培训督导绩效考核方案1

培训督导绩效考核方案1

目的：

为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，持续提升销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。

规范：

本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为要紧考核对象，辅以客观、公布的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。

终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端= 1:4:300，后期按照客情关系爱护成效进行调整。

销售人员绩效考核爱护：

考核流程：

2 客户考核流程：

1 E级-不能同意：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；

2 D级-需要改进：60分（含）～69，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；

3 C级-尚可同意：70分（含）～79（含），差不多达到岗位工作要求，还有提升空间；

4 B级-良好：80分（含）～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；

5 A级-优秀：90分（含）以上，即成绩杰出，专门适合此项工作。

总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。

考核奖惩规定：

1月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资40%；59分(含)-50分（含）扣其当月绩效薪资80%；49分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。

2 月考核结果在90分（含）以上：其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。

3 季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为100元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过300元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。

4 季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。

5 连续二个月考核成绩为不可同意、一季度考核为不可同意的由总经理晤谈或做出处理。

考核面谈及改进打算：

绩效面谈是指培训督导主管与培训督导之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公平公平，并在分析成绩和确信优点的同时，指出职员有待改进的方面，共同制定职员个人进展打算和绩效改进打算。

面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的咨询题和方法。第一要感谢下属这一时期的工作奉献，引导下属讲出工作中的酸甜苦辣及对咨询题的看法分析等，对有歧异的地点，要让部属陈述和讲明。

附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表

附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表

附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表

附表2：绩效考核面谈表

附表3：绩效改进打算表

附表4：培训督导月（季、年）度工作目标打算表

附表5：绩效考核成绩汇总表