组织行为学》课件第七章
马工程教材《组织行为学》课件第七章本章主要介绍组织行为学的相关背景和重要性，并引入本章的主题和目标，以激发学生的兴趣。
我们将探讨本章中的核心问题。
组织行为学是研究个体和团体在组织___和互动的学科。
在现代商业环境中，了解和应用组织行为学的原则和理论对于管理者来说至关重要。
通过深入研究组织行为学的相关内容，我们能够更好地理解员工行为、组织文化、领导力和团队协作等关键因素，为有效管理和提升组织绩效提供支持。
本章的目标是在学生中引起对组织行为学的兴趣，并传授相关的理论和概念。
我们将探索员工动机、团队效能、领导风格等主题，并提供实际案例和讨论，以帮助学生在实际工作中应用所学知识。
让我们开始探索组织行为学中引人入胜的世界吧！本章主要介绍组织文化的概念、定义和重要性，以及探讨组织文化对组织行为和绩效的影响。
同时，还讨论了不同类型的组织文化及其特点，并提供了塑造和维持组织文化的方法。
此外，还探讨了组织文化与员工行为和满意度之间的关系。
组织文化是指组织中共享的价值观、信念、行为准则和符号系统的总和。
它是一个组织的核心特征，能够塑造员工的行为和决策，并对组织的绩效产生重要影响。
组织文化对组织行为和绩效具有显著影响。
一种健康的组织文化能够促进员工积极参与、合作和创新，提高组织绩效。
不同类型的组织文化具有不同的特点，如自由主义文化强调自由和个人创新，而保守主义文化则更注重规范和稳定。
塑造和维持组织文化需要领导者的积极参与和示范作用。
领导者应该根据组织的价值观和目标来塑造和展示文化，并建立相应的制度和惯例来支持和保持文化。
组织文化与员工行为和满意度之间存在密切关系。
员工对组织文化的认同程度将直接影响他们的工作态度和行为，从而影响工作表现和满意度。
因此，组织应该努力营造积极健康的文化，并与员工共同塑造和维护。
通过深入了解组织文化的概念、定义和重要性，以及探讨组织文化对组织行为和绩效的影响，本章将帮助学生更好地理解和应用组织行为学中的相关知识，在实践中取得更好的表现。
组织行为学(第1章) ppt课件_
8/4/2020
2
第一章 概述
其他学者对组织行为学定义
• 鲁森斯：组织行为学是对组织中人类行 为的解释、预测和管理。
• 罗宾斯：组织行为学是一个研究领域， 它探讨个体、群体与以及结构对内部组 织的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。
8/4/2020
3
二、组织行为学的特点
• 跨学科性 • 层次性 • 适应性（权变性）
一、技术进步的影响
计算机、互联网和电子商务等
技术促使工作性质的变化
▪ 工作中技术和人性成份不可分的混在一起 ▪ 工作不再被那么严格地定义和设计 ▪ 客户影响到组织内的工作以及用于评价工作
的标准 ▪ 组织结构不再能够完全体现工作场所的特性
8/4/2020
12
第一章 概述
二、全球化和劳动力多元化的影响
1、普遍主义与个别主义
普遍主义强调常规（美欧）；个别主义更关注 个体间的关系与信任（亚洲）
2、个人主义与集体主义
3、中性与感性
中性文化中，情绪被很好地控制，不轻易外露； 感性文化则相反
4、精确（Specific）与弥漫（Diffuse）
8/4/2020
16
第一章 概述
四、“临时性”的影响
稳定的群体被临时的群体所替代，团队包 括来自不同部门的成员，成员也在不断变 化。
ห้องสมุดไป่ตู้生活质量
8/4/2020
8
第一章 概述
第二节 组织行为学的研究方法
一、主要研究方法
• 现场研究法。包括现场实验、调查和观察 • 实验室实验 • 经验总结法 • 案例比较分析法
8/4/2020
9
二、研究内容
1、微观组织行为
组织行为学MBA全套ppt课件
那条丝巾是妈妈的好友从美国带回来的 礼物， 在那个 年月里 是极为 稀罕的 ，堪比 当今的 限量版 了，而 我却把 它弄丢 了。在 一个大 风天， 我兴高 采烈地 举着它 玩，看 它呼啦 啦地迎 风舞蹈 ，得意 忘形之 际手劲 一松眼 睁睁地 看着它 象断线 的风筝 一样飞 上了天 ，越飞 越高， 越高越 小，直 到飞出 了视线 ，无影 无踪。 那天晚 上，我 被妈妈 狠狠地 教训了 一顿， 哭花了 脸。 如今意想不到地失而复得了！居然是被 人人厌 弃的留 级生捡 到了， 不仅没 有据为 已有， 还拾‘ 巾’不 昧地还 给了我 ，实在 出人意 料。 从那以后，我开始悄悄地观察他，发现 除了学 习，他 在其他 方面都 不比我 们任何 一个人 差劲甚 至更好 。
18
第二部分 激励之道
企业激励机制设计需要注意的问题
技术处理 1. 简洁有效、目标明确、措施明确、操作预期结果明确； 2. 威胁与威慑因素； 3. 全员参与、平等参与； 4. 分层激励。
19
第二部分 激励之道
企业典型的激励方法
1. 面向基层员工的激励模式：等级工资、计件（时）工资、利润或成本分 享等；
