从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制

从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制

摘要：随着电力行业改革的深入与发展，电力企业正在逐步建立产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。在逐步改革现有旧的管理模式的同时，各单位正逐步建立和完善企业内部激励和约束相结合的内部管理体制。

关键词：现代企业制度；马斯洛需要层次理论

在新的形式下，如何加强企业员工队伍自身建设，以适应新的挑战，如何搞好企业人力资源管理与开发工作，如何调动企业员工的积极性，则显得尤为重要。这就要求企业经营管理者和人力资源开发管理人员要抓住机遇，根据企业自身特点，适时、尽快建立起符合企业情况、能充分调动员工积极性、创造性的企业内部激励和约束机制。

1 “马斯洛需要层次理论”要点及应用分析

将著名的“马斯洛需要层次理论”应用到企业的激励机制中，可以较好地将个人需要和企业的长远发展紧密联系在一起。并能充分发挥个人的主观能动性。

“马斯洛需要层次理论”谈到：“人的需要由低到高可分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要”。

生理需要：与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境。

安全需要：主要是指有人身安全，工作有保障，有合适的养老、医疗保障制度。

社交需要：是指与他人保持良好的关系。保持友情，接受他人以及被他人接受。有归属感，成为某个群体的一分子。

自尊需要：包括个人的自尊心，受他人尊敬及成就得到承认，对个人名誉地位等的需要。

自我实现需要：是人的最高层次需要，他涉及个人的不断发展，充分发挥个人的潜能，富于创造性和独立精神等。这类需要的满足完全在一个人自身。

在当今国有企业，企业员工的个人需要目前大致为：工资和待遇；工作环境；工作稳定性；提高的机会；有升职的希望；企业的长远发展等。笔者认为，将个人的发展与企业的长远发展紧密联系在一起，在使企业积极健康向上发展的态势下，同时最大限度地满足个人的需要，才能真正调动企业员工的积极性。所有这些，正是和马斯洛“需要层次理论”相吻合。从张瑞敏领导的海尔集团通过改善职工生活，满足了“马斯洛需要层次理论”中最基本的“生理需要和安全需要”。通过评比，使企业领导与员工间、员工之间人际关系简单化，纯洁化。这正是符合“马斯洛需要层次理论”中最基本的“社交需要”。

在谈到自尊需要时，张瑞敏砸冰箱的典型事例不仅仅在于让冰箱成为了垃圾，它使这家工厂走上了更新换代之路。最主要的是从思想上对自身有了更高的要求。这一举措，使企业员工找到了自尊，这正和“马斯洛需要层次理论”中谈到：“自尊需要”相吻合。

“自我实现需要是人的最高层次需要”，他涉及个人的不断发展，充分发挥个人的潜能，富于创造性和独立精神等。这类需要的满足是完全在一个人自身，海尔为人才的发展提供了广阔的空间。完全符合“马斯洛需要层次理论中”自我实现需要。

企业经营管理实际上就是如何调动员工积极性。人力资源作为资源的一种，如汽车和机器是一种有形资源，充分发挥它们的资源优势，就需要有燃料（动力油），又必须有润滑装置（润滑油）。企业人力资源的开发，同样需要两个系统（两油系统）：“动力油系统”和“润滑油系统”。

动力油系统：人像汽车一样，必须不断地输入动力，否则就会停下来。油质不好就会慢下来。

润滑油系统：人也像机械一样，动起来就要有磨擦，不加润滑油就要发热，磨损，甚至爆缸。

动力使企业向前进，润滑则使减少阻力。

2 调动员工积极性的措施

在当前电力行业深化改革的今天，可借鉴海尔成功的经

验，特别是其独特的用人机制、人力资源管理模式和管理方法。充分调动每个职工的积极性和创造性。笔者认为可以从下面几个方面来调动员工的积极性：

2.1 在员工中牢固树立企业第一的原则在中国，电力行业是一个垄断行业，有着其独特的优越性。与当今中国大多数国有企业相比，无论是经济效益、福利待遇及长远发展，都有着较大的行业优越性。电力行业正在进行内部结构调整，“厂网分开，竞价上网”将更加增加企业的竞争能力。正因为如此，就要在职工中树立“企业第一的信念”，将企业员工个人的命运和企业的命运紧密联系起来。

2.2 领导与员工之间相互尊重，建立起良好企业氛围电力行业是知识密集型行业，企业员工的整体综合素质较高，因此就更需要相互尊重，相互理解。在上下级之间，建立起相互尊重的友好同事关系，关系融洽，加强沟通，架起相互理解的桥梁。只有这样，企业员工才能真正当家做主人，才能从根本上将自己融入企业的大家庭中。

2.3 在企业中建立人才脱颖而出的成长氛围为企业员工在自身的成长方面提供一个良好的展示空间。首先，要有使人才成长的环境。要发现人才，培养人才，使用人才。人的劳动是一个人体现人生价值和实现服务于社会的一种高层次的需要。一个人的自我价值实现可分为外因和内因；内因是指一个人所具有的素质，外因是其所在的环境。如一粒

种子要发芽、开花、结果，首先要具备的内部因素为籽粒饱满、营养丰富。外因就是有适宜的土壤、温度、湿度、水分和阳光。人力资源管理就是为企业提供合格的人才和足够的人力保证。

2.4 建立市场机制在奖惩分配机制中，要注意适当拉开差距，利用经济杠杆的作用来调节职工收入差距。不能走形式主义。这样才能从根本上调动员工的积极性。

总之，制定企业激励机制，就要从长远出发，从全局出发，充分调动企业员工的积极性，只有将个人的需要与企业的需要结合在一起，即将马斯洛的“需要层次”理论与企业的发展需要紧密联系在一起，企业才能得以长足进步，也因此充满生机和活力。

参考文献：

[1]连慧.基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制[J].现代商业，2009（32）.

[2]王甲昌.基于马斯洛需求层次理论的国有企业激励机制探讨[J].财经界（学术版），2009（02）.

[3]马丽荣.绩效考评对员工激励的影响――基于马斯洛需要层次理论[J].学理论，2012（02）.