建设心理疏导机制

建设心理疏导机制落实绩效工资政策 (2)

二、绩效工资政策背景下心理疏导机制建设的建议

心理根源于社会存在，能动地作用于社会存在。有效的心理疏导，作用巨大，但是心理疏导作用不是万能的，而是有条件的。心理疏导机制的建设依托于一定的主客观条件，结合当前实际，提出如下心理疏导机制建设的建议。

1、以优厚待遇吸引优秀人才热爱教育事业

要解决著名的“钱学森之问”（为什么现在我们的学校总是培养不出杰出人才）需要一流的教师。没有一流的教师就没有一流的教育，只能以大师来培养大师。建设人力资源强国，建设创新型国家，提高国家自主创新能力关键靠创新人才，而创新人才的培养关键靠教育。在市场经济条件下，没有一流的经济待遇，吸引不了一流的教师，就没有一流的教育。教学大楼修得再漂亮，没有大师，没有人潜心搞科研、搞教改、搞发明创造，仅靠一些政绩工程和形象工程，不可能培养出创新人才，难以真正形成国家的核心竞争力。

在市场经济条件下，经济地位决定政治地位，空洞的政治地位是没有号召力的。只有教师的待遇优于整个社会，教师队伍才能真正吸引得了和留得住优秀人才，从而形成充分的竞争，把讲台上滥竽充数的教师淘汰出局，在教师缺编的情况下难以优化师资队伍。

目前的绩效工资政策难以推行还在于用30%这根杠杆的力度不足以起到推动

作用，就是30%部分的绩效工资教师一分钱不领，触及不了教师的根本利益，往往导致绩效工资政策落实进入进退两难的境地。如果把教师100%的工资总额纳入绩效考核，真正砸烂铁饭碗和打破大锅饭，才能足以充分调动和激励教师认真履行教师法定义务和遵守《中小学教师职业道德规范》，应该顺应社会进步潮流，按教育发展规律办教育，科学、民主、依法治教。

2、维护教师参与民主治校的积极性、主动性、创造性

教师的地位直接关系教育事业能否优先发展。依法维护教师在涉及切身利益的重大决策问题上的知情权、参与权、表达权、监督权，大力拓宽民主治校的渠道，使教代会成为教职工参与民主治校的有效形式，让教师的工作积极性、主动性、创造性充分焕发出来。

学校依法办学，按照国家课程计划和用人编制标准聘请各门学科所需要的教师数，而不是被动接受一些学校根本用不成的教师到学校来，让学校依法享有独立的

办学自主权。在责权利分离的前提下，要有效治理学校必然困难重重。

在一线教师群体里存在着无穷的创造力，如何充分发掘每个教师的巨大潜力，正在考量每一个学校管理者教育智慧。让广大教师以主人翁的责任感自觉参与民主治校，提高教师参与学校管理的能力，要充分相信一线教师、依靠一线教师、一切以一线教师的利益为根本出发点和落脚点去落实绩效工资政策，才能充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性。学校领导班子要把自己的工作建立在依靠广大教职工群众的基础上，让教师的合理诉求得到有效解决，让教师的合法权益得到切实维护，这才是有效推行绩效工资政策的正确途径。

3、用社会主义核心价值体系重建教师的阳光心态

社会主义核心价值体系是教师重建阳光心态的基础。传统的价值体系面临挑战，新的价值体系有待建立。在我国社会转型时期，在各项体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，社会冲突、群体事件频繁发生的背景下，社会主义核心价值体系对培养全体教师最基本的价值认同感具有重大的现实意义。社会认同的核心是价值认同，教师这个社会群体认同了社会主义核心价值体系，就有了核心价值理念的归宿感和为维护社会和谐稳定发展的使命感，才有利于培养学生的社会认同感。在教师队伍中大力加强社会主义核心价值体系的宣传教育，使正确的价值体系率先被广大教师普遍接受、理解和掌握并转化为教师的群体意识，才有利于广大教师形成“爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习”等的核心师德理念，学为人师、行为世范，为全社会树立榜样。没有价值观层面坚实的社会心理基础，就难以建立真正持久的阳光心态和消除浮躁心理。学校管理层要高度重视非权力因素对每个教职工的影响力，以高尚人格魅力和学识魅力魔幻般地影响下属。