压力管理—压力是朋友还是敌人，你的认识最重要；
9
第一部分 认识自我与他人
你的人性观是什么？ 人一半是美女，一半是野兽，人的本性就是利己与理性，但 这并不是主要的问题，重要的是人的行为； 引导人的行为的是制度，人的行为是对制度的一种反应；制 度实际上是对人行为的一种激励； 企业中的各种问题的主要根源在于制度设计。
2. 面向管理层的激励模式：（可变）年薪制、管理者收购（MBO）、承包 制、利益共同体、职业生涯激励、股票期权等；
3. 无定向激励模式： （仿真）员工持股、（仿真）股票期权、（可变） 延期收入、在职消费多种福利选择方案等。
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第二部分 激励之道
企业激励机制设计需要注意的问题
技术处理 1. 简洁有效、目标明确、措施明确、操作预期结果明确； 2. 威胁与威慑因素； 3. 全员参与、平等参与； 4. 分层激励。
19
第二部分 激励之道
企业典型的激励方法
1. 面向基层员工的激励模式：等级工资、计件（时）工资、利润或成本分 享等；
压力管理—压力是朋友还是敌人，你的认识最重要；
9
第一部分 认识自我与他人
你的人性观是什么？ 人一半是美女，一半是野兽，人的本性就是利己与理性，但 这并不是主要的问题，重要的是人的行为； 引导人的行为的是制度，人的行为是对制度的一种反应；制 度实际上是对人行为的一种激励； 企业中的各种问题的主要根源在于制度设计。
2. 面向管理层的激励模式：（可变）年薪制、管理者收购（MBO）、承包 制、利益共同体、职业生涯激励、股票期权等；
3. 无定向激励模式： （仿真）员工持股、（仿真）股票期权、（可变） 延期收入、在职消费多种福利选择方案等。
组织行为学课件(PPT54页)
组织行为学
第三，渴望得到即刻反馈。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激励(M外)之和。
E低*V高=M低 弱激励 E1：增加众对付出努力后达到预期绩效的把握； 人要生存，就有各种需要； 建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工作积极性。 由于客观不公平的现象而引起的不公平感 关系需要（Relationship)--（亲和需要部分尊重需要）） 由于人的知觉误差而产生错误判断 进行必要的思想教育 负激励制度约束的对象必须要明确。
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
8
1
同情和理解工人的个人问题
9
3
对所做事情有兴趣
10
2
12
工人迫切需要调查：
No Image
13
▪ 缺陷：1.错误的利已主义； 2.是机械的，并不总是按照这种严格的顺序发展； 3.同一时间可有多种需要共存。
▪ 应用： 1.关心职工的需要，建立以人为本的管理 思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工 作积极性。
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
8
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
▪ 人要生存，就有各种需要；只有没满足的需要 能够激发行为，满足了的需要不能激励因素；
▪ 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序— 从基本到复杂；
第三，渴望得到即刻反馈。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激励(M外)之和。
E低*V高=M低 弱激励 E1：增加众对付出努力后达到预期绩效的把握； 人要生存，就有各种需要； 建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工作积极性。 由于客观不公平的现象而引起的不公平感 关系需要（Relationship)--（亲和需要部分尊重需要）） 由于人的知觉误差而产生错误判断 进行必要的思想教育 负激励制度约束的对象必须要明确。
6
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适宜的培训
7
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对所做工作给予高度评价
8
1
同情和理解工人的个人问题
9
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对所做事情有兴趣
10
2
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工人迫切需要调查：
No Image
13
