督导部绩效KPI制度
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是企业管理中的重要环节，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度作为一种科学的管理工具，被广泛应用于企业中。
本文将从KPI绩效考核制度的概念、特点、实施方法以及影响等方面进行探讨。
一、概念KPI绩效考核制度是指建立在关键绩效指标之上的绩效考核体系。
这些指标通常是企业战略目标的具体化，能够量化、可操作、与员工工作业绩直接相关。
通过KPI绩效考核制度，企业可以在实践中全面评估员工在工作中的表现，提高绩效管理水平。
二、特点1. 定量化：KPI是以数量化指标来衡量绩效的，能够客观地评价员工的工作表现。
2. 可比较性：KPI的设定通常是具有可比性的，能够对不同员工、团队或部门进行公平的比较。
3. 激励性：KPI可以作为激励员工的手段，通过实现KPI目标来获取相应的奖励。
4. 可追踪性：KPI设定的指标应该具有一定的可追踪性，能够使员工在实现绩效目标的过程中进行调整和改进。
三、实施方法1. 制定明确的目标：企业应当根据自身的战略目标设定明确的KPI 指标，使每位员工都清楚自己的绩效指标。
2. 激励机制：建立激励机制，将KPI绩效考核与奖惩制度相结合，激发员工的积极性和工作动力。
3. 及时反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时调整工作方向和目标。
4. 持续改进：根据KPI绩效考核结果，不断完善制度，持续改进员工的工作表现和企业的绩效水平。
四、影响KPI绩效考核制度的实施对企业的影响是全方位的。
首先，可以提高企业的绩效水平，实现业务目标的有效实施；其次，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量；再者，可以优化组织结构，提升企业的竞争力和市场地位。
总之，KPI绩效考核制度作为一种科学的管理工具，在企业中具有重要的作用。
企业应当根据自身的特点和需求，合理制定KPI指标，建立完善的绩效考核制度，以促进企业的可持续发展和员工的个人成长。
【字数已适当增加，超过1500字】。
关键绩效指标KPI体系管理制度
关键绩效指标KPI体系管理制度关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）体系管理制度是一种用于衡量组织或个人工作业绩的管理工具。
它通过设定具体的指标和目标，帮助组织或个人了解自身的绩效水平，从而确定改进方向，提高工作效能和业绩。
KPI体系管理制度的目标是建立一套科学合理的评估体系，以实现对绩效的有效管理和监控。
这一制度需经过以下步骤：1.设定目标：首先需要确定组织或个人的长期和短期目标，这些目标应与组织的使命和战略目标相一致。
目标应具体、可衡量、可实现，并与绩效评估相关。
2.确定指标：在设定目标的基础上，选择与目标密切相关的衡量指标。
指标应具备明确性、可衡量性、可比较性、可操作性和实用性等特点。
指标的选取应尽量涵盖组织的关键业务领域，综合考虑组织的核心业务过程、战略重点及相关利益相关方的期望。
3.设定目标值：为每个指标设定目标值或基准值，以提供一个可以衡量绩效的标准。
目标值应为可实现的、具挑战性的和可量化的，同时应能够跟踪和监控绩效。
目标值应与组织目标一致，能够推动组织的发展。
4.绩效评估与监控：定期对绩效进行评估和监控，以确保组织或个人的绩效与目标一致。
评估过程应透明公正，评估结果应及时提供反馈和改进意见。
监控绩效可通过仪表盘、报告、分析等方式进行，以及时发现问题、发挥优势。
5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的个人或团队进行适当的奖励与激励，以激发工作积极性和创造力。
奖励和激励方式可以是薪酬制度、晋升机会、培训机会等，以满足员工的个人成长需求。
6.持续改进：基于绩效评估的结果和反馈，组织或个人应及时调整目标和行动计划，进行持续改进。
通过不断的反馈和学习，不断优化和完善KPI体系管理制度，以提高组织或个人的绩效水平。
KPI体系管理制度的好处包括：1.明确目标：KPI体系帮助组织或个人明确工作的目标，使其能够集中精力，提高效率和工作质量。
2.量化评估：通过指标的设定和目标的确定，KPI体系提供了一种量化评估的方法，使绩效的评估更加客观和准确。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度第一条考核目的一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。
第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。
第三条考核原则一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核；五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KP1指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。
