保险营销团队发展分享打造卓越经理人
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三个环节来自于对三类人的分析：
1、经理职级前的伙伴：最想增员同时也是 最不会增员的人
2、高级经理：最会增但增员时间、来源最少的人
3、业务经理：介于中间者
环节一：业务员面谈五点
一、问：(了解对方收入、工作满意度、现在状 况、未来打算)
二、<二五增员法>之第一个“五”步曲(赞美他、 高估他、怀疑他、关心他、帮助他)
环节二：业务经理面谈五点
五、公司现在招各种优秀人才，自已当时很幸 运进入了这家优秀的公司各部门(展示部门 成长历程)，更因为我们的吴琦筹备总监有 非常优秀的眼光，根据不同的人进行相应 的规划与发展，他(包装吴琦)----你看愿 不愿和吴总交流一下
(目的：包装吴琦，引起他与吴琦筹备总
监见面的欲望，从而由吴琦筹备总监作促 成与拒绝处理)
2、如何理解“三高”团队？
团队的观念、技能、行为等等在市场 上只要比其他的队伍高出一点点，累积
起来就是强，这样的团队就是“三高”团队
做大团队应有的正确思路：
3、大的组织发展一定要解决增员问题，
而解决的关键就是把增员问题简 单化
❖万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
现在的动作
2 每天只想 件事：团队发展、业绩平台
现在的观念
• 一定要做大团队
对组织发展的理解：组织发展是人抬人、
人举人，只有不断的把下面的人推 上去，自己才能成长。
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做大团队不能走入的误区：
增员为了晋升，晋升为了荣誉而不 是组织发展
做大团队应有的正确思路：
1、做大不一定变强，但不大永远不强
做大团队应有的正确思路：
收其心 教其技 用其能
小组建设观念：
小组辅导是团队成长的最有力的推动 器，是训练、提升技能的阵地
团队建设的核心就是留存
1.原因：资源匮乏 2.行动：强化辅导 3.结果：团队留存率80％以上
160
140
138
120
100
103
80 60 40
44
56
69 40
79 50
63
人力
71
业绩
业绩：万元
20
（2007年9月）
（2006年9月）
（2005年9月）
筹备总监
（现在）
总监
（2009年底）
团队成长历程
283 2009年半年度团队总标保：
万，较2008
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年同比成长195%
过去的观念
• 先做强再做大，只有做强了 才有资格做大
• 两条腿一定先迈“业绩”这
条腿，视荣誉为生命
过去的结果
• 冲出了业绩格局， 但迷失了发展方向
发展相对不平衡，团队结构比较小，横向、 纵向要迅速发展都比较困难
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观念突破的原因
吴总的一句话所带来的思考：
“其实你不是一个真正的业绩高手，你 只是冲业绩的高手；其实你应该是一个 业绩管理高手，带千人的团队根本没问 题”
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一、独立经营
1、注意：一个组员开始便形成了小组
幸福家庭从恋爱开始
2、家长的责任：
过什么样的生活
（树文化——传文化——取得认同）
3、我们怎样得到这样的生活：
传其技、练其能
一、独立经营
4、训练与一对一的辅导是独立经营的日常工作 （家访的重要性）
5、小组半月AA制（一周）
打造卓越经理人
我的寿险历程
1997年接触保险行业 同业公司频频接触的感觉：同业不同友 XX的“三高”符合未来大的发展趋势
2004年正式择业XX
我的XX之路
试用业务员 7天 正式业务员 3个月 业务经理一级
（2004年11月23日入司）
（2005年3月）
高级经理二级
6
个
月
1年 高级经理一级 1年 业务经理二级
wenku.baidu.com
环节三：高级经理面谈
职涯规划
销售系统
促成
拒绝处理
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增员流水线就是三个职级，三个环节，
谈感受、谈观念、谈促成，层层
递进
育成三步走：
1、心态建设
2、小组建设（技能辅导）
3、职涯规划
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小组建设核心：
三、引入当前经济形势下，针对性的谈自已所
工作的优势
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环节一：业务员面谈五点
四、谈公司的几个要点(国有控股的稳定性、福 利待遇好、培训等)谈自已的成长，引出
“百 杰”经理待遇以及转正后工资增加20%等