▪ 缺陷：1.错误的利已主义； 2.是机械的，并不总是按照这种严格的顺序发展； 3.同一时间可有多种需要共存。
▪ 应用： 1.关心职工的需要，建立以人为本的管理 思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工 作积极性。
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
8
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
▪ 人要生存，就有各种需要；只有没满足的需要 能够激发行为，满足了的需要不能激励因素；
▪ 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序— 从基本到复杂；
第十五章 冲突与谈判(《组织行为学》罗宾斯中文版)课件
沟通障碍
当个体或团队对自身角色和职责不明确时， 可能会与其他人产生冲突。例如，职责重 叠、角色模糊等。
沟通不畅或误解可能导致冲突。例如，信 息传递不准确、语言或非语言误解等。
冲突的发展阶段
潜在冲突
这是冲突的初始阶段，表现为 不同个体或团队之间存在不和
谐或紧张状态。
知觉冲突
当一方意识到与另一方存在分 歧或对立时，冲突进入知觉阶段。
结果评估与反馈
对冲突解决和谈判结果进行评估， 总结经验教训，优化未来处理类 似问题的策略。
THANKS
感谢观看
第十五章 冲突与谈判(《组织行为学 》罗宾斯中文版)课件
contents
目录
• 冲突概述 • 冲突过程 • 冲突管理策略 • 谈判技巧 • 案例分析
01
冲突概述
冲突的定 义
冲突是指个体或组织由于目标不 一致、观念差异或行为不当等原 因，导致彼此之间产生矛盾、对
立和抵触的状态。
冲突可以是明显的对立和争执， 也可以是潜在的、隐藏的、不易
在谈判前建立良好的关系，包括沟 通渠道的建立、信任感的建立等， 有助于缓解紧张气氛和促进合作。
谈判过程中的技巧
倾听与表达
善于倾听对方的观点和需求，同时清 晰、有逻辑地表达自己的立场和要求。
让步与坚持
情感管理
在谈判过程中保持冷静、理性，避免 情绪化，同时也要注意对方的情感变 化，以促进双方的理解和沟通。
详细描述
寻找双方都能接受的中间地带，以达 成共识。
适用场景
当双方都有一定的合理性，且目标不 是完全对立时，可以采用缓解策略。
注意事项 过度妥协可能会导致自身利益服和辩论来解决冲突。
详细描述
明确问题、表达观点、提出解决方案，并争取对方的理解和接受。
组织行为学绪论PPT课件
20
• 加拿大学者乔·凯利的定义：“组织行 为学的定义是对组织的性质进行系统的 研究：组织是怎样产生、成长和发展的， 它怎样对各个成员。对组成这些组织的 群体、对其他组织以及更大些的机构发 生作用。”
21
• 美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins） 认为：组织行为学是一个研究领域，它 探讨个体、群体以及结构对组织内部行 为的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。
•
自我认同一一角色混乱(12岁～20岁)；
•
亲密一孤立(21岁一24岁)；
•
关心后代一自我关注(25岁～65岁)；
•
自我整合一失望(66岁后)。
•
每一阶段都存在一种危机，如果每一阶段的危机得到
积极解决，则会产生良好的人格特质，否则相反。
15
• 2.2组织行为的定义 • 组织行为是指在组织内部群体和个体所
产生的行为以及组织与外部环境之间的 相互作用。 • 是指各类组织的每位成员在工作过程中 表现出的所有行为。
16
• 2.3组织行为的分类 ① 微观组织行为：指组织内的个体和群体
的行为。 ② 宏观组织行为：指所有组织成员作为一
个整体活动时表现出来的行为。
17
18
• 3.组织行为学定义 • （Organizational Behavior）
6
2）组织是适应于目标的需要。 任何组织都有其基本的使命和目标，企 业是为了生产产品、提供服务满足顾客 需要，教育机构是为了培养人才，医院 的存在是为病人提供健康服务的，等等。 组织的使命和目标说明了组织存在的理 由。
7
3）组织通过专业分工和协调来实现目标。 组织的存在是由于有自身的使命和目标。 这些使命和目标是社会所必需而单个人又 不能完成的。为了完成自己的目标，组织 必须开展实际的业务活动。活动的展开又 离不开相应的人力资源、物力资源、财力 资源和信息资源等的运用作为条件。为了 保证作业活动基本过程的顺利、有效进行， 还需要开展另一方面的活动——管理。
• 加拿大学者乔·凯利的定义：“组织行 为学的定义是对组织的性质进行系统的 研究：组织是怎样产生、成长和发展的， 它怎样对各个成员。对组成这些组织的 群体、对其他组织以及更大些的机构发 生作用。”
21