考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。
一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。
二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。
以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。
第六条考核方法一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为IOO分，最低分为0分。
二、量化指标得分二当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。
三、定性指标得分二实际工作表现*权重*100分。
四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。
第七条考核成绩与等级一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。
二、考核等级1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、"A”、“B”、、绩效工资二绩效工资总额*考核系数第八条考核程序一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
绩效考核制度(KPI)123
5.2.2.1当月岗位补贴=基本金额+考核浮动金额;(当月出勤满26天及以上为全额；26天以下100小时以上,以26天制换算；不满100小时,当月岗位补贴为0)；
5.2.2.2当月组长岗位补贴的上限金额为400元,线长岗位补贴的上限金额为220元；
5.2.2.3基本金额=下限金额+管辖人数×2元/人；（组长下限金额为220元,线长下限金额为80元）
2分/款/天
返修课
当日未完成返修计划
以第四点考核
5
设备部
运行课ห้องสมุดไป่ตู้
设备运行故障致计划不能达成
以第四点考核
6
综合管理部
人事行政课
人力资源缺少致计划不能达成
2分/次
后勤服务工作被其他部门投诉
3分/次
PC课
生产计划未能在15:40发出
2分/天
生产计划排配格式、信息有误
2分/次
MC课
生产所需辅料未备安全库存
5分/次
5.2.3.5当班计划达成率在95%以下的或报废率大于5%,扣1分/款/次；当班各款产品计划达成率都在95%以上的, 1分/班；
5.2.3.6本制程漏放率超过4%受其他部门投诉的, 1分/次；
5.2.3.7不配合其他部门工作受投诉或其他工作错误被其他制程/部门投诉的,经查属实的,扣2分/次；
5.2.3.8违反公司规章制度者,警告1次,半年内不能升职,并扣当月绩效3分；记小过1次, 1年内不能升职且不能参与当年年中分红,并扣当月绩效5分；记大过1次,两年内不能升职且不能参与当年年终分红,并扣当月绩效10分;连续警告3次为1小过,记小过3次为1大过；被公司除名者,取消其岗位补贴;
3.3员工绩效的考核,由各级管理人员负责对直接下属的考评;
KPI绩效考核量化考核制度
KPI绩效考核量化考核制度KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，是企业实现战略目标中必须关注的核心指标。
绩效考核是指通过衡量员工的绩效，评估他们在工作中的贡献和能力，并根据评估结果进行奖励或激励的一种管理制度。
量化考核制度是一种将绩效评估指标量化并用于绩效考核的制度。
下面是一种基于KPI的绩效考核量化考核制度的介绍。
首先，确定关键绩效指标。
根据企业的战略目标和具体业务情况，确定需要关注的关键绩效指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
这些关键绩效指标应该与企业的战略目标相一致，并能够衡量员工的工作表现。
其次，将关键绩效指标分解为具体的绩效指标。
对于每个关键绩效指标，需要将其分解为能够具体测量的绩效指标，如销售额可以分解为销售数量、销售额、销售渠道等指标。
这样可以更加准确地反映员工的绩效表现。
然后，对绩效指标进行量化设定。
为了能够对绩效进行量化考核，需要根据实际情况，为每个绩效指标设定具体的目标值或标准。
例如，销售数量的目标可以设定为每月增长10%，销售渠道的目标可以设定为增加两个新渠道等。
这样可以使员工的绩效目标更加具体可行。
接下来，制定考核方法和评分标准。
为了对员工的绩效进行评估，需要制定相应的考核方法和评分标准。
考核方法可以包括定期的业绩评估、360度反馈、个人目标达成情况等，评分标准可以根据绩效指标的重要性和目标值设定不同的权重和分数。
然后，设定奖励和激励机制。
当员工的绩效达到或超过设定的绩效目标时，应该给予适当的奖励和激励，以激励员工的积极性和动力。
奖励和激励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等。
