KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
16KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
用途
•反映实际工作
表现
•直接与绩效工
资、年终奖、 职等挂钩
综合素质
•主 观 软
指标
•360度考核
•领 导 •同 事 •部 属
•辅助性资讯 •升/降职时做
参考
满意度
•主 观 软
指标
• 其他部门
•辅助性资讯
•升/降职时做
参考
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性
员工绩效 员工绩效 员工绩效
管理者的主要职责
辅佐上司 激励士气与培育下属 善尽管理之责，确保任务达成 解决问题，创造竞争优势 强化组织运作，建立合作体制
制定目标管理体系
战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
要达到龙之杰 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作
的销售量；中高阶主
力）为主
管的部门营运绩效。
能力评估。 性格评估。
职务执行态度考核
业绩评估。 产品瑕疵率。
范例
好的销售人员具备的特 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量；
质包括：人际亲和度、 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩
合作性强、领导能力、 的收银员动作迅速，对 效。
忠诚度
待顾客之服务态度良好
•审批考核流程、内容、指标及审查
考核结果
•审批薪金、奖金、职位改动 •决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会
进行考核工作。
•建议考核流程
及内容
•统筹考核工作
人力资源部
考评委员会
经理 主管/员工
•分解考核指标到个人 •对下属员工进行考核 •建议员工薪金，奖金
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
绩效管理体系及薪酬分配操作手册绩效考核体系设计原则薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理绩效管理招聘条件征选效果员工培训企业文化薪酬条件激励条件生涯规划绩效考核体系主要考核内容工作绩效综合素质满意度为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
绩效考核方案伟天英普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
绩效考评。
3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数。
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效考评操作实务松柏藏书楼本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用,包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效工资司马博士绩效工资乡愁.二零零九春分时绩效是一份红红的文件我在这头总理在那头。
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绩效考评制度木易斋绩效考评制度绩效考评制度目录。
八、绩效考核流程：设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。
根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。
确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。
3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。
4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。
5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。
针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。
（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。
2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。
通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。
具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。
3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。
能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。
（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。
公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
定期调整
公司每年对薪酬水平进行 全面评估，根据市场变化 、公司业绩和员工绩效等 因素进行调整。
不定期调整
针对特定岗位或员工，根 据市场变化、公司业绩和 员工绩效等因素进行不定 期调整。
调整策略
遵循市场导向、业绩导向 和能力导向原则，确保公 司薪酬水平的外部竞争力 和内部公平性。
奖金、津贴等额外激励措施
一致性
KPI应与公司的战略目标保持 一致，确保所有努力都朝着实
现战略目标的方向发展。
可衡量性
KPI应具备可衡量性，以便准 确评估公司和员工在实现战略
目标过程中的表现。
适应性
随着市场环境和公司战略的变 化，KPI应相应调整以保持与
战略目标的紧密关联。
KPI体系构建流程
1. 明确战略目标
首先明确公司的长期和短期战略目标。
多元化与包容性发展
随着全球化的深入和多元化趋 势的加强，KPI绩效管理体系 和薪酬分配将更加注重多元化 和包容性，尊重不同文化背景 和价值观，激发员工的创造力 和创新精神。
强调可持续发展与社会责 任
未来企业将更加关注可持续发 展和社会责任，KPI绩效管理 体系和薪酬分配也将更加注重 环境、社会和治理等方面的指 标，推动企业实现长期可持续 发展。
提升员工绩效
优化薪酬分配
根据员工绩效表现和公司整体业绩， 制定公平、合理的薪酬分配方案，留 住优秀人才，提升员工满意度和忠诚 度。
通过设定合理的KPI指标和薪酬分配机 制，激励员工积极工作，提升个人和 团队绩效。
手册适用范围
公司全体员工
01
本手册适用于公司所有正式员工，包括各级管理人员、技术人
员、销售人员等。
监督检查，确保制度落地执行
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册-精选文档61页
按时间分解长期目标 按要素分解长期目标
按空间分解长期目标