• 美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins） 认为：组织行为学是一个研究领域，它 探讨个体、群体以及结构对组织内部行 为的影响，以便应用这些知识来改善组 织的有效性。
•
自我认同一一角色混乱(12岁～20岁)；
•
亲密一孤立(21岁一24岁)；
•
关心后代一自我关注(25岁～65岁)；
•
自我整合一失望(66岁后)。
•
每一阶段都存在一种危机，如果每一阶段的危机得到
积极解决，则会产生良好的人格特质，否则相反。
15
• 2.2组织行为的定义 • 组织行为是指在组织内部群体和个体所
产生的行为以及组织与外部环境之间的 相互作用。 • 是指各类组织的每位成员在工作过程中 表现出的所有行为。
16
• 2.3组织行为的分类 ① 微观组织行为：指组织内的个体和群体
的行为。 ② 宏观组织行为：指所有组织成员作为一
个整体活动时表现出来的行为。
17
18
• 3.组织行为学定义 • （Organizational Behavior）
6
2）组织是适应于目标的需要。 任何组织都有其基本的使命和目标，企 业是为了生产产品、提供服务满足顾客 需要，教育机构是为了培养人才，医院 的存在是为病人提供健康服务的，等等。 组织的使命和目标说明了组织存在的理 由。
7
3）组织通过专业分工和协调来实现目标。 组织的存在是由于有自身的使命和目标。 这些使命和目标是社会所必需而单个人又 不能完成的。为了完成自己的目标，组织 必须开展实际的业务活动。活动的展开又 离不开相应的人力资源、物力资源、财力 资源和信息资源等的运用作为条件。为了 保证作业活动基本过程的顺利、有效进行， 还需要开展另一方面的活动——管理。
《组织行为学第二章》课件
研究领域和目标
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
第十六章 组织学习、变革与发展 《组织行为学》PPT课件
第十六章 组织学习、变革与发展
第一节 组织学习 一、组织学习的性质
1.组织学习的定义 组织学习的概念由马奇(March, 1963)提出,经阿吉里斯在《组织学习:行为视 角的理论》(1978)加以系统展开后,受到了广泛关注。表16—1是对组织学习 的定义的不同界定。
组织行为学：形成与发展
表16—1 组织学习的定义 1.组织学习同个人一样,是一种利用个体成员作为工具,随着时间推移显示出的适应 性行为(赛厄特和马奇,1963) 2.组织学习是通过制度学习熟悉社会系统,并获得解决问题潜能的过程(克里麦基、 普罗布斯特和埃贝尔,1991) 3.组织学习是使组织形成对环境的解释,产生为组织成员所共享的认知系统和储存 记忆,是对组织的知识系统进行修改的过程(费奥尔和莱尔斯,1981) 4.组织学习是组织中防御性常规的改变,是组织文化的发展(阿吉里斯,1990;库克,亚 诺,1993) 5.组织学习是对组织成员行为导向的干预过程,通过成员对内容加以理解,经过行动 后反思强化实现(雷万斯,1982)
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的阻力 （1）个体阻力的产生 变革中个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。下面 概括一下个体抵制变革的5个原因，如图16—5所示。 ①习惯。 ②安全。 ③经济因素。 ④对未知的恐惧。 ⑤选择性信息加工。
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的内容 (1)技术变革 (2)人员变革 (3)制度变革 (4)文化变革
3.组织变革的类型 （1）渐进性变革 （2）激进性变革
组织行为学：形成与发展
二、组织变革的机理
1.组织变革的动力 （1）组织环境的变化 组织必须适应外部环境的变化。就企业组织而言，环境变化主要体现在三方 面：一是信息技术的发展；二是市场竞争的加剧；三是顾客需求的变化。 （2）内部动力 同外部环境相比，组织内部环境的变化是引致组织变革更为根本的原因。 ①传统制度阻碍组织发展。 ②组织成员需要的多元化。
第一节 组织学习 一、组织学习的性质
1.组织学习的定义 组织学习的概念由马奇(March, 1963)提出,经阿吉里斯在《组织学习:行为视 角的理论》(1978)加以系统展开后,受到了广泛关注。表16—1是对组织学习 的定义的不同界定。
组织行为学：形成与发展
表16—1 组织学习的定义 1.组织学习同个人一样,是一种利用个体成员作为工具,随着时间推移显示出的适应 性行为(赛厄特和马奇,1963) 2.组织学习是通过制度学习熟悉社会系统,并获得解决问题潜能的过程(克里麦基、 普罗布斯特和埃贝尔,1991) 3.组织学习是使组织形成对环境的解释,产生为组织成员所共享的认知系统和储存 记忆,是对组织的知识系统进行修改的过程(费奥尔和莱尔斯,1981) 4.组织学习是组织中防御性常规的改变,是组织文化的发展(阿吉里斯,1990;库克,亚 诺,1993) 5.组织学习是对组织成员行为导向的干预过程,通过成员对内容加以理解,经过行动 后反思强化实现(雷万斯,1982)