4、加快制度创新和制度重建，实现和维护教师心理平衡

心理疏导仅仅是暂时的止痛药方，要切断病根，必须加快制度创新和制度重建才能从根本上实现和维护心理平衡。《教师法》中关于教师权利义务的规定，在20世纪90年代初出台时社会主义市场经济体制才刚刚起步，对时过境迁、不合时宜的规定应该及时修订，与时俱进，为推进绩效工资制度提供坚实的法律保障。有关部门在深入调研的基础上，把推进绩效工资政策的文件进一步细化，完善绩效工资政策依存的政策法规生态系统，推出切实可行的规范文件，如何推进绩效工资政策的可操作性文件应尽早出台。尽早结束在义务教育学校实施绩效工资政策过程中无章可循、各行其是的现状。最大限度地降低因绩效工资政策推行带来的种种治理内耗。

把依法治教和校长负责制真正落到实处，赋予校长聘用教师的权力。废除中小学校长行政级别，弃官僚化，推进校长专业化发展，走职业校长的成长道路，校长专业技术职称级别的评聘与教师专业技术评聘区别开来。制定中小学中层领导班子

的任职资格标准，以便培训、评聘和考核奖惩。规范学校领导班子的培训、考核和待遇标准。中小学校长实行任期制，校长不应长期在一所学校任职。学校领导班子要不断轮岗到别的学校任职，以便推进学校管理创新。

教师属于整个教育事业，现行教师人事制度必须改革，教师队伍由教育行政部门集中统一管理。把聘任教师的权利交给校长，如果校长手中连聘任教师的职权都没有，那么所谓“校长负责制”只不过是徒有虚名而已。在中学每3年1聘，聘期结束，工资关系按照合同自然中止。教师不要固定在一个学校工作，教师应该可以到任何一个学校参与竞聘上岗，依照自己的任职资格和工作业绩取得应有的待遇。在日本，中小学教师在一所学校连续工作的时间一般是中学3年，在中学最多不能超过两届即6年，教师工作干得再好也得交流到别的学校。这样既有利于维护教育公平，又能够以制度来规范教师的正常流动，流水不腐，使每个学校充满活力和动力，使各个学校的优势互补，同时，还能够有效地消化一些矛盾，这是一项值得借鉴的举措。

总之，落实绩效工资政策，心理疏导机制作用巨大，教师心理疏导机制重在建设，从而推进社会主义教育事业的科学发展。

【1】【2】二、绩效工资政策背景下心理疏导机制建设的建议

心理根源于社会存在，能动地作用于社会存在。有效的心理疏导，作用巨大，但是心理疏导作用不是万能的，而是有条件的。心理疏导机制的建设依托于一定的主客观条件，结合当前实际，提出如下心理疏导机制建设的建议。

1、以优厚待遇吸引优秀人才热爱教育事业

要解决著名的“钱学森之问”（为什么现在我们的学校总是培养不出杰出人才）需要一流的教师。没有一流的教师就没有一流的教育，只能以大师来培养大师。建设人力资源强国，建设创新型国家，提高国家自主创新能力关键靠创新人才，而创新人才的培养关键靠教育。在市场经济条件下，没有一流的经济待遇，吸引不了一流的教师，就没有一流的教育。教学大楼修得再漂亮，没有大师，没有人潜心搞科研、搞教改、搞发明创造，仅靠一些政绩工程和形象工程，不可能培养出创新人才，

难以真正形成国家的核心竞争力。

在市场经济条件下，经济地位决定政治地位，空洞的政治地位是没有号召力的。只有教师的待遇优于整个社会，教师队伍才能真正吸引得了和留得住优秀人才，从而形成充分的竞争，把讲台上滥竽充数的教师淘汰出局，在教师缺编的情况下难以

优化师资队伍。

目前的绩效工资政策难以推行还在于用30%这根杠杆的力度不足以起到推动作用，就是30%部分的绩效工资教师一分钱不领，触及不了教师的根本利益，往往导致绩效工资政策落实进入进退两难的境地。如果把教师100%的工资总额纳入