五、这一切都因为公司好，特别是我的经理
(“包 装”经理)，“我向我经理谈起过你，他也
二、销售技能
三早的主要形式：
• 解决昨日问题
（工作日志检查——批阅、归纳——指点）
• 典型演练（情景复演）
（今日拜访的交流——典型教演——剧本排练）
二、请他自已谈谈最近工作情况与生活情况， 对目前工作满意度，对未来生活有什么样 的想法，知道他的困惑点，从而利用“二 五”增员法的说明“作拉”的动作 ❖万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
环节二：业务经理面谈五点
三、讲解一下公司的优势、寿险的功能作用和 意义前景
四、谈自已成长的心路历程，针对他与自已的 同理、同质进得讲述，同时谈自已职 业规划各发展前景，从而吸引他
22 21
0
（数据截止09年6月中旬）
222222000000000000999999年年年年年年654321月月月月月月
2008年8月1日以来，直辖部团队人力从32人 发展到138人，脱落26人，留存率84％。
（其中惠阳从当初筹建时的1人，发展到现在的78人，脱落4人）
小组建设的三个方面：
1、独立经营 2、销售技能 3、增员技能
想
环节一：业务员面谈推荐表
一、问的结果 ①收入 ②工作满意度(职业) ③现状描述 ④性格 ⑤对未来的困惑点在哪里
环节一：业务员面谈推荐表
二、通过二五增员法之后对方的反应，对 面见经理的欲望强弱
三、如何包装经理的
四、资源状况的大致评估
环节二：业务经理面谈五点
一、首先从业务员处了解增员的基本情况，知 道他们之间都聊些什么
真正实现博士说的垂直成长
批量化增员和育成新人：
增员流水线 育成三步走
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增员流水线
调动所有人的增员积极性，解决增 员难问题
增员流水线的“一个道理”和“三个环 节”：
一个道理：“一个人做一只鞋和一个团
队做一只鞋”
增员流水线的“一个道理”和“三个环 节”：
1、经理职级前的伙伴：最想增员同时也是 最不会增员的人
2、高级经理：最会增但增员时间、来源最少的人
3、业务经理：介于中间者
环节一：业务员面谈五点
一、问：(了解对方收入、工作满意度、现在状 况、未来打算)
二、<二五增员法>之第一个“五”步曲(赞美他、 高估他、怀疑他、关心他、帮助他)
环节二：业务经理面谈五点
五、公司现在招各种优秀人才，自已当时很幸 运进入了这家优秀的公司各部门(展示部门 成长历程)，更因为我们的吴琦筹备总监有 非常优秀的眼光，根据不同的人进行相应 的规划与发展，他(包装吴琦)----你看愿 不愿和吴总交流一下
(目的：包装吴琦，引起他与吴琦筹备总
监见面的欲望，从而由吴琦筹备总监作促 成与拒绝处理)
2、如何理解“三高”团队？
团队的观念、技能、行为等等在市场 上只要比其他的队伍高出一点点，累积
起来就是强，这样的团队就是“三高”团队
做大团队应有的正确思路：
3、大的组织发展一定要解决增员问题，
而解决的关键就是把增员问题简 单化
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现在的动作
2 每天只想 件事：团队发展、业绩平台
现在的观念
• 一定要做大团队
对组织发展的理解：组织发展是人抬人、
人举人，只有不断的把下面的人推 上去，自己才能成长。
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做大团队不能走入的误区：
增员为了晋升，晋升为了荣誉而不 是组织发展
做大团队应有的正确思路：
1、做大不一定变强，但不大永远不强
做大团队应有的正确思路：
收其心 教其技 用其能
小组建设观念：
小组辅导是团队成长的最有力的推动 器，是训练、提升技能的阵地
团队建设的核心就是留存
1.原因：资源匮乏 2.行动：强化辅导 3.结果：团队留存率80％以上
160
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138
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100
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80 60 40
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79 50
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人力
71
业绩
业绩：万元
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（2007年9月）
（2006年9月）
（2005年9月）
筹备总监
（现在）
总监
（2009年底）
团队成长历程