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的阻力 （1）个体阻力的产生 变革中个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。下面 概括一下个体抵制变革的5个原因，如图16—5所示。 ①习惯。 ②安全。 ③经济因素。 ④对未知的恐惧。 ⑤选择性信息加工。
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的内容 (1)技术变革 (2)人员变革 (3)制度变革 (4)文化变革
3.组织变革的类型 （1）渐进性变革 （2）激进性变革
组织行为学：形成与发展
二、组织变革的机理
1.组织变革的动力 （1）组织环境的变化 组织必须适应外部环境的变化。就企业组织而言，环境变化主要体现在三方 面：一是信息技术的发展；二是市场竞争的加剧；三是顾客需求的变化。 （2）内部动力 同外部环境相比，组织内部环境的变化是引致组织变革更为根本的原因。 ①传统制度阻碍组织发展。 ②组织成员需要的多元化。
组织行为学课件PPT课件
缓解策略
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
组织行为学-PPT课件
现在，她渡假回来，发现在她外出期间留给副总经理 的任务表上的很多事情都没有做。此外，据秘书通报， 副总在她外出时领导了一次反对她的小小叛乱。甚至把 她的任务表揉做一团，扔到地上，并告诉其他雇员当家 作主的是他。于是， A女士解雇了副总。
案例
他走后，她努力想明白到底发生了什么事情。她原以 为将人员分组，各组自负盈亏，管理起来会相对容易。 各组人员的奖金以小组利润为基础，他们个人承担很 大责任，以便她自己能抽出时间招徕新客户。
组织行为学
一、主要内容
本课程系统地介绍了组织行为学的基本理论、 基本知识和基本方法。内容包括个体心理与行为 的研究，群体心理与行为的研究，有效的激励和 领导机制，组织心理与行为的研究等。
二、课程教学目标
1．使学生能比较全面系统地掌握组织行为学的基 本理论、基本知识和基本方法；
2．提高学生在实践领导工作和管理工作过程中， 对人的心理和行为的预测、引导和控制的能力；
（二）知觉对象的特征
1．人们在知觉事物时，会根据对象的特 征进行组织、整合。这种整合遵循一定 的规则：
（1）接近律。 （2）相似律。 （3）闭锁律。 （4）连续律。
2．知觉对象的颜色、形状、大小、声音、 强度和高低、运动状态、新奇性和重复次 数等因素，都会影响知觉的结果。
如由颜色引起的知觉差异，已经被我们 应用于日常衣着和房间格调的布置上。
狭义：行为是指人受其生理、心理支配 或客观环境的刺激而表现出能被观察到 的一切外显的活动。
广义：出上述可以直接观察到的外显行 为外，还包括内隐的心理活动。
三、组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现 及其规律，以提高管理人员预测、引导和控制 人的行为的能力，和实现组织既定目标的科学。
案例
他走后，她努力想明白到底发生了什么事情。她原以 为将人员分组，各组自负盈亏，管理起来会相对容易。 各组人员的奖金以小组利润为基础，他们个人承担很 大责任，以便她自己能抽出时间招徕新客户。
组织行为学
一、主要内容
本课程系统地介绍了组织行为学的基本理论、 基本知识和基本方法。内容包括个体心理与行为 的研究，群体心理与行为的研究，有效的激励和 领导机制，组织心理与行为的研究等。
二、课程教学目标
1．使学生能比较全面系统地掌握组织行为学的基 本理论、基本知识和基本方法；
2．提高学生在实践领导工作和管理工作过程中， 对人的心理和行为的预测、引导和控制的能力；
（二）知觉对象的特征
1．人们在知觉事物时，会根据对象的特 征进行组织、整合。这种整合遵循一定 的规则：
（1）接近律。 （2）相似律。 （3）闭锁律。 （4）连续律。
2．知觉对象的颜色、形状、大小、声音、 强度和高低、运动状态、新奇性和重复次 数等因素，都会影响知觉的结果。
如由颜色引起的知觉差异，已经被我们 应用于日常衣着和房间格调的布置上。
狭义：行为是指人受其生理、心理支配 或客观环境的刺激而表现出能被观察到 的一切外显的活动。
广义：出上述可以直接观察到的外显行 为外，还包括内隐的心理活动。
三、组织行为学
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现 及其规律，以提高管理人员预测、引导和控制 人的行为的能力，和实现组织既定目标的科学。