战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
…
2019 年我们应该达到什么目标？
承
2019 年我们应该达到什么目标？
接
性
2019 年我们应该达到什么目标？
我们应该建立什么样的组织结构？
完
我们应该建立什么样的管理体系？
公司 目标
各部门目标
实
施
考
经营运作单位目标
核
（职能部门下各单位）
个人目标
部门：
任务内容
龙之杰时装有限公司
负责人：
部门 月工作任务安排表
填表日期：
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考
位职责 核人就
和工作 考核指
计划初 标沟通
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
薪资制度
绩效管理在HRM体系中的位置 晋升制度
绩效管理 人事异动制度
教育训练制度 员工关系与职业生涯规划
绩效考核执行机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
考评委员会
组成： 考评委员会由总经理、各部门经理 及管理骨干组成（5人左右）。
职责： 审批人力资源部部对员工的考 核和奖惩建议 审批人力资源部对绩效测评体 系的调整建议 被考核员工的投诉处理 将考核结果反馈被考核人 对考评人的约束监督
绩效管理制度 劳动合同制度
员工奖惩制度 员工申诉制度
招聘条件 征选效果
员工培训
薪酬条件 激励条件
绩效管理 企业文化
生涯规划
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
中层管理干部
评估项目
性质
普通员工
每月评估及年度综 合评估，内容涵盖工 作绩效、工作表现、 能力、工作态度各方 面，每年综合评估一 次，由直接领导、同 事打分
每月评估与绩效工 资挂钩，年度综合评 估与年终奖、职等、 升迁挂钩
绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 反复修改
确立评估工作要项（二） ——依意义属性划分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
績效面談（工作回饋）注意事項
• 以補強教導功能為目的 • 針對特定事件具體而明確 • 切不可置身事外 • 積極的聆聽 • 不要拿他與其他部屬相比較 • 成功與失敗的回饋並重 • 注意說話技巧與態度，不可諷刺威脅 • 懲罰贏家
抱怨處理技巧
（1）面對部屬抱怨應有的態度 • 不逃避不忌諱 • 正面的肯定 • 重視感受與事實 • 認清角色立場與目的 • 勇於自我檢討 （2）抱怨處理的要點 • 絕對避免敵對或防禦的反應 • 設法獲得完整的抱怨內容並仔細傾聽 • 體諒員工的感受 • 平靜地表明你的立場 • 明確地告知你將採取的措施與行動 • 安排追蹤日期
員工績效 員工績效 員工績效
管理者的主要職責
❖輔佐上司 ❖激勵士氣與培育下屬 ❖善儘管理之責，確保任務達成 ❖解決問題，創造競爭優勢 ❖強化組織運作，建立合作體制
制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
要達到龍之傑 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作
3）於銷售年度開始前制 定好，以保證導向作 用
4）工作的核心環節 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練
績效考核執行機構及人員 考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
考評委員會
職責： • 審批人力資源部部對員工的考核
和獎懲建議 • 審批人力資源部對績效測評體系的
整
性
我們應該建立什麼樣的控制系統？
…
人力資源部的目標是什麼？
市場部部的目標是什麼？
配
合
研發部的目標是什麼？
性
生產部的目標是什麼？
xx公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
•人力资源部
•考评委员会
•经理
•主管/员 工
•分解考核指标到个人 •对下属员工进行考核 •建议员工薪金，奖金
及职位改动
•对被考核人考核 •及反馈工作表现 •协助被考核人做好绩
效改善计划
•对员工表现作汇报
xx公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
•评 估 总 流 程
• 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向 下级提供发展所需要的反馈。
•在月份 （季度） 、年中和 年末考核
学习改变命运,知 识创造未来
xx公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作
要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
学习改变命运,知 识创造未来
xx公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
•根据岗 位职责 和工作 计划初 步确定 考核指 标 •考核指 标分量 化指标 、定性 指标和 满意度
•与被考 核人就 考核指 标沟通 •与被考 核人领 导就考 核指标 沟通
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准
xx公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
•绩效考核体系主要考核内容
•为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
•中层管理干部
••评估项目 • 性 质
•工 作 绩 效
•多 为 客
观之数 据指标
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绩效管理体系及薪酬分配体系
操作手册
序言
•任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和刚正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步
•本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下交流每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、刚正与有效。
具体地说,本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
•通过本手册的实施,希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化,从而实现我们的经营目标。
一.绩效考核体系
绩效考核设计原则与框架
•绩效考核设计原则
•绩效考核体系主要考核内容
•绩效考核指标制定原则与方法
•绩效考核执行机构及人员
•绩效考核总流程
绩效考核体系设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理（或主管）负责,也须由高层领导定期参与。