浅析我国劳动争议处理体制

浅析我国劳动争议处理体制

存在的问题与建议

随着我国经济体制改革的不断深入，特别是在建立现代企业制度的过程中，伴随着企业改制和非公有制经济的迅猛发展及劳动用工制度的重大变革，劳动争议出现了很多新情况、新问题。如劳动争议数量的大幅上升，案件的复杂程度和处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件时有发生等。劳动争议的处理在依法调整劳动关系，维护劳动者与用人单位合法权益方面发挥着重要的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益和社会稳定的重要工作。能否妥善解决这些问题，关系到企业和职工双方的合法权益的维护，关系着我国社会主义市场经济体制的健全和社会的稳定。而这些新情况新问题的妥善解决，最终取决于对我国现行劳动争议处理体制的不断改革和完善。

一、劳动争议处理体制的现状

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互

关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、有哪些机构、以哪些方式处理。我国劳动争议处理体制的建立始于建国初期，1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》。1950年，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》，这些规章的发布实施，使我国劳动争议处理制度初步建立。1955年以后这些制度被陆续撤销。十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。根据《劳动法》第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以不经

过调解，直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前臵”的原则，即劳动仲裁为劳动审判的前臵程序。明确了劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院为劳动争议的处理机构。

我国目前的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组成。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式等与司法机构有许

多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序与机制和诉讼差不多。在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二、目前劳动争议处理体制存在的问题和不足

尽管这种单轨制的劳动争议处理体制在维护当事人合法权益上发挥了很重要的作用，但随着市场经济体制的深入，伴随着劳动争议新问题的大量出现，这种单轨制的处理体制在运行中存在着诸多问题和不足。

（一）缺少一个更为有效的劳动争议预防机制。我国现行的劳动争议处理机制的重心在对已经实际发生的劳动争议的解决，没有形成一个有效的劳动争议预防机制，不能更好地把问题解决在萌芽状态，减少仲裁和诉讼案件的发生。尽管设在企业内部的劳动争议调解委员会由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，身处在一线，但缺乏足够的权威性和影响力，实际上很难发挥劳动争议预防和维护职工利益的作用。由于当前工会组织功能未能达到《工会法》

所设计的标准，甚至用人单位的工会成为企业内部的一个部门，并且在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，因此，为劳动者维权的能力非常有限，甚至出现有的企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。作为职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

（二）“仲裁前置”存在诸多弊端。一是剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。依据法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济。但依据我国现行的体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构的受理范围，或因劳动仲裁机构错误的不予受理，而无法诉讼到法院，最后导致当事人诉讼无法实现。另外，由于劳动仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。又由于各级劳动争议仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁不受上级仲裁机构的管辖和约束。因此，

劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞，也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于公民权益的立法精神。二是劳动争议处理周期长、成本高。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼；而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。按现行的体制，劳动仲裁的时限是60日，民事诉讼的时限一审是6个月，二审是3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决，有的案件甚至历时3年，大大延长了处理周期，增加了解决争议的成本。这种耗时费力的劳动争议处理体制，往往给当事人中弱势一方的合法权益造成很大的伤害。有的资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济。这样不利于保护弱者的利益。三是违背了当事人