第三章 群体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
• 群体可以按照成员所具有的技术、知识、人口背景的特点 分成异质性群体和同质性群体。异质性群体是指群体成员 的技术、知识、人口背景不同，而同质性群体则相反。
• 你参加过异质性强的群体吗？有什么值得一说的体会？
第四节 群体行为特征
一、去个性化 • 去个性化，是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生
自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个 人单独活动时不会出现的行为。 • 为什么会出现去个性化？首先，个体感到“溶化”于群体 中，导致了约束力的降低，认为即使做了不好的事情，别 人也不知道是谁做的。另外，责任的模糊性和分散性。即 使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责的压力。 • 中国传统儒家文化强调修身、慎独，重视道德内化的自我 调节功能。
四、群体冲突解决与管理
• 首先，需要判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果 是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。
• 对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略： （1）引入共同目标。共同目标是指两个群体都追求，但 是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标。 （2）鼓励群体间的相互接触。 （3）交叉群体资格。让人们属于不同的群体，而这些群 体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。 （4）改变群体认同的显著性。这种策略认为群体之间的 不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根 据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这 种不一致。
四、群体规范
• 群体规范是群体对其中的成员应该（或不应该） 表现出的行为的界定。规范约束其中成员的行为 准则，也是群体成员相互期待的基础。
• 群体规范对不同成员的影响程度可能是不一样的 。高地位的成员可能比低地位的成员更大程度地 偏离规范，表现出和约束相对抗的一种独特性。
• 你参加过异质性强的群体吗？有什么值得一说的体会？
第四节 群体行为特征
一、去个性化 • 去个性化，是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生
自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个 人单独活动时不会出现的行为。 • 为什么会出现去个性化？首先，个体感到“溶化”于群体 中，导致了约束力的降低，认为即使做了不好的事情，别 人也不知道是谁做的。另外，责任的模糊性和分散性。即 使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责的压力。 • 中国传统儒家文化强调修身、慎独，重视道德内化的自我 调节功能。
四、群体冲突解决与管理
• 首先，需要判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果 是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。
• 对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略： （1）引入共同目标。共同目标是指两个群体都追求，但 是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标。 （2）鼓励群体间的相互接触。 （3）交叉群体资格。让人们属于不同的群体，而这些群 体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。 （4）改变群体认同的显著性。这种策略认为群体之间的 不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根 据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这 种不一致。
四、群体规范
• 群体规范是群体对其中的成员应该（或不应该） 表现出的行为的界定。规范约束其中成员的行为 准则，也是群体成员相互期待的基础。