最后，监控和反馈。
为了确保绩效考核制度的有效性，需要定期监控和反馈员工的绩效情况。
可以定期进行绩效评估和跟踪，向员工提供及时的反馈和改善建议，使员工能够及时调整和改进自己的工作表现。
绩效考核量化考核制度可以帮助企业更好地评估员工的绩效和能力，并激励员工提高工作表现。
公司关键绩效指标(KPI)管理制度
公司关键绩效指标（KPI）管理制度第一章总则第一条目的和依据为了准确衡量和评估公司运营效果和绩效，提高工作效率，促进公司连续发展，订立本制度。
本制度依据公司的战略目标和核心价值观订立，确保关键绩效指标（KPI）能够客观、准确地反映各部门和个人的工作表现。
第二条适用范围本制度适用于全体员工，包含各级管理人员和基层员工。
第二章定义和分类第三条关键绩效指标（KPI）定义关键绩效指标（KPI）是衡量个人、团队和部门在实现公司战略目标和核心价值观方面的表现的定量指标。
它们是能够清楚、直观地反映工作绩效的数据。
第四条 KPI分类公司的关键绩效指标可分为以下几类：1.业务指标：如销售额、市场份额、客户满意度等。
2.生产指标：如生产效率、产品质量、本钱掌控等。
3.财务指标：如利润率、现金流量、资产回报率等。
4.人员指标：如员工绩效、培训参加度、员工满意度等。
第三章 KPI订立和学习第五条 KPI订立主体1.公司高层订立公司整体的关键绩效指标（KPI），并明确各部门的指标。
2.部门负责人依据公司整体指标，订立本部门的关键绩效指标（KPI）。
3.员工和团队依据本部门的指标，订立个人和团队的关键绩效指标（KPI）。
第六条 KPI学习和培训1.新员工入职后，应接受公司关键绩效指标的学习和培训，了解公司整体战略目标和各部门的指标。
2.各部门负责人负责向员工转达和解释本部门的关键绩效指标，并供应相关培训和引导。
3.公司定期组织关键绩效指标培训，加强员工对KPI的理解和应用本领。
第四章 KPI考核和奖惩第七条 KPI考核周期1.公司对关键绩效指标进行季度考核，依据公司和部门的实际情况，可选择月度或年度考核。
2.公司订立固定的考核周期，确保评估结果具有可比性和连续性。
第八条 KPI考核方法和权重1.关键绩效指标的考核方法应具有客观性、公正性和可操作性，可以通过定量数据、定性评价和实际绩效等方面进行评估。
2.公司为各部门和个人的关键绩效指标设定适当的权重，确保综合评估能够全面反映工作表现。
督导 月份绩效KPI考核表【最新范本模板】
所辖店铺平均附加率B
15
1）：2。2≤B，得15分；2)：1。8≤B＜2。2,得10分； 3）：1。5≤B＜1.8,得8分； 4）：B＜1。5，不得分；
4
每周各店铺经营分析报告
5
跟进各店铺每周销售数据及实际情况,对升降幅度较大的店铺进行原因分析， 缺一次扣5分
5
单店督导方案及结果总结报告的提交
10
10
根据上周销售情况，协助店长制定下周工作计划
5
一次没做好扣2分,二次以上扣5分
11
跟进各店铺卖场及橱窗陈列调整更新
5
督促各店每周调整卖场形象,一次没做好扣2分,二次以上扣5分
12
公司例会的参加
5
一次没做好扣3分,二次以上扣5分
备注:直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分.
考核总得分
缺一次扣3分，缺二次扣7分,缺三次扣10分
6
被扶持店铺平均满意度
10
被扶持店铺平均满意度得分（参照店铺扶持反馈表）
7
市场的调研报告提交
5
每月对自己所辖市场的竞争品牌进行调研并提交报告一份，缺一次扣5分
8
月工作计划的提交
5
每月一份,缺一次扣5分
9
月工作计划的落实Βιβλιοθήκη 5月工作计划实际完成率____％
（得分由完成率乘于权重）
考核
说明
1、本考核内容是督导人员日常最基本的工作目标
2、考核总得分将作该职位员工绩效工资发放的参考依据
被考核人
考核人
被考核人
签字: 日期：
签字： 日期：
签字: 日期：
综合店督导月份绩效KPI考核表
序号
项目指标
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：本考核制度的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.最终考核结果的审批；2.中层管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，综管部主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管的职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人总经理分管领导部门主管部门员工2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
kpi考核制度有哪四个方面
KPI考核制度的四个方面引言KPI（关键绩效指标）考核制度是现代企业管理中非常重要的一部分。
通过有效的KPI考核制度，企业可以明确目标、衡量成就、激励员工，并对组织的整体运营进行评估。
本文将探讨KPI考核制度的四个关键方面，包括目标设定、绩效评估、激励机制和改进措施。