283 2009年半年度团队总标保：
万，较2008
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年同比成长195%
过去的观念
• 先做强再做大，只有做强了 才有资格做大
• 两条腿一定先迈“业绩”这
条腿，视荣誉为生命
过去的结果
• 冲出了业绩格局， 但迷失了发展方向
发展相对不平衡，团队结构比较小，横向、 纵向要迅速发展都比较困难
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观念突破的原因
吴总的一句话所带来的思考：
“其实你不是一个真正的业绩高手，你 只是冲业绩的高手；其实你应该是一个 业绩管理高手，带千人的团队根本没问 题”
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一、独立经营
1、注意：一个组员开始便形成了小组
幸福家庭从恋爱开始
2、家长的责任：
过什么样的生活
（树文化——传文化——取得认同）
3、我们怎样得到这样的生活：
传其技、练其能
一、独立经营
4、训练与一对一的辅导是独立经营的日常工作 （家访的重要性）
5、小组半月AA制（一周）
打造卓越经理人
我的寿险历程
1997年接触保险行业 同业公司频频接触的感觉：同业不同友 XX的“三高”符合未来大的发展趋势
2004年正式择业XX
我的XX之路
试用业务员 7天 正式业务员 3个月 业务经理一级
（2004年11月23日入司）
（2005年3月）
高级经理二级
6
个
月
1年 高级经理一级 1年 业务经理二级
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环节三：高级经理面谈
职涯规划
销售系统
促成
拒绝处理
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增员流水线就是三个职级，三个环节，
谈感受、谈观念、谈促成，层层
递进
育成三步走：
1、心态建设
2、小组建设（技能辅导）
3、职涯规划
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小组建设核心：
三、引入当前经济形势下，针对性的谈自已所
工作的优势
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环节一：业务员面谈五点
四、谈公司的几个要点(国有控股的稳定性、福 利待遇好、培训等)谈自已的成长，引出
“百 杰”经理待遇以及转正后工资增加20%等
五、这一切都因为公司好，特别是我的经理
(“包 装”经理)，“我向我经理谈起过你，他也
二、销售技能
三早的主要形式：
• 解决昨日问题
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• 典型演练（情景复演）
（今日拜访的交流——典型教演——剧本排练）
二、请他自已谈谈最近工作情况与生活情况， 对目前工作满意度，对未来生活有什么样 的想法，知道他的困惑点，从而利用“二 五”增员法的说明“作拉”的动作 ❖万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
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三、讲解一下公司的优势、寿险的功能作用和 意义前景
四、谈自已成长的心路历程，针对他与自已的 同理、同质进得讲述，同时谈自已职 业规划各发展前景，从而吸引他
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（数据截止09年6月中旬）
222222000000000000999999年年年年年年654321月月月月月月
2008年8月1日以来，直辖部团队人力从32人 发展到138人，脱落26人，留存率84％。
（其中惠阳从当初筹建时的1人，发展到现在的78人，脱落4人）
小组建设的三个方面：
1、独立经营 2、销售技能 3、增员技能
想
环节一：业务员面谈推荐表
一、问的结果 ①收入 ②工作满意度(职业) ③现状描述 ④性格 ⑤对未来的困惑点在哪里
环节一：业务员面谈推荐表
二、通过二五增员法之后对方的反应，对 面见经理的欲望强弱
三、如何包装经理的
四、资源状况的大致评估
环节二：业务经理面谈五点
一、首先从业务员处了解增员的基本情况，知 道他们之间都聊些什么
真正实现博士说的垂直成长
批量化增员和育成新人：
增员流水线 育成三步走
❖万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
增员流水线
调动所有人的增员积极性，解决增 员难问题
增员流水线的“一个道理”和“三个环 节”：
一个道理：“一个人做一只鞋和一个团
队做一只鞋”
增员流水线的“一个道理”和“三个环 节”：