• 群体规范对不同成员的影响程度可能是不一样的 。高地位的成员可能比低地位的成员更大程度地 偏离规范，表现出和约束相对抗的一种独特性。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
以和谐为导向以精神激励 为主线
刚柔相 济
以民为 本
以和为 贵
社会主义市场经济时代 深化改革扩大开放
以效率为导向和谐与效率 相结合
三、物质激励与精神激励
（一）物质激励方法 1．在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合 2．薪酬分配分类实施 3．薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合 4．夯实基础工作——职位设置、人员评价、职位评价 5．以奖为主，以罚为辅 6．重视福利 7．职业生涯管理，多种通道并行 8．提供市场上具有竞争力的薪酬水平
第二章 动机与激励
本章要点
• 需要、动机与行为的基本概念及其关系 • 需要与动机的结构与特点 • 激励的含义 • 激励的需要理论 • 激励的过程理论 • 综合激励理论 • 中国文化背景下的激励实践
第一节 基本概念
一、需要、动机与行为
（一）行为：行为（behavior）是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有 机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程
强 优势动机 度
——————————
动机类别
ABCDE
• 三、激励
• 一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优 势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以 根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组 织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
• 应用：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立 正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的。第二，不 要盲目攀比。第三，不要按酬付劳。
刚柔相 济
以民为 本
以和为 贵
社会主义市场经济时代 深化改革扩大开放
以效率为导向和谐与效率 相结合
三、物质激励与精神激励
（一）物质激励方法 1．在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合 2．薪酬分配分类实施 3．薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合 4．夯实基础工作——职位设置、人员评价、职位评价 5．以奖为主，以罚为辅 6．重视福利 7．职业生涯管理，多种通道并行 8．提供市场上具有竞争力的薪酬水平
第二章 动机与激励
本章要点
• 需要、动机与行为的基本概念及其关系 • 需要与动机的结构与特点 • 激励的含义 • 激励的需要理论 • 激励的过程理论 • 综合激励理论 • 中国文化背景下的激励实践
第一节 基本概念
一、需要、动机与行为
（一）行为：行为（behavior）是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有 机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程
强 优势动机 度
——————————
动机类别
ABCDE
• 三、激励
• 一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优 势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以 根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组 织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
• 应用：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立 正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的。第二，不 要盲目攀比。第三，不要按酬付劳。
组织行为学课件(PPT47页).pptx
社会知觉就是对人的知觉，对人和社会 群体的知觉，对社会对象的知觉。
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系