一、目标设定目标设定是KPI考核制度的基础，它涉及到明确和定义关键绩效指标以及与企业战略目标的对齐。
以下是目标设定的关键要点：1.1 确定关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是衡量员工绩效的定量指标。
在设定KPIs时，应该考虑到员工的工作职责和目标，以及对企业成功的影响。
关键绩效指标需要具有可衡量性、可追踪性和可比较性，以便对绩效进行有效评估。
1.2 对齐企业战略目标KPIs的设定应与企业的战略目标保持一致。
通过对绩效指标与战略目标的对齐，可以确保员工的工作与企业整体目标保持一致，提高绩效的质量和效率。
二、绩效评估绩效评估是KPI考核制度的核心环节，它基于设定的关键绩效指标对员工的工作进行评价和衡量。
以下是绩效评估的关键要点：2.1 定期评估和反馈绩效评估需要定期进行，以便对员工的绩效进行全面的评估。
定期评估可以帮助发现问题、解决挑战，并及时调整目标和计划。
同时，及时和准确地给予员工反馈，可以提高员工对绩效目标的理解和积极性。
2.2 多维度评估绩效评估不应仅仅基于定量指标，还应考虑到员工的综合表现。
除了关键绩效指标外，还可以考虑员工的态度、团队合作能力、创新能力等方面进行评估。
多维度的评估可以更全面地了解员工的工作表现，为进一步提高绩效提供参考。
三、激励机制激励机制是KPI考核制度的重要组成部分，它可以激发员工的积极性和创造力，并提高绩效的质量和效率。
以下是激励机制的关键要点：3.1 差异化激励根据员工的绩效表现，采取差异化的激励机制。
高绩效的员工可以获得更多的奖励和晋升机会，以鼓励其持续努力。
同时，对于低绩效的员工，应该采取激励措施来提高其工作表现，例如培训和辅导等。
KPI绩效考核制度
绩效考评管理制度1.绩效考评目的绩效考评的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高企业及团队的绩效，最终实现公司经济利益的最大化。
1.1通过明确的绩效管理，将公司战略目标分解到各中心部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进公司与员工个人的共同发展；1.2评定测量员工在其岗位上的工作行为和工作效果，有效把握员工工作计划实施进程，及时调整工作中的差误以实现公司的经营指标；1.3通过绩效考评，不断提高员工的业绩，有效促进员工的业务工作与潜能，以达到培养、开发、改善、提高和发挥员工能力的目的；1.4通过管理考核，强化中心部门间的合作精神，不断提高员工综合素质及工作效率，提升客户的满意度，并促进管理人员与员工之间的沟通合作，增进主管与员工之间的相互了解，改善工作环境与工作氛围；1.5考评结果供公司及相关部门制定工作计划和决策时参考；1.6考核结果将直接作为公司调整人事政策，激励措施的依据；作为员工奖励、晋升、薪资调整、培训等工作的依据。
2．绩效考评原则绩效考评坚持客观、公正、公平、有效的原则。
2.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准大体一致，正常情况下应保持本年度之内考评的方法具有一致性。
2.2客观性：考评要客观地反映员工的实际工作表现，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
2.3公平性：对不同级别的员工考评重点不同，即同一岗位的员工使用相同的考评标准。
2.4有效性：通过绩效考评达到提高员工个人和企业整体绩效水平的共同效应。
2.5公开性：员工应了解本人的考评结果。
2.6实行管理者与员工相结合，平时与定期相结合。
3.适用范围公司正式聘用的全体员工4．考评的内容、等级与分值、权重4.1考评内容绩效考评内容分两部分组成，即公共部分和各责任中心专业工作职责部分。
绩效考评是对工作岗位所担当工作的结果的评价，（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）是对工作完成状态的评价。
4.1公.共1部分考评重点以公司价值观为主要内容，具体考核内容为：客户品质创新专注诚信开放激情遵章守纪成本意识4.1工.作2职责部分业绩考核主要围绕岗位职责履行情况、工作计划完成情况、工作技能施展情况、已取得的工作业绩情况等方面进行考核评估。
督导部绩效KPI
第四部分：自动晋升降级机制 晋升
督导部经理 考核周期：季度考核； 1）三个月加盟店总销售任务平均完成率105%（含）及以上。 2）单店完成率80%（含）及以上。 此两个指标需同时达标后，则薪酬级别晋升一级。 考核周期：季度考核； 1）一级经理三个月加盟店销售任务平均完成率100%（不含）以下； 2）其他级别经理三个月加盟店总销售任务平均完成率95%（不含）以下。 3）单店完成率70%（不含）及以下。 此两个指标中任何一个不达标，则薪酬级别自动降一级；若连续三个季度降级，则自动淘汰。
单店任务完 成率
30%
取消当项全 月度奖励 部绩效 50%
年度奖励 50%
年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50%
