企业人力资源管理实务与技巧讲座一

隐行辞退；
•
3、根据离开原因，分为个人因素、组织因素和社
会因素。
• （二）应注意问题：
•
员工的流失就像通货膨胀一样，是一把双刃剑，
在一定的范围内有助于组织的发展，可以使职工紧迫
感与责任感；但需要一个度，否则会影响组织发展和
• 进步，甚至导致组织的衰败。
•
（三）员工被辞退：必须有正当的理由；
•
1、员工的业绩未达到期望值；（旷工、从业资
• 五、如何应对部分人才要挟公司、如何辞 退此类员工。
•
（一）建立人才储备的战略；
•
（二）如何辞退
六、企业如何进行有效招聘、关键点的把 握。
（一）存在的问题与现状 1、招聘方式花样繁多，但企业招聘员工时，由熟
人推荐的仍占多数； 2、招聘的具体形式单. 一，除个别岗位会采取标准
化试卷或其他形式外，直接面谈是主要的形式； 3、 对后选人进行选拔时随意性比较大，只有
企业人力资源管理 实务与技巧讲座
• 一、企业人才流失的现状与应对策略
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• （一）想离开单位的原因：
•
收入太低；没有接触新知识、新技能的机会；工
作任务不饱满；领导不支持工作、甚至受到排斥和个
人或家庭生活困难；专业不对口、同事关系紧张等。
•
（二）人才流动的好处与面临的机遇：
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1、为人才拓展其发挥才干有了更广阔的活动舞
从容应对；
•
6、创新人事制度：选好头头，配好班子；推行聘
用制度；完善劳动合同制度：改革分配制度；加强培
训，提wenku.baidu.com素质；搞好人才引进和智力回归等；
• 二、企业人才流失的类型和应注意的问 题
• （一）人才流失的类型：
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1、根据离开单位的原因，分为自愿流失和非自愿
流失；
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2、根据离开的形式，分为彻底辞退、临时辞退和
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1、经济大环境的变化使以前没有重视、缺少的
人才更加缺少；高层次人才、高新技术人才、企业的
高管人才、高级金融保险人才等；
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2、随着人才流动速度的加快，使得如何防止高
素质人才流失、留住人才日益重要；人才流动率与经
济发达程度成正比，而经济发达程度与经济的开放程
度成正比；
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3、企业随着经营范围的扩大提高了对人才的要求；
2、名牌大学生不要，发达地区和城市大学生不 要，成绩突出的大学生不要等；
3、优秀人才大量流失时才开始留意，为时已晚。 （二）留驻人才的具体措施
1、重视人才： （1）更新观念：“有钱就有人才”变为“以人为 本”；
（2）重视员工的培训与发展：培训是什么？ （3）优先从内部选拔晋升：人才的储备；
• （4）培养员工的主人翁意识：及时有效的沟通， 在一定的范围内让其参与决策或授权；
的挑战性；
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2、企业因素：招聘工作不切实际，注重学历；工
作安排使人无兴趣；培训、晋级、提拔、考核等方面
不足；组织缺乏融洽的团队精神；
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3、社会因素：社会上的一些观念，人才流动的观
念和功利观念等；（日本终身雇佣，美国“挖人”）
三、防止人才流失的重要性，或者说人 才流失对企业发展的影响
（一）企业经营成本增加；职位链的损失，补充 空缺职位、新职工的培训、效率下降，企业增长缺乏 后劲；
要求人才是全能的，多面手的。即素质复合型，
• 知识复合、能力复合、智力因素与非智力因素复合。 就是智商与情商的复合，智商是做事的本领，情商是 做人的道理（高低的区分），“靠智商得以录用，靠 情商得以提升”；
•
4、人才竞争的日趋激烈，我国企业人才市场受
到越来越多的压力；人才流失和争夺已由“个案处
理”，变成“批量进行”，我们绝不能麻痹大意，掉
（二）对工作绩效的干扰； （三）公司形象受损，声望和信誉降低、文化 “蜕变”成本，元气大伤； （四）技术流失、商业秘密的泄露；客户减少； （六）减少企业培训的回报； （七）企业职员士气受到影响，后继无人，恶性 循环。
四、企业如何规范留驻人才和管理核心员 工
（一）现状与错误的留人措施：
1、签订10年的长期劳动合同，收取高额违约金， 扣住人事挡案等；
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2、激励人才
• （1）适用的绩效评估办法；
• （2）激励士气；
• （3）以绩效为基础的薪酬政策；
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3、要善于管理人才
• （1）分清责任；
• （2）掌握人才的需求；
• （3）塑造留人的企业文化；
• （4）招募要以价值观为基础；
• （5）管理要有人情味；
• （6）把“离异之心”消除在萌芽状态； • （7）让人才回流的离职管理办法等。
38.81%的企业有后选人进行书面、明确的评价标准； 4、招聘时最看重的因素：分别是专业技能
• （2）只有落后的将领，没有落后的士兵；
• （3）思路决定出路；
• （4）实力决定魅力；
• （5）能力决定魄力；
• （6）人才决定钱财。
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2、改变思维模式：由消极思维转变为积极思维，
化被动为主动，努力推动消极面向积极面转化；
•
3、调整人才战略：由“一培养二引进三使用”调
整为“一稳定二发展三招募”；
台；
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2、为促进人才成长注入了活力；“生于忧患，
死于安乐”，变压力为动力；
•
3、为提高企业的核心竞争力创造条件；人才竞
• 争力已成为企业核心竞争力的重要内容；
•
4、为推动我国人才结构调整带来了契机；产业结
构和产品结构的调整必然导致就业结构的变化， 人力
资源的转移和重组；
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（三）人才流动的弊端与面临的挑战
以轻心，种种迹象表明，21世纪高新技术人才短缺是
世界现象，发展中国家存在短缺的危机，发达国家同
样存在高新技术人才短缺的困扰。
•
（四）正确处理面临的冲击，认真思考、积极采
取应对策略：
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1、更新思想观念：一是人才是资源，投入优先；
二是现代企业领导者必须尽快树立六大新观念：
• （1）只有落后的管理，没有落后的组织；
格）
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2、员工无端不服从团队领导；（个人见解与创造
力与团队精神）
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3、组织环境的变化使员工不适应；（知识陈旧速
度为3—5年，大学生毕业时，就可能是会过时。观念
问题）
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4、迫于竞争或成本的压力；（市场产品，人力成
本考虑）
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（四）员工辞职：正当的途径辞退工作；
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1、个人因素：薪酬、人际关系、自我价值、工作
•
4、优化人才结构：产业和产品结构的调整，必然
• 要求人才进行调整；企业人才结构性矛盾是：
• （1）专业结构不合理，即传统多，高新少；
• （ 2）知识结构不合理，即计划多，市场少；
• （3）能力结构不合理，即继承多，创新少；
• （4）等级结构不合理，中初级多，高层次少等；
•
5、培养紧缺人才：积极培养，做好人才储备，