人力资源配置方案

人力资源配置方案
集团现有人力资源配置SWOT分析 ➢品牌引人：显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规 （1） 范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才
➢事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平
台和个人职业发展的空间
➢ 待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出
优
台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，5＋1的工作学习培训模式为员工
势
职业发展和提升提供了支持
➢组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人
才的引进提供了宽敞的通道
➢地域引人：公司位于“长三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一
定的竞争优势
➢人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 供需关
部 优
化
5
后备队伍建设：建立骨干人才库，建立和规范骨干人才发展 通道
1、建立快捷有效的人员招聘体系
——做精做细“现有渠道” 现有渠道
基本思路
现有分布及延伸拓展
省市内招聘为主，针 主要参加浙江、杭州、萧山人才市场
综合性人 才招聘会
网络招聘
对性选择省外人才密 集地点的高层次招聘 会或产业关联度大的
专业性招聘会 及时维护网站招聘信 息，增加全国性、专 业网站及网络招聘广 告，完善公司外部网
纸化学品》等专业杂志上进行招聘 拓展其他专业杂志的招聘，如《中国 花卉》、《纸和造纸》、《中国塑料 》、《塑料工艺》等，重视行业会议
相关的招聘活动
定点招聘
独立组织针对性的定 点专场招聘会，尤其 化工行业集中地点的 定点物色
尝试过吉林化工定点招聘
拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州 等化工集中区块开展的定点招聘
暂无
积极制鼓励内部员工 对内部推荐合适人选在OA上进行报道
内部推荐
推荐合适人选，实施 ，扩大影响力，鼓励员工积极参与，
奖励
在TFOA3.0上开发“内部推荐俱乐部
”模块，及时发布相关招聘信息
1、建立快捷有效的人员招聘体系
——逐步尝试“探索渠道” 探索渠道
基本思路
现有分布及延伸拓展
猎头招聘
探索猎头招聘新途经， 对于紧缺稀缺的岗位， 初步尝试与猎头公司的 合作
发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化
➢ 人才争夺：浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区
➢ 招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序
挑
和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系 ；3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择
劣
系紧张，人才争夺激烈
势
➢ 基础薄弱：人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行 业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重
集团现有人力资源配置SWOT分析
（2） ➢地域发展：随着杭州钱江时代的到来和过江隧道的建设，公司的地理位置
机 遇
正从劣势转向优势，同时杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部 人才的重要手段 ➢ 工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开
现与杭州地区个别猎头取得初步合作； 尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海 、广东猎头的合作，比较及选择合适的猎 头公司作为长期合作伙伴
专业公司
组织的猎头 式招聘会
积极获取由专业中介公 司（如猎头）组织的高 层次人才小型见面会招 聘信息并有选择性的组 织参加
有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的 氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、 用得好、留得住；
建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地 发现人才和用好人才，务实推进干部管理；
06年人力资源配置重点工作 招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索
1
多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用
主动出击，抢先猎取 现主要集中在省内、华东地区的高校
校园招聘
具有较高培养潜质的 06年拓展全国性重点院校、国内专业
应届毕业生
学科带头院校的招聘
1、建立快捷有效的人员招聘体系
——积极运用“拓展渠道” 拓展渠道
基本思路
现有分布及延伸拓展 曾在《中国皮革》、《印染》、《造
专业报刊 、杂志招
聘
拓展与企业推广、专 业报刊杂志、行业会 议会展等结合起来的 招聘
努力改善员工队伍 的知识结构、经验 结构、地域结构
数字目标
根据06年集团工作纲要，人力资 1 2 3 源4 配置思路为……
坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过 引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引 进力度，强势推进专业化队伍建设；
按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当 储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推 荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
外
部
人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和
引
2
支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外
进
部人力资源，开辟“借脑引智”工程
内部人才流动：建立内部人才市场，促进内部人才流动。关
3
注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员
的前期准备工作
内
4
人才测评：借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建 方法，及对干部骨干的评价方法
，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实
践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。
❖
提高制造业科技类人员比例，控制 流失率（科技人员流失人数／科技 人员总人数）在10%以下
提高岗位的专业化水平，增 强人岗匹配度
十一五期间人力资源 配置目标
控制骨干人员的流失 率在10%以下
人才模块
源自文库
组织的各层次招聘会以及上海、南京 、无锡等外地高层次人才招聘会
尝试参加广东、兰州、苏州等化工行 现业常集用中招地聘的网化站工：类省专内场：招无聘忧会人才网 、浙江人才网、萧山人才网；全国性 ：中国化工网 06年考查增加1-2个全国性网站，如 中华英才网等；2个以上专业性网站 ，如卓博网（南方化工网）、农博网
战
过程的规范性、程序性，提高面试效率
➢ 文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工 快速融入传化文化
人力资源配置战略需求 ❖
为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较高的“双百亿
”现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产业多元
化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力于传化事业发展，吻合传化文化要求