计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数 指标名称 权重分值
65%以下 (不含)
降级
第五部分：年度费用考核
指标名称 指标内容 指标核算 奖惩办法 1、超过部分费用由部门主管和部门经理按各自50%进行分摊，从年度奖励中一次性扣 除。如督导主管年度奖励不足以冲抵50%费用，则部门由经理分摊剩余部分，部门经理 年度绩效奖励不足以冲抵费用的，由中心总监全部承担。 2、节约部分50%归公司，50%归部门，由部门经理统一安排分配，并报中心总监审批， 同年度奖励一并发放。 培训出差费用及公司指定非管控店铺临时性出差费用 指标期间 考核人
PANGRA督导部KPI/绩效考核
第一部分：部门经理月度考核指标
指标名称 权重比例 指标核算 核算公式 指标期 间 考核人 备 注
店销售任务完成率
50%
管控片区店零售销售总额任务完 成率。 见《店铺月度任务分解表》 《店铺销售统计表》
部门KPI考核管理制度
部门KPI考核管理制度部门KPI考核管理制度是指公司为了明确部门工作目标、提高工作效率、激发团队成员的工作动力而设立的一套考核和管理制度。
通过该制度，上级部门可以衡量下级部门的工作绩效，下级部门也能够了解自己的工作成果和发展方向。
以下是一份部门KPI考核管理制度的详细规定：一、目标设定1.上级部门和下级部门应共同商定年度目标，并根据公司整体战略和部门发展规划确定具体目标和任务。
2.目标设定应遵循SMART原则，即目标必须具备以下特点：- 具体 (Specific)：明确阐述具体内容和业务范围。
- 可衡量 (Measurable)：目标必须有具体的衡量标准和评估方法。
- 可达成 (Achievable)：目标应设置在合理的范围内，能够实现。
- 相关性 (Relevant)：目标与部门和公司整体目标保持一致，并与业务发展相关。
- 时限性 (Time-bound)：目标应设定明确的截止日期。
3.目标设定应充分考虑自身实力和资源，避免过高或过低设定，目标可以根据实际情况进行调整和修正。
二、考核指标1.考核指标应根据具体部门工作内容、要求和目标进行设定，定性指标和定量指标结合。
2.考核指标应具备以下特点：-具体明确：指标应具备明确的定义和度量方法，避免模糊和主观。
-可操作性：指标应能够通过部门成员的努力和工作行为来实现。
-衡量指标：指标应能够客观衡量部门的工作成果和业绩。
-结果导向：指标应强调最终完成的结果和效益。
3.考核指标可以包括但不限于：营业收入、利润、市场份额、客户满意度、项目进度、质量指标、员工培训参与率等。
三、考核方法1.考核方法可以结合个人考核和团队考核，以综合评估部门整体绩效。
2.个人考核可以通过360度评估、定期面谈等方式进行，并将结果与工作目标和个人规划相结合评估。
3.团队考核可以通过团队成员的协作、沟通、贡献等方面来评估，也可以通过项目完成情况和客户评价等来评估。
4.考核结果将会被记录并与员工的工资、晋升和奖励等相关联。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
公司KPI绩效考核制度
公司KPI绩效考核制度第一章:考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面:(一)工作业绩考核指标:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标;指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI(Key Performance Index，即关键业绩考评)。
(二)KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容井找出主要工作。
②在能多反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标，③选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。
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3、新店铺开业前货品筹备工作： 预计新店开业前15天须将《新店铺开业货品结构表》提交到商品部经理，每超过1天，扣当月月度奖励的1%，累计扣。
临时交办事项
根据《临时交办工作事项》登记表所规定的时间进行考核。
月度 总经理
月度
商品部经 理
月度 交办人
合计
100%
指标名称 权重分值 80%以下
80%-90%(含) 对应系数:0.4
部门经理
年度绩效奖励 根据以上《第二部分：经理绩效奖励》进行核算，发放时间按公司统一规定执行。
说明
1、年度奖励发放要求：工作时间未到公司年度奖励结算日（次年度2月最后一天），一律不予结算发放。 2、如在考核期内，自动离职或因严重违反公司相关制度被公司辞退，年度奖励不予结算发放。
督导部经理
晋升 降级
75%-85%(不含)
85%-90%(不含)
90%-95%(不含)
95%-100%(不含)
100%
对应系数:0.6
对应系数:0.8
对应系数:1
对应系数:1.2
对应系数:1.5
对应系数:1.8
单店任务完 成率
30%
取消当项全 月度奖励 年度奖励
部绩效
50%
50%
月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励
说明
1、绩效奖励基数:按《督导部》薪酬结构中，与部门经理相对应的级别执行。 2、基础管理达标率：未检查店铺视为达标店铺核算，本月如所有店铺都未检查，则对应系数为：1
第三部分：经理绩效奖励发放办法
月度绩效奖励 根据以上《第二部分：经理绩效奖励》于每月15日前结算上月的月度绩效奖励，同固定工资一并发放。
90%-100%(不含)
对应系数:0.8
对应系数:1
对应系数:1.2
月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励
50%
50%
50%
50%
50%
50%
计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数
临时交办事项 考核方式：单项工作每延迟一天，扣当月度绩效奖励的1%。
绩效奖励核 1、月度绩效奖励=月度销售任务绩效奖励+月度单店任务绩效奖励+月度基础管理绩效奖励 算公式 2、年度绩效奖励=年度销售任务绩效奖励+年度单店任务绩效奖励+年度基础管理绩效奖励
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
指标名称
权重分值
65%以下 (不含)
低于65%部
分，每低于
终端运营管理 达标率
20%
1%个点，则 扣减当月《
月度绩效奖
励》的1%。
65%-70%(不含) 取消当项全部绩效
计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数
70%-80%(不含)
80%-90%(不含)
第二部分：经理绩效奖励
90%-95%(含)
95%-100%(含)
100%-105%(含)
对应系数:0.75
对应系数:0.9
对应系数:1.2
105%-110%（含） 对应系数:1.6
110%-115%（含） 115%（不含）及以上
对应系数:2
对应系数:2.5
加盟店销售任 务完成率
50%
取消当项全 月度奖励 年度奖励
管控片区单店任务完成数百分比 30% 见《店铺月度销售任务分解表》
《店铺销售统计表》
任务完成数百分比=月度任务完成店数/店数*100%(单店核算)
月度 总经理
终端运营管理达标率
1、管控片区加盟店基础管理达标 率：
2、新店铺开业前跟进工作： 20% 根据《新客户开业前工作跟进表》进行考核
加盟店基础管理达标率=各片区完成率总计/片区数*100%
PANGRA督导部KPI/绩效考核
指标名称
权重比例
指标核算
第一部分：部门经理月度考核指标
核算公式
店销售任务完成率
管控片区店零售销售总额任务完
50%
成率。 见《店铺月度任务分解表》
《店铺销售统计表》
零售销售任务完成率=月度实际销售额/月度销售任务*100%
指标期 间
考核人
备
注
月度 总经理
单店任务完成率
年度
培训出差费用及公司指定非管控店铺临时性出差费用
考核人 财务部
第六部分：注 明
一、本方案在实施过程中，如有对公司或员工有重大不公平的环节，公司有权利作出相应调整。
二、员工因工作失误，给公司造成的直接经济损失，由中心总监全部承担，总监有权根据责任，职位逐级分摊。
第五部分：年度费用考核
指标名称
指标内容
费用控制
出差费用（交通费、 差旅费）
说明Βιβλιοθήκη 不计入考核的费用指标核算 零售销售总额的0.53‰
奖惩办法
指标期间
1、超过部分费用由部门主管和部门经理按各自50%进行分摊，从年度奖励中一次性扣除 。如督导主管年度奖励不足以冲抵50%费用，则部门由经理分摊剩余部分，部门经理年 度绩效奖励不足以冲抵费用的，由中心总监全部承担。 2、节约部分50%归公司，50%归部门，由部门经理统一安排分配，并报中心总监审批， 同年度奖励一并发放。
第四部分：自动晋升降级机制
考核周期：季度考核； 1）三个月加盟店总销售任务平均完成率105%（含）及以上。 2）单店完成率80%（含）及以上。 此两个指标需同时达标后，则薪酬级别晋升一级。
考核周期：季度考核； 1）一级经理三个月加盟店销售任务平均完成率100%（不含）以下； 2）其他级别经理三个月加盟店总销售任务平均完成率95%（不含）以下。 3）单店完成率70%（不含）及以下。 此两个指标中任何一个不达标，则薪酬级别自动降一级；若连续三个季度降级，则自动淘汰。
部绩效
50%
50%
月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励 月度奖励 年度奖励
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
50%
计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数
指标名称 权重分值 65%以下
65%-75